Курсовая с практикой на тему Проектирование взаимоотношений организации с центрами оценки персонала

Содержание:

Введение 4

1 Теоретические аспекты оценки персонала 6

1.1 Сущность оценки персонала: понятие, цели, задачи и методы 6

1.2 Особенности организации взаимоотношений компании с центрами оценки 15

2 Анализ проектирования взаимоотношений организации с центрами оценки персонала в супермаркете «Азбука вкуса», «Аутлет Новая Рига» 19

2.1 Краткая характеристика супермаркета «Азбука вкуса», «Аутлет Новая Рига» 19

2.2 Анализ проектирования взаимоотношений организации с центрами оценки персонала в супермаркете «Азбука вкуса», «Аутлет Новая Рига» 22

3 Проектирование взаимоотношений супермаркета «Азбука вкуса», «Аутлет Новая Рига» с Центром оценки персонала 28

Заключение 34

Библиографический список 36

Введение:

Управление персоналом особенно важная сфера деятельности в современных условиях глобальной конкуренции и стремительного научно-технического прогресса, когда продукты, технологии, операционные методы и даже организационные структуры стареют с неслыханной скоростью, а знания и навыки сотрудников становятся главным источником длительного расцвета любой организации.

Актуальность темы. В современных условиях кризисного состояния экономики, что соответственно повлияет на снижение услуг, важной задачей развития компании является улучшение его конкурентоспособности за счет повышения качества услуг и эффективности труда персонала.

Оценка персонала является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации. При этом, большое внимание должно быть уделено вопросам организации взаимодействия организации с центрами оценки, как внутри организации, так и сторонними организациями. Выше сказанное подчеркивает важность и актуальность выбранной темы исследования.

Целью курсового проекта является изучение теоретических аспектов проведения оценки персонала и определение практических основ взаимодействия организации с центром оценки.

Целью курсового проекта является изучение теоретических аспектов аттестации персонала в сфере гостеприимства.

Для достижения цели в работе поставлены и выполнены следующие задачи:

а) определить понятие и сущность оценки персонала;

б) рассмотреть особенности взаимодействия организации с центром оценки;

в) дать общую характеристику супермаркета «Азбука вкуса», «Аутлет Новая Рига»;

г) провести анализ сформированной системы оценки в супермаркете «Азбука вкуса», «Аутлет Новая Рига»

д) предложить проект по совершенствованию системы взаимодействия организации с центром оценки.

Объектом исследования является система взаимодействия организации с центром оценки

Предметом исследования являются особенности взаимодействия организации с центром оценки.

В работе использованы следующие общенаучные и специальные методы: графический; научной абстракции; системного анализа и синтеза, индукции и дедукции; экономико-статистические; сравнительного анализа; приложения MicrosoftOffice — при обработке первичной информации.

Информационной базой исследования стали материалы супермаркета «Азбука вкуса», «Аутлет Новая Рига», а также научные публикации по организации взаимоотношения компании с центрами оценки.

При написании курсового проекта были использованы законодательные и нормативные акты, учебные экономические пособия отечественных и зарубежных авторов, материалы периодических изданий, посвященные исследованию данной темы, данные статистических сборников и прочие.

Заключение:

В организациях всех форм собственности и видов деятельности привлечение необходимого количества персонала (кадровое обеспечение), что нужны именно для этого организации профессиональные и личностные характеристики, является одним из важнейших аспектов управления персоналом, поскольку кадровая составляющая ресурсного потенциала является определяющей при развитии конкурентоспособности компании.

Оценка персонала является необходимым условием для наиболее полного использования трудового потенциала сотрудников, а также повышения эффективности деятельности предприятия в целом.

При этом, организовать оценку персонала можно как своими силами внутри организации, так и обратившись к услугам специализированных Центров оценки.

В теоретической части исследования были рассмотрены основные подходы к организации оценки персонала в организации.

Помимо прочего, в работе было определено, что Ассессмент-центр помогает кадровым службам проанализировать компетенции сотрудников и помочь наиболее полно развить свой потенциал.

Центры оценки/ развития могут проводиться в офисе Клиента или на специализированных площадках партнеров компаний, специализирующихся на оценке персонала. В случае организации центра оценки посредством аутсорсинга взаимодействие компаний осуществляется в рамках гражданско-правовых отношений, взаимодействие между которыми регламентируется договором оказания услуг.

В практической части работы была рассмотрена конкретная организация – супермаркет «Азбука вкуса», «Аутлет Новая Рига», приведены ее основные характеристики на основании анализа официального сайта и учредительных документов, взято интервью у руководителя отдела кадров.

В работе было определено, что в супермаркете «Азбука вкуса», «Аутлет Новая Рига» оценка персонала осуществляется на основе аттестации персонала, которая проводится в целях рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, укрепления корпоративной культуры.

Проведенный анализ сформированной в супермаркете «Азбука вкуса», «Аутлет Новая Рига» системы обучения персонала показал, что в организации применяются только стандартные методы оценки персонала, такой метод оценки персонала как Ассессмент-центр не применяется, что не позволяет кадровой службе в полной мере реализовать потенциал работников, а, следовательно, и повысить эффективность функционирования организации.

Для исследования вопросов проектирования взаимоотношений организации с центрами оценки была составлена программа исследования, проведен анализ документов, сформирован опросник для персонала, а также разработан перечень вопросов для интервью с руководителем.

В исследовании примут участие 40 сотрудников организации. Опрос будет произведен методом анкетирования и отправки заполненных анкет на электронную почту.

Таким образом, поставленные во введении задачи решены, ключевая цель курсового проекта достигнута.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические аспекты оценки персонала

1.1 Сущность оценки персонала: понятие, цели, задачи и методы

Сущность подхода оценки персонала для развития компании и мотивации заключается в том, что во время дискуссии по оценке эффективности менеджер и подчиненный совместно рассматривают достижения последнего и сравнивают их с целями, которые были поставлены за определенный период, а затем определяют цели на следующий период.

Значительное количество исследований подтверждает, что постановка целей является достаточно сильным средством повышения мотивации. Объективность, мотивационный потенциал, высокий уровень участия, ориентирование на результат являются основными преимуществами этого подхода. Но широкое использование этого подхода ограничено. Это обусловлено, прежде всего, сложностью объективной оценки сотрудников, основанной на сравнении их между собой. Более того, концентрация на результатах не только отвлекает внимание от выполнения этих результатов, но и оставляет в стороне вопросы развития людей. Такой подход не позволяет полностью анализировать навыки и способности работников или потребность в развитии.

Современный аспект изучения методов оценки персонала сводится к исследованию их адекватности определенным оценочным процессам. Так, оценка персонала — это процедура, которая осуществляется с целью выявления степени соответствия профессиональных, деловых и личных качеств работника, количественных и качественных результатов его трудовой деятельности определенным требованиям.

В общем виде система оценки персонала содержит четыре блока (рисунок 1).

Рисунок 1 — Система оценки персонала

В отечественной и зарубежной литературе существует значительное количество материалов, посвященных исследованию методов оценки персонала, но и до сих пор не проведена их надлежащей систематизации. На наш взгляд, наиболее удачной является классификация методов оценки персонала, предложенная Бизюков И.В., в основу которой положена логика и последовательность проведения оценки только по одной классификационным признаком.

Именно поэтому ее можно считать одним из приемов классификации методов оценки персонала. Сейчас можно выделить, по крайней мере, три классификационные признаки, согласно которым возможно проведение соответствующей классификации.

В зависимости от уровня социально-экономического функционирования все методы оценки персонала подразделяются на методы базового (общие) характера и прикладного (специфические). Существование методов общего (базового) характера обусловлено тем, что любая система приемов и операций по оценке персонала не может быть произвольной, она должна согласовываться с объективными законами развития действительности.

Кроме общих методов существуют и специфические методы оценки персонала, которые, в свою очередь, делятся на методы сбора (обнаружения) информации и методы измерения показателей.

Методы, входящих в первую группу, можно разделить на четыре подгруппы: анализ документальной информации, методы личного контакта, ситуационные методы, нетрадиционные; методы редко применяются.

Сущность методов, используемых в процессе анализа документальной информации, заключается в получении информации о работнике на основе изучения документов, его характеризующих. К таким методам относятся: анкетирование, биографический метод, изучение рекомендаций, наведение справок о кандидате и тому подобное. Особенностью методов личного контакта является то, что их проведение предполагает обязательный личный контакт субъекта и объекта оценки. К методам данной подгруппы относятся: собеседование, тестирование, наблюдение за работником, метод пофакторный, стандартизированной оценки, описательный метод [10].

Ситуационные методы позволяют оценить работника, исходя из его действий в различных ситуациях реального производственного процесса, или в искусственно созданных деловых ситуациях. К указанным методам относятся: метод оценки в решающей ситуации, деловая игра, должностные экзамены, стажировки.

Нетрадиционные методы оценки основаны на исследованиях экспериментальной науки. Однако широкого распространения они не получили из-за расходов на их разработку и сомнительное качество полученных результатов. К методам данной подгруппы относятся: детектор лжи, морфологический метод, графологический метод и др.

Методы, основанные на анализе документальной информации о работнике, используются на первоначальном этапе отбора кандидата на вакантную должность. Применение данных методов не требует существенных затрат, однако уровень достоверности информации недостаточен для принятия решения в отношении индивидуума. Данные методы применяются для отсеивания работников, явно не подходят для работы на должностях кандидатов, а также для получения исходной информации о претендентах на должности, которая может быть подтверждена или опровергнута на следующих этапах оценки.

Собеседование — необходимый элемент оценки кандидата на вакантную должность, при назначении работника руководителем, при периодической оценке результативности деятельности сотрудников. Затраты на использование данного метода небольшие, однако при должной подготовке интервьюера уровень достоверности получаемой информации достаточно высок.

Тестирование дает возможность получить информацию о наличии у работника различных качеств. Однако затраты на применение данного метода достаточно высоки, так как проведение тестирования и интерпретация результатов требуют наличия в штате организации профессионального психолога. Наиболее оптимальным является использование данного метода при организации процесса отбора и найма кандидатов на вакантную должность [7].

Наблюдение за работником позволяет охарактеризовать его поведение в условиях повседневной практической деятельности. На основании этого можно получить информацию, характеризующую результаты труда и качества работника. Данный метод наиболее оптимален при оценке деятельности сотрудника за определенный период. Для этого также используются: описательный метод, пофакторный метод, метод стандартизированной оценки, метод оценки в решающей ситуации и др.

Метод деловых игр позволяет спрогнозировать успех работника, исходя из его действий в смоделированных ситуациях, возникающих в профессиональной деятельности.