Курсовая с практикой на тему Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1 Теоретические аспекты кадровой стратегии организации 5
1.1 Стратегическое управление организацией: сущность и ключевые задачи 5
1.2 Роль кадровой стратегии в стратегическом управлении организацией 10
1.3 Содержание кадровой стратегии организации 14
2 Комплексный анализ деятельности ПАО «Сбербанк России» 18
2.1 Организационно-экономическая характеристика ПАО «Сбербанк России» 18
2.2 Анализ стратегических позиций ПАО «Сбербанк России» на рынке 20
2.3 Оценка кадровой стратегии ПАО «Сбербанк России» 23
3 Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой стратегии ПАО «Сбербанк России» 28
3.1 Направления совершенствования кадровой стратегии 28
3.2 Предложения и мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии 34
3.3 Оценка результатов реализации предложений 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 43
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 46
ПРИЛОЖЕНИЯ 49

Введение:

ВВЕДЕНИЕ
В непростых условиях на отечественном и зарубежном рынках выживают те организации, которые наилучшим образом используют имеющиеся у нее ресурсы для получения максимальной суммы прибыли. Одним из решающих факторов является эффективная стратегия. Для того чтобы воспринимать, описывать и анализировать существующие взаимозависимости между различными функциональными сферами современной организации, а также ее связи с внешним окружением и динамику всевозможных событий, необходимо использовать соответствующие методы и приемы.
Актуальность темы исследования обусловлена сложившимися условиями, при которых возрастают требования к конкурентоспособности хозяйствующих субъектов, стратегическое планирование потребности в человеческих ресурсах и их развития обеспечивает основные предпосылки эффективности предпринимательских структур: положение на рынке, своевременная адаптация систем производства и управления персоналом к динамичным изменениям внешней среды, устойчивость экономического и финансового положения, гибкость организации.
Теоретические и методологические проблемы разработки стратегий компаний, стратегического управления организацией, реализации функциональных стратегий, в том числе кадровой стратегии, отражены в научной литературе под авторством отечественных и зарубежных исследователей (М. Портер, Г. Минцберг, М. И. Кныш, А.Н. Петров, и другие), в различных публикациях журналов и других периодических изданий экономического и управленческого профиля.
Тем не менее, ряд аспектов проблемы разработки стратегий компаний, в том числе функциональных стратегий, в частности кадровой стратегии, исследованы в недостаточной степени. Все это свидетельствует об актуальности выбранной темы курсовой работы («Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией»).
Объект исследования – организация «Сбербанк России» (ПАО), функционирующей на рынке банковских услуг. Предмет исследования – процесс формирования и реализации кадровой стратегии «Сбербанк России».
Цель курсовой работы – разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой стратегии ПАО «Сбербанк России». Поставленная цель определила решение следующих задач работы:
 рассмотреть научно-практические и методические аспекты формирования кадровой стратегии и реализации соответствующих мероприятий;
 провести анализ хозяйственной деятельности и оценить факторы внешней и внутренней среды, влияющие на формирование кадровой стратегии мотивации и разработку мероприятий для ПАО «Сбербанк России».
 обосновать выбор ключевых элементов кадровой стратегии, разработать мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии ПАО «Сбербанк России» в современных условиях.
Информационной базой для написания курсовой работы послужили:
 современная нормативно-законодательная база, регулирующая функционирование деятельности хозяйственных предприятий;
 учебники и учебные пособия, монографии по исследуемой тематике;
 актуальная периодическая литература (газеты, журналы);
 бухгалтерская отчетность ПАО «Сбербанк».
Методологическую основу работы составляет совокупность приемов, способов, методов проведенного исследования: экономико-правовые, организационные, экономические, социально-экономические методы, социально психологические методы.
Структура курсовой работы соответствует логике и последовательности поставленных задач и, помимо введения, включает три главы, заключение, список использованных источников и приложения.

Текст работы:

Для достижения рыночного успеха организации необходима обоснованная и взвешенная стратегия. Важная роль в современной модели стратегического управления должна отводиться конкурентному анализу, в рамках которого должны быть изучены внутренняя и внешняя среда организации бизнеса, а также необходимо выявить возможности и угрозы, практику успешных компаний. Результатом должны стать выявленные конкурентные преимущества, в том числе в сфере работы с кадрами.
В результате проведенного анализа деятельности ПАО «Сбербанк России» были получены следующие основные выводы:
• по линейке предлагаемых продуктов и услуг является крупнейшим игроком на российском рынке;
• финансовые результаты банка за последние годы постоянно увеличивались, о чем свидетельствуют данные отчетности;
• банк отличается сильной организационной культурой, сформулированы и соблюдаются принципы и ценности деятельности, серьезное внимание уделяется работе с сотрудниками.
Основные положения плана по стратегическому развитию ПАО «Сбербанк России» – «Стратегия 2020» доступны на официальном сайте (https://www.sberbank.com/ru/about/strategy).
Главная цель Стратегии 2020 – реализация инициатив, которые позволят ПАО «Сбербанк России» выйти на новый уровень конкурентоспособности, дающий возможность конкурировать с глобальными технологическими компаниями, оставаясь лучшим банком для населения и бизнеса в России.
Ключевая задача для ПАО «Сбербанк России» – наращивание масштаба бизнеса, повышение прибыльности и эффективности при одновременном увеличении гибкости, скорости и клиентоориентированности на основе внедрения новых технологий и воспитания нового качества людей.
Высшим звеном менеджмента ПАО «Сбербанк России» в качестве ключевых стратегических приоритетов на 2018-2020 гг. выделены следующие:
 «Лучший клиентский опыт и экосистемы» – в финансовой сфере и других сферах жизни клиента;
 «Технологическое лидерство» – надежность и эффективность; новая платформа; безопасность; компания, управляемая с помощью данных и алгоритмов; инновации;
 «Люди нового качества в эффективных командах» – новые компетенции; команды вместо иерархии; современная культура и HR.
Такой ключевой приоритет стратегического развития ПАО «Сбербанк России», как «люди нового качества в эффективных командах» характеризуется тем, что руководство Сбербанка сформулировало компетенции, которыми должны обладать его сотрудники:
 Решение проблем и системное мышление;
 Управление результатом и ответственность;
 Инновационность;
 Клиентоориентированность;
 Развитие команд и сотрудничество;
 Управление собой.
В ПАО «Сбербанк России» планируют перестроить HR-процессы, обучение и оценку для успешного развития новых компетенций.
Данные факторы обусловили актуальность совершенствования такой функциональной стратегии, как кадровая стратегия ПАО «Сбербанк России». Наиболее важный аспект предложений ПАО «Сбербанк» связан с применением современных методов управления персоналом. в частности, система грейдов и KPI.
Реализация программы мероприятий, которые предложены в курсовой работе, позволит получить следующие эффекты:
 изменится ориентированность сотрудников на достижение основного результата – выполнение поставленных задач на текущий период;
 увеличится объем продаж и оказываемых услуг за счет повышения интенсивности и качества труда;
 повысится заработная плата, увязанная с конечным уровнем трудового вклада каждого сотрудника;
 будет простимулирована высокая отдача сотрудников;
 снизится текучесть специалистов, что позволит закрепить квалифицированных сотрудников;
 уменьшится количество посещений отделений без заключения сделки (оформления вкладов и/или кредитов);
 произойдет сближение сотрудников разных уровней, что способствует поднятию командного духа и появлению чувства лояльности у сотрудников отделений к ПАО «Сбербанк России».

Заключение:

ВВЕДЕНИЕ
В непростых условиях на отечественном и зарубежном рынках выживают те организации, которые наилучшим образом используют имеющиеся у нее ресурсы для получения максимальной суммы прибыли. Одним из решающих факторов является эффективная стратегия. Для того чтобы воспринимать, описывать и анализировать существующие взаимозависимости между различными функциональными сферами современной организации, а также ее связи с внешним окружением и динамику всевозможных событий, необходимо использовать соответствующие методы и приемы.
Актуальность темы исследования обусловлена сложившимися условиями, при которых возрастают требования к конкурентоспособности хозяйствующих субъектов, стратегическое планирование потребности в человеческих ресурсах и их развития обеспечивает основные предпосылки эффективности предпринимательских структур: положение на рынке, своевременная адаптация систем производства и управления персоналом к динамичным изменениям внешней среды, устойчивость экономического и финансового положения, гибкость организации.
Теоретические и методологические проблемы разработки стратегий компаний, стратегического управления организацией, реализации функциональных стратегий, в том числе кадровой стратегии, отражены в научной литературе под авторством отечественных и зарубежных исследователей (М. Портер, Г. Минцберг, М. И. Кныш, А.Н. Петров, и другие), в различных публикациях журналов и других периодических изданий экономического и управленческого профиля.
Тем не менее, ряд аспектов проблемы разработки стратегий компаний, в том числе функциональных стратегий, в частности кадровой стратегии, исследованы в недостаточной степени. Все это свидетельствует об актуальности выбранной темы курсовой работы («Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией»).
Объект исследования – организация «Сбербанк России» (ПАО), функционирующей на рынке банковских услуг. Предмет исследования – процесс формирования и реализации кадровой стратегии «Сбербанк России».
Цель курсовой работы – разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой стратегии ПАО «Сбербанк России». Поставленная цель определила решение следующих задач работы:
 рассмотреть научно-практические и методические аспекты формирования кадровой стратегии и реализации соответствующих мероприятий;
 провести анализ хозяйственной деятельности и оценить факторы внешней и внутренней среды, влияющие на формирование кадровой стратегии мотивации и разработку мероприятий для ПАО «Сбербанк России».
 обосновать выбор ключевых элементов кадровой стратегии, разработать мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии ПАО «Сбербанк России» в современных условиях.
Информационной базой для написания курсовой работы послужили:
 современная нормативно-законодательная база, регулирующая функционирование деятельности хозяйственных предприятий;
 учебники и учебные пособия, монографии по исследуемой тематике;
 актуальная периодическая литература (газеты, журналы);
 бухгалтерская отчетность ПАО «Сбербанк».
Методологическую основу работы составляет совокупность приемов, способов, методов проведенного исследования: экономико-правовые, организационные, экономические, социально-экономические методы, социально психологические методы.
Структура курсовой работы соответствует логике и последовательности поставленных задач и, помимо введения, включает три главы, заключение, список использованных источников и приложения.

Список литературы:

1 Теоретические аспекты кадровой стратегии организации
1.1 Стратегическое управление организацией: сущность и ключевые задачи
В настоящее время существует достаточно большое количество определений понятия «стратегия». Термин «стратегия» имеет несколько значений. Мы часто говорим о стратегии в бизнесе, стратегии футбольной игры, стратегии военных действий и даже о стратегии подготовки к экзаменам. Эта множественность привела к тому, что Генри Минцберг предложил свое определение стратегии в рамках так называемых «пяти П» [16, c. 72]. Минцберг выдвинул идею о том, что термин «стратегия» практикуется неоднозначно. По его мнению, стратегия включает: план (plan); прием как тактический ход (ploy); поведенческую модель (pattern of behaviour); позицию по отношению к другим (position in respect to others); перспективу (perspective) [32, c. 46].
Очень важно рассматривать каждую из этих составляющих во взаимосвязи. Недостатком данной схемы является вынужденное упрощение ее компонентов. «Пять П» не являются взаимоисключающими составляющими. Это означает, что в рамках организации возможно одновременное использование нескольких компонентов.
К наиболее распространенным и широко используемым в специальной литературе определениям стратегии развития относятся точки зрения А. Чандлера и А.А. Томпсона и А.Дж. Стрикленда. А. Чандлер считает, что стратегия – «это определение основных долгосрочных целей и задач предприятия и утверждение курса действий распределения ресурсов, необходимых для достижения этих целей» [26, c. 53]. Другие авторитетные специалисты в области стратегического менеджмента А.А. Томпсон и А.Дж. Стрикленд отмечают «стратегия организации состоит из действий, предпринимаемых руководством для достижения поставленных целей, и деловых подходов, используемых при этом» [27, c. 9].
На основе данных определений и анализа других, предлагаемых в многочисленной литературе и публикациях, посвященных проблемам стратегии развития предприятия, автор курсовой работы предлагает следующее определение: «Стратегия – это направление развития организации, включающее распределение ресурсов на длительную перспективу и стиль организационного поведения».
Многими специалистами основной целью стратегий рассматривается конкурентное преимущество. В некоторых работах для обозначения конкурентного преимущества используется термин «наилучший результат» [5, c. 73]. По существу, можно сказать, что компания обладает конкурентным преимуществом, если ее прибыль выше, чем прибыль ее конкурентов. Более высокие доходы предполагают возможность инвестировать нераспределенную прибыль в будущие проекты, удерживая, таким образом, лидерство на рынке данной отрасли. Большинство специалистов понимает под конкурентным преимуществом превосходство компании над другими компании, которое позволяет добиваться лучших результатов деятельности [4, c. 173]. В то же время среди специалистов существуют небольшие разногласия в отношении источников возникновения конкурентных преимуществ.
Учитывая критерий конкурентного преимущества, любой стратегический выбор должен давать ответ на вопрос: «Какой смысл следовать данному выбору, если он не приведет к результатам, превосходящим результаты деятельности конкурентов, или не принесет сверхприбыли?» [11, c. 61]. Другими словами, стратегический выбор окажется неудачным, если в результате следования ему показатели организации будут обычными или средними для данной отрасли. Соответственно стратегический выбор должен учитывать стратегической направленности организации и ключевые компетенции организации.
Стратегический менеджмент включает в себя решение пяти взаимосвязанных задач (рис. 1.1) [17, c. 204]. Поскольку каждая из пяти задач стратегического управления требует постоянных оценок и решений для того, чтобы определить, продолжать ли работу в принятом направлении или вносить изменения, руководитель не имеет возможности отвлекаться от этой работы.