Курсовая с практикой на тему Принципы эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы системы оплаты труда и мотивации персонала 6
1.1 Основные понятия и сущность оплаты труда 6
1.2 Мотивация и оплата труда муниципальных служащих 8
Глава 2. Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала Управления образования Суздальского района Владимирской области 15
2.1 Анализ эффективности системы оплаты труда и мотивации персонала Управления образования Суздальского района Владимирской области 15
2.2 Мероприятия по совершенствованию оплаты труда и мотивации персонала Управления образования Суздальского района Владимирской области 29
Заключение 34
Список литературы 37
Приложения 40

Введение:

Актуальность темы курсовой работы обусловлена следующими положениями. Рациональная организация заработной платы обеспечивает эффективную реализацию присущих ей функций посредством соблюдения принципов организации оплаты труда, применяя научно обоснованные и проверенные на практике экономические закономерности. Основой правильной организации оплаты труда является такая система, которая включает совокупность различных факторов, на основе которых обеспечивается квалифицированное регулирование заработной платы работников различных профессий, с разным уровнем квалификации и в полной мере учитывается ответственность и общественная значимость выполняемой работы. Заработная плата определяет взаимодействие основных субъектов экономических отношений: работника, работодателя, государства, стимулируя заинтересованность работника в увеличении уровня оплаты труда, что способствует формированию и совершенствованию качественных и количественных показателей производственной деятельности.
Оплата труда имеет огромное значение не только для самих работников, но и для экономических субъектов-работодателей. Это обусловлено тем, что оплата труда является основной мотивацией работников. И именно оплата труда может решить многие проблемы управления персоналом: облегчить наём сотрудников, добиться наибольшей производительности, свести к минимуму текучесть кадров, повысить имидж экономического субъекта на рынке труда. А может и наоборот – привести экономический субъект к серьезному кризису. Все это обусловило выбор темы работы, так как эффективность своевременного анализа труда и его оплаты являются необходимыми условиями успешной деятельности любого современного предприятия.
Муниципальная служба, как вид деятельности, на сегодняшний момент приобретает характер сложного вида общественной практики, что следует учитывать при разработке и применении мотивации персонала.
Целью данной курсовой работы является исследование системы оплаты труда и мотивации персонала, а также разработка мероприятий по их совершенствованию на примере Управления образования Суздальского района Владимирской области.
Для реализации цели курсовой работы необходимо решение следующих задач:
— раскрыть основные понятия и сущность оплаты труда;
— охарактеризовать особенности мотивации и оплаты труда муниципальных служащих;
— представить общую характеристику характеристика Управления образования Суздальского района Владимирской области;
— провести анализ оплаты труда и мотивации персонала Управление образования Суздальского района Владимирской области;
— разработать мероприятия по совершенствованию оплаты труда и мотивации персонала Управления образования Суздальского района Владимирской области.
Объектом исследования работы является Управление образования Суздальского района Владимирской области.
Предмет исследования – организационно-экономические отношения, возникающие в процессе организации системы оплаты труда на и мотивации персонала Управления образования Суздальского района Владимирской области.
Для обработки аналитической информации применялись следующие методы исследования: методы сравнительного анализа, методы анкетирования, группировки данных и экономического анализа и другие.
Теоретико-методологическую базу исследования составили труды специалистов в области экономики предприятия, управления персоналом, организации оплаты труда, таких, как: Азоева О.В., Антонян О.Н., Бельчик Т.А., Гелета И.В., Горелов Н.А., Ивановский В.С., Кисурина М.А., Колосова О.Г., Мокий М.С., Одегов Ю.Г., Остапенко Ю.М., Соловьева А.С. и др.
Структура работы сложилась, исходя из поставленной цели и задач. Работа состоит из введения, двух взаимосвязанных глав, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение:

Одним из ключевых аспектов, которые влияют на эффективность работы персонала любого предприятия, является стимулирование. Система стимулирования персонала представляет собой взаимосвязь принципов и факторов, побуждающих сотрудников к повышению производительности трудовой деятельности Экономическую основу мотивационных процессов и стимулирования труда, как и прежде, обеспечивает воспроизводственный уровень заработной платы работников и поощрительных выплат.
Муниципальная служба является сложным правовым институтом, который регулируется значительным количеством нормативно-правовых документов. Правовой статус муниципального служащего состоит из прав, обязанностей, гарантий, ограничений и запретов, ответственности и возникает с момента поступления на должность. Единственным источником оплаты профессиональной служебной деятельности муниципального служащего является муниципальный бюджет Российской Федерации.
Объект практического исследования — Управления Образования Суздальского района Владимирской области. Основным видом деятельности является «Деятельность органов местного самоуправления по управлению вопросами общего характера». Общая фактическая численность работников Управления Образования на 01.01.2020 года составляет 30 человек.
В процессе мотивации муниципальных служащих широко применяются как материальные, так и нематериальные стимулы.
Оплата труда является материальным компонентом системы стимулирования и мотивации труда муниципальных служащих. Общие положения о системе оплаты труда муниципальных служащих Управления Образования установлены ст. 22 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 N 25-ФЗ. В соответствии с указанной статьей, денежное содержание оплаты труда муниципальных служащих включает в себя должностной оклад в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы, а также ежемесячные и иные дополнительные выплаты, определяемые законом того или иного субъекта Российской Федерации. В качестве важнейших нематериальных стимулов муниципальных служащих можно выделить следующие: конкурсный отбор; обеспечение карьерного роста на муниципальной службе; ротация; аттестация; обучение и др.
Стимулирование персонала Управления Образования можно охарактеризовать в большей степени, как позитивное, т. е. в основном состоит из позитивных факторов: начисление премий, награждение грамотой от Администрации Суздальского района, материальная помощь отдельным категориям работников, личная благодарность руководства и т.д.
В Управления Образования применяются разнообразные методы стимулирования и мотивации труда муниципальных служащих, однако в большинстве своем они носят традиционный характер. Таким образом, на современном этапе развития муниципальной службы важно не просто использовать методы трудовой мотивации, а использовать их с учетом особенностей служащего Управления Образования и специфики его работы.
В соответствии с выявленными недостатками разработаны рекомендации мероприятия по совершенствованию системы стимулирования и мотивации труда служащих Управления Образования:
— совершенствование системы премирования;
— использование инновационных методов нематериальной мотивации труда;
— совершенствование системы обучения муниципальных служащих за счет участия в тренингах и семинарах.
В качестве первого направления совершенствования системы стимулирования и мотивации труда муниципальных служащих Управления Образования предлагается внедрить систему KPI – Key Performance Indicators.
В качестве следующего мероприятия предложены основные направления нематериального стимулирования муниципальных служащих Управления Образования:
— внедрение программы «Мы заботимся о Вас»;
— повышение квалификации служащих (система обучения муниципальных служащих Управления Образования за счет участия в тренингах и семинарах).
Для совершенствования корпоративного климата разработан план внутренних PR-мероприятий на год. Мероприятия по внутреннему пиару обеспечат организацию правильных коммуникаций внутри учреждения, будут способствовать поддержанию корпоративной культуры и самое главное – формированию среди служащих приверженности (высокой лояльности) к своей организации.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы системы оплаты труда и мотивации персонала
1.1 Основные понятия и сущность оплаты труда
В рамках рыночной экономики одним из основных конкурентных преимуществ предприятия является его трудовой коллектив, поэтому так важен фактор вовлеченности, желания работы на результат персонала, влекущее за собой повышение экономической эффективности, а также конкурентоспособности производимых товаров и услуг.
Одним из наиболее распространенных способов воздействия на персонал является заработная плата. Будучи правильно организована, заработная плата является важнейшим средством материального стимулирования рабочего, способствующим непрерывному росту производства, его совершенствованию и повышению эффективности.
Заработная плата традиционно остается основным источником дохода для работающего населения. Любой труд должен оплачиваться независимо от выполняемой работы. Размер заработной платы оказывает существенное влияние на условия жизни трудящихся, характеризует уровень удовлетворения потребностей работника, способствует сохранению и укреплению его работоспособности.
Сущность заработной платы как экономической категории заключается в том, что размер оплаты труда представляет собой один из основных критериев, который определяет параметры инвестиций и объемы производства. Соответствие заработной платы возможности удовлетворения запросов работающих оказывает непосредственное влияние на уровень и характер воспроизводства рабочей силы, что, в свою очередь, характеризует уровень экономического развития государства.
Заработная плата выполняет определенные функции, наибольшее значение из них имеют следующие: воспроизводственная; распределительная; стимулирующая; статусная; социальная и др.
Эффективность реализации присущих заработной плате функций зависит от того, насколько профессионально будут использоваться их совокупные качества. Грамотное управление своевременным усилением одних и торможением других функций осуществляется посредством организации заработной платы.
Существуют такие виды, как номинальная заработная и денежная (реальная) плата.
Номинальная заработная плата представляет собой денежный эквивалент, полученный работником за определенный период, и подразделяется на начисленную и выплаченную, где начисленная заработная плата – это некая сумма до налогообложения, а выплаченная – сумма после.
Реальная заработная плата выражает тот объем товаров и услуг, который работник может себе позволить при действующем уровне цен в соответствии со своей номинальной заработной платой.
Заработная плата, как элемент социально-экономической структуры, требует всестороннего рассмотрения – с позиции, как работника, так и работодателя. В сущности, для работника заработная плата является основной частью его собственного дохода, средством воспроизводства и увеличения доходов его семьи, из чего вытекает не только воспроизводственная роль заработной платы, но и стимулирующая. Поскольку повышение эффективности труда работника непосредственно влечет за собой увеличение получаемого дохода. С позиции работодателя заработная плата персонала является одной из основных статьей расходов, связанных с эксплуатацией наемной рабочей силы, в себестоимости продукции. Из чего вытекает некое противоречие – работодатель несомненно заинтересован в уменьшении затрат, связанных с персоналом, но в то же самое время качество оказываемых услуг и эффективность производства находится в зависимости от увеличения данных расходов (найм квалифицированных рабочих). Также спрос и предложение на рынке труда оказывает влияние на образ действий работодателя и работника в виде уровня оплаты труда.