Курсовая с практикой на тему Формирование кадровой политики организации.

Содержание:

Введение. 4

1 Теоретические аспекты формирования кадровой политики
предприятия. 6

1.1 Понятие и роль кадровой политики предприятия. 6

1.2 Основные положения формирования кадровой
политики. 10

2 Анализ формирования кадровой
политики предприятия ООО «СтройГрад». 12

2.1 Общая характеристика организации. Анализ
структуры и состава персонала предприятия. 12

2.2 Нормативно-правовые условия формирования
кадровой политики предприятия. 17

2.3 Результаты анализа элементов текущей кадровой
политики предприятия. 18

3 Предложения по совершенствованию кадровой политики ООО «СтройГрад»  25

3.1 Разработка комплекса мероприятий, направленных
на совершенствование кадровой политики предприятия. 25

3.2 Ожидаемый эффект от внедрения предлагаемого
комплекса мероприятий  35

Заключение. 39

Список использованной литературы.. 41

Приложения  43  

Введение:

Кадровая политика организации предопределяет
достижение ее стратегических целей наиболее эффективным способом и способствует
концентрации усилий и ресурсов на ключевых вопросах кадровой работы,
обеспечивая системную деятельность, направленную на достижение целей управления
персоналом.

Актуальность темы курсовой работы
определяется значимостью кадровой политики в системе стратегического управления
предприятием. Данное направление деятельности определяет конкурентоспособность предприятия,
ее адаптацию к динамично меняющимся факторам внешней среды.

Объектом исследования является кадровая
политика организации.

Предмет исследования — подходы по
формированию кадровой политики ООО «СтройГрад».

Целью курсовой
работы является анализ кадровой политики предприятия и определение мероприятий,
направленных на ее совершенствование. Для достижения данной цели были
поставлены следующие задачи:

— изучить понятие и роль
кадровой политики предприятия;

— рассмотреть основные положения формирования
кадровой политики;

— дать общую характеристику организации.
Проанализировать структуру и состав персонала предприятия;

— обозначить нормативно-правовые условия
формирования кадровой политики предприятия;

—
представить результаты анализа элементов текущей кадровой политики предприятия;

—
разработать комплекс мероприятий, направленных на совершенствование кадровой
политики предприятия;

—
оценить ожидаемый эффект от внедрения предлагаемого комплекса мероприятий.

Информационная
база исследования. В процессе исследования использовались материалы научных семинаров
и конференций, положения и выводы трудов отечественных и зарубежных ученых, а
также документы компании, затрагивающие выбранную тематику.

Методы исследования. В процессе
исследования применялся системный подход, метод экономического анализа, ряд
экспертных оценок, использованы фундаментальные и прикладные исследования по
выбранной теме.

Структура курсовой работы состоит из введения,
трех глав, заключения и списка использованной литературы, приложения. 

Заключение:

Разработка кадровой политики организации представляет собой сложный,
противоречивый, многогранный процесс, основу которого составляет организацию
научно-исследовательской, организационно-управленческой, а также
законодательной деятельности. Основные этапы: стратегический анализ ситуации по
кадрам, прогнозная оценка на перспективу, а также реализация целей организации;
разработка концептуальных основ кадровой политики и определение ее содержания,
целей, принципов, приоритетов и форм реализации; разработка программных
документов (целевых комплексных программ государственного и региональных
уровней формирования, развития и использования кадров и т. п.).

Проведенный анализ литературы по проблеме кадровой
политики показал, что кадровая политика — главное направление в работе с кадрами,
набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой
предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой
стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

ООО «СтройГрад»
зарегистрировано 22 марта 2012 года. Данное предприятие
функционирует на рынке порядка 8 лет и занимается строительством жилых и
нежилых помещений, производство
общестроительных работ по строительству автомобильных дорог. За анализируемый
период выявлено увеличение среднесписочной численности персонала, что связано с
увеличением объема работ по основному виду деятельности. Оценка стратегического
уровня кадровой политики соответствует достаточно низкому уровню. По
результатам оценки кадровой политики основными направления, которые требуют
особого внимания, являются: планирование карьерой сотрудников; мотивация и
стимулирование персонала; оценка и аттестация персонала. Обозначенные направления
позволяют повысить эффективность кадровой политики ООО
«СтройГрад».

Ключевые положения кадровой политики
основываются на следующей значимой информации:

а) положения бизнес-плана развития организации;

б) оргструктура;

в) сведения о поставщиках и потребителях;

г) сведения о специфике технологического процесса;

д) показатели деятельности организации;

е) сведения о персонале.

Таким
образом, в рамках мероприятий, направленных на совершенствование кадровой
политики ООО «СтройГрад» целесообразно отнести следующие:

1. Многоуровневая аттестация сотрудников.

2. Формирование кадрового резерва

3. Материальное стимулирование

4. Нематериальное стимулирование сотрудников

5. Планирование карьеры сотрудников

Предлагаемые в работе мероприятия также имеют и социальный эффект, а
именно обеспечение полной реализации потенциала работников организации,
обеспечение соответствия содержания труда квалификации, индивидуальным
особенностям и интересам работников. Прирост
производительности труда может составить 3,33%. 

Фрагмент текста работы:

Кадровая политика выступает генеральным направлением в
области управления персоналом предприятия. Кадровая политика представляет собой систему теоретических
взглядов, принципов, правил и норм, определяющую генеральные направления работы
с персоналом и обеспечивающую приведение человеческого ресурса в соответствие
со стратегией организации [8]. Целью кадровой политики организации является достижение сбалансированности процессов обновления и
сохранения количественного и качественного состава персонала с учетом
потребностей самой организации, учитывая действующее законодательство, а также
состояние конкретной отрасли и конъюнктуры рынка [11].

Организационные цели организаций должны быть взаимосвязаны с
условиями внешней среды, также они базируются на внутренних условиях, влияющих
на взаимоотношения персонала на предприятии. Сдерживать давление конкурентов и
постоянно развиваться может предприятие, которое сформировало грамотную
кадровую политику, основанную на требованиях законов социального развития и
управления, принципов управления персоналом, определенных с учетом воздействия
факторов внутреннего и внешнего характера, отражающих ограничения и условия
функционирования организации.

Кадровая политика может быть не всегда конкретно
сформулирована и обозначена в рамках конкретного документа, однако, независимо
от степени выраженности, она существует на каждом предприятии.

Формирование кадровой политики начинается с определения потенциальных
возможностей в области управления людьми и формирования тех направлений работы
с персоналом, на которые необходимо обратить особое внимание для обеспечения
успешной деятельности предприятия.

Разработка и развитие кадровой политики
находится под влиянием факторов внешних и внутренних среды. Особенностью
взаимодействия с этими факторами является односторонне воздействие.
Совокупность данных факторов представлена на рисунке 1.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 5
1.1 Сущность и характеристики кадровой политики 5
1.2 Особенности разработки кадровой политики 9
Выводы по первой главе 11
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ «PARK INN BY RADISSON SADU» 12
2.1 Характеристика организации 12
2.2 Анализ финансово-хозяйственных показателей «Park Inn by Radisson Sadu» 15
2.3 Выявление слабых и сильных сторон «Park Inn by Radisson Sadu» 18
Выводы по второй главе 24
ГЛАВА 3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ ФИНАНСОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ В ГОСТИНИЦЕ «PARK INN BY RADISSON SADU» 25
3.1 Предложенные мероприятия и программа по улучшению 25
3.2 Эффективность от предложенных мероприятий 29
Выводы по третьей главе 30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 33

Введение:

Актуальность темы обусловлено значимостью кадровой политики для деятельности всего предприятия в целом. Это можно объяснить следующими факторами. В современных организациях знания в области управления являются базой для эффективной работы предприятия. Особая роль в данном случае отводится управлению персоналом. Главной задачей кадровой политики является достижения поставленных целей и задач предприятия путем подбора квалифицированного персонала и проведение дальнейшей мотивационной работы с ним.
Любая организация, независимо от направления своей деятельности нуждается в эффективной системе управления персонала. Ведь без человеческих ресурсов не сможет работать ни одно предприятие, тем более предприятия гостиничного комплекса.
Сейчас в сфере гостиничного бизнеса занято свыше миллиона человек по всей России. В связи с высокой конкуренции на рынке услуг очень важно проводить эффективную кадровую политику, нацеленную на повышение эффективности работы гостиничного предприятия. Этим и обусловлена тема исследования.
Объектом исследования является персонал гостиничного комплекса.
Предметом исследования является кадровая политика предприятия.
Главной целью данной работы является кадровой политики в гостиничном комплексе.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Выделить теоретические особенности управления персоналом.
2. Изучить необходимость управления персоналом.
3. Дать характеристику гостиницы Park Inn by Radisson Sadu.
4. Выделить основные принципы и технологии организации управления персоналом на примере гостиницы Park Inn by Radisson Sadu.
5. Выделить ключевые проблемы управления персоналом в гостинице Park Inn by Radisson Sadu.
6. Определить пути совершенствования системы управления.

В качестве теоретической базы для исследования были использованы труды таких выдающихся личностей, как О.В. Валиева, А.Я. Кибанов, А.Б. Барихин, О.Н. Демушина и другие.
Теоретическая значимость работы заключается в раскрытии понятий «управление персоналом», «кадровая политика», а так же в описании значения и сущности управления персоналом на предприятии.
Практическая значимость работы заключается в том, что полученные выводы и результаты работы могут быть использованы в практической деятельности Park Inn by Radisson Sadu.
В работе были использованы следующие методы: сбор и анализ информации, обобщение, классификация.
Структура работы включает в себя введение, три главы с параграфами, заключение и список использованной литературы.

Заключение:

Разработка кадровой политики организации представляет собой сложный, противоречивый, многогранный процесс, основу которого составляет организацию научно-исследовательской, организационно-управленческой, а также законодательной деятельности. Основные этапы: стратегический анализ ситуации по кадрам, прогнозная оценка на перспективу, а также реализация целей организации; разработка концептуальных основ кадровой политики и определение ее содержания, целей, принципов, приоритетов и форм реализации; разработка программных документов (целевых комплексных программ государственного и региональных уровней формирования, развития и использования кадров и т. п.).
Проведенный анализ литературы по проблеме кадровой политики показал, что кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
В процессе работы было проведено исследование кадровой политике в гостинице Park Inn by Radisson. Было выявлено, что в организации отсутствует система мотивации и стимулирования труда, нет коллективной культуры, не предоставляются льготы, а так же сотрудники не имеют возможности проходить курсы повышению квалификации в рамках своей деятельности. Повышение мотивации персонала службы приема и размещения (необходимо вести график-табель учета времени исполнения сотрудниками функций отсутствующих работников и начислять им доплату за данные часы в двойном размере согласно приказу руководства. Начислять данные выплаты будет бухгалтерия в рамках ее функций). На данный момент никаких доплат за совмещение функций или замещение сотрудников в гостинице не производится, что крайне негативно влияет на мотивацию кадров службы приема и размещения.
Необходимо в гостинице создать положение о кадровом резерве на замещение должности руководителей. Составление положения предлагается вменить экономисту гостиницы, совместно с бухгалтерией. Укомплектованность кадров составляет лишь 67%, чаще всего увольняются администраторы в связи с повышенными ожиданиями в заработной плате, а также из-за отсутствия карьерного роста. Если в гостинице администраторам позволить вступать в кадровый резерв, подготовка в котором занимает 2-3 года, то это не только поднимет их мотивацию и снизит текучесть кадров, но и позволит доукомплектовать штат, вырастить эффективных менеджеров.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1 Сущность и характеристики кадровой политики

Кадровая политика выступает генеральным направлением в области управления персоналом предприятия. Кадровая политика представляет собой систему теоретических взглядов, принципов, правил и норм, определяющую генеральные направления работы с персоналом и обеспечивающую приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации. Целью кадровой политики организации является достижение сбалансированности процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава персонала с учетом потребностей самой организации, учитывая действующее законодательство, а также состояние конкретной отрасли и конъюнктуры рынка.
Организационные цели организаций должны быть взаимосвязаны с условиями внешней среды, также они базируются на внутренних условиях, влияющих на взаимоотношения персонала на предприятии. Сдерживать давление конкурентов и постоянно развиваться может предприятие, которое сформировало грамотную кадровую политику, основанную на требованиях законов социального развития и управления, принципов управления персоналом, определенных с учетом воздействия факторов внутреннего и внешнего характера, отражающих ограничения и условия функционирования организации.
Кадровая политика может быть не всегда конкретно сформулирована и обозначена в рамках конкретного документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует на каждом предприятии . Формирование кадровой политики начинается с определения потенциальных возможностей в области управления людьми и формирования тех направлений работы с персоналом, на которые необходимо обратить особое внимание для обеспечения успешной деятельности предприятия. Разработка и развитие кадровой политики находится под влиянием факторов внешних и внутренних среды. Особенностью взаимодействия с этими факторами является односторонне воздействие . Совокупность данных факторов представлена на рисунке 1.

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Аспекты формирования кадровой политики 5
1.1. Сущность кадровой политики 5
1.2. Виды кадровой политики 13
1.3. Основные направления государственной кадровой политики 18
Глава 2. Формирование кадровой политики в организации на примере МФЦ «Хамовники» 25
2.1. Характеристика организации 25
2.2. Анализ кадрового потенциала организации (достоинства и недостатки) 28
2.3. Пути совершенствования кадровой политики 35
Заключение 41
Список литературы 43

Введение:

Актуальность исследования, реализованного в данной работе, заключается в том, что вводимые в настоящее время формы и методы управления, организационные структуры, направленные на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий, часто недостаточно эффективны и не достигают поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами. Решению этой проблемы должна помочь четко разработанная кадровая политика организации.
Для эффективного развития предприятия, одной из важных задач, является подбор и формирование квалифицированного и работоспособного кадрового состава. В настоящее время в производственной деятельности систематически возникают нестандартные ситуации, которые зачастую требуют от сотрудников неформального подхода для их разрешения. Поэтому для руководителя важным условием стабильного развития предприятия является формирование квалифицированной и ответственной команды сотрудников.
Формирование целенаправленной квалифицированной команды, а также грамотное управление ею являются одним из основных факторов предпринимательского успеха.
В идеале кадровая политика должна быть направлена на то, чтобы создать для персонала максимально комфортные условия труда, адекватную его требованиям систему оплаты, программу развития, включая обучение и карьерный рост, социальный пакет. Приоритетные потребности в решении данного круга проблем для современных организаций обусловили выбор темы курсовой работы, ее актуальность и практическую значимость.
Целью курсовой работы является определение направлений развития формирования кадровой политики организации.
Достижение намеченной цели предусматривает решение следующих задач курсовой работы:
— раскрыть сущность кадровой политики;
— изучить виды кадровой политики;
— рассмотреть основные направления государственной кадровой политики;
— обобщить характеристику организации;
— провести анализ кадрового потенциала организации (достоинства и недостатки);
— определить пути совершенствования кадровой политики организации.
Объектом исследования в курсовой работе является кадровая политика организации.
Предметом исследования в курсовой работе являются особенности и механизмы развития кадровой политики организации.
Теоретическая и практическая значимость результатов курсовой работы заключается в том, что предложенные результаты могут быть рекомендованы для осуществления и развития кадровой политики в целях повышения эффективности работы организации.
Структура курсовой работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Заключение:

Кадровая политика — это система целей, принципов, форм, методов и критериев работы с кадрами, которые распространены на все категории сотрудников. Она направлена на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с ее целями и стратегией развития и представлет собой ядро управления персоналом, которое определяет конкурентоспособность компании.
Высокое эффективное воздействие кадровая политика оказывает на деятельность организации, когда она показывает ситуацию взаимодействия политики, экономики с эффективностью управления кадрами.
Нужно так грамотно выстроить взаимосвязь действия всех должностей на предприятии, которое состоит из набора знаний, умений и уровня компетенции сотрудников, чтобы в дальнейшем эта кадровая политика могла успешно функционировать и модернизироваться.
Кадровая политика является мощнейшим инструментом обеспечения конкурентоспособности и развития любого хозяйствующего субъекта. Грамотно разработанная кадровая политика позволит не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимые реорганизации структур управления, вытекающие из изменения потребностей предприятия.
В зависимости от методов воздействия, кадровую политику разделяют на несколько типов. Зная тип кадровой политики можно определить уровень влияния внешних и внутренних факторов, определить проблемы в кадровой политике, которые сложились либо ожидаются на предприятии.
Исследование деятельности МФЦ «Хамовники» позволило сделать следующие основные выводы.
— Сильными сторонами деятельности МФЦ «Хамовники» являются: быстрота получения государственных и муниципальных услуг; сокращение сроков принятия решения органами власти; профессионализм работников МФЦ; применение новых технологий; прием граждан и юридических лиц в удобное для них время, возможность записаться на прием через Интернет.
— Слабые стороны деятельности: низкая заработная плата сотрудников; увеличение количества документов, которые необходимо оформить специалистам и сроки предоставления услуг не сокращаются; недостаточное количество компьютерной техники, которое должно упростить и сократить процедуру предоставления услуг населению.
— На эффективность деятельности МФЦ «Хамовники» также влияет ограниченный бюджет, часто меняющееся законодательство РФ, увеличение загруженности сотрудников за счет большого документооборота.
Штат МФЦ «Хамовники» полностью укомплектован, на предприятии хорошая трудовая дисциплина, уровень образования персонала высокий, возраст сотрудников в основном до 40 лет. Учитывая все вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что МФЦ «Хамовники» имеет хороший кадровый потенциал.
Совокупность предложенных во второй главе курсовой работы направлений совершенствования работы в области формирования кадровой политики в МФЦ «Хамовники» выступает одним из направлений повышения престижа службы, формирования активной гражданской позиции молодого поколения, обеспечения вовлечения его в систему управления, повышения качества образования кадров, использования программных и проектных технологий для совершенствования системы мотивации труда и профессионального развития служащих. Эти направления работы создадут необходимые основы для реформирования службы, формирования нового типа служащего, востребованного в современных условиях.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Аспекты формирования кадровой политики
1.1. Сущность кадровой политики

В условиях современного развития экономики один из решающих факторов конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала, путем формирования и реализации адекватной кадровой политики.
Итак, непременным условием эффективной работы с персоналом является научно обоснованная, системная и дальновидная кадровая политика, необходимая при решении всех кадровых вопросов: наборе и отборе персонала, перемещении и управлении служебным ростом сотрудников, стимулировании и мотивации эффективного труда.
В современных условиях быстрого развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами. Для своевременного обеспечения организации квалифицированным персоналом формируется и реализуется кадровая политика, так как в нынешнем производстве наибольшую ценность представляют собой «нематериальные» элементы, а именно творческий потенциал персонала и методы управления.
Кадровую политику в широком смысле следует рассматривать как деятельность по организации управления персоналом, включающую в себя стратегию, тактику, технологию управления кадровым ресурсом в организации.
Кадровая политика является основной составляющей политики организации, целью которой является организация трудового процесса, обеспеченность организации компетентными кадрами, использование максимальных возможностей и способностей сотрудников организации для достижения экономической цели, а также создание соответствующих условий для реализации творческого и профессионального роста работников.

Таблица 1.1
Подходы к определению понятия «кадровая политика»

Существует ряд инструментов реализации кадровой политики, среди которых выделим следующие :
— кадровое планирование;
— текущая кадровая работа;
— руководство персоналом;
— мероприятия по его развитию, повышению квалификации;
— мероприятия по решению социальных проблем;
— вознаграждение и мотивация.
В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.
По нашему мнению, кадровая политика должна включать в себя:
– принципы, методы, механизм выработки и достижения цели через задачи;
– отбор, деловую оценку кадров;
– производственную социализацию личности в коллективе;
– мотивационную компоненту персонала;
– коммуникационную составляющую стратегии организации;
– развитие специализированной карьеры.
Говоря о задачах кадровой политики, следует сделать акцент на:
1. Тесную взаимосвязь кадровой политики со стратегией организации.
2. Адаптивность кадровой политики, гибкость к происходящим изменениям во внешней среде.
3. Активное вовлечения в производственный процесс компетентных кадров. Реализация их способностей и возможностей с максимальной отдачей для общего дела.
4. Достижение экономического и социального результата организации.
Формирование кадровой политики представляет собой процесс, начинающийся с определения потенциальных возможностей в сфере управления персоналом, а также с определения направлений работы с ним, которые необходимо усилить для повышения эффективности функционирования организации.
Факторы, влияющие на формирование кадровой политики, делятся на внутренние и внешние (табл. 1.2).
Таблица 1.2
Факторы, влияющие на формирование кадровой политики

Для разработки кадровой политики организации необходимы инструменты для ее реализации. В первую очередь, это грамотное кадровое планирование, основанное на компетентностном подходе. Разрабатывая кадровую политику, руководство организации должно грамотно выстраивать концепцию управления персоналом, владеть информацией о состоянии рынка труда, учитывать количественную и качественную потребность в персонале, знать этапы разработки стратегии управления персоналом, включая оценку эффективности системы стимулирования труда.
Политика организации невозможна без осуществления управленческих функций. В управленческой литературе в последнее время часто можно встретить такое понятие как «управление знаниями». Управление знаниями – это функция получения, усвоения и обмена знаниями. Знания необходимы для разработки грамотной кадровой политики организации, позволяющие обеспечить ей конкурентные преимущества во внешней среде.
Объектом кадровой политики организации является кадровый потенциал. Кадровый потенциал представляет собой ценный, интеллектуальный ресурс, главный источник, приносящий организации прибыль. Организации, ориентированные на достижение стратегической цели, инвестируя вложения в кадровый потенциал, быстрее достигают своего экономического роста.
Разрабатывая политику, руководство организации должны учитывать влияние факторов внешней и внутренней среды. Внутренняя среда организации характеризует возможности, ее потенциал для достижения цели. Внутренняя среда организации представлена такими структурными переменными: цель, задачи, организационная структура, культура организации, кадры, финансы, информация. Внешняя среда определяется влиянием экономического, социального, правового, технологического, рыночного (ситуация на рынке труда) факторов.
Основными положениями разработки политики являются :
– определение потребности в персонале;
– выбор эффективной технологии управления персоналом;
– формирование организационной культуры, правил, принципов и ценностей организации;
– формирование «мотивационного ядра» работников;
– инвестирование средств организации на развитие персонала.
Определение потребности в персонале позволяет определить оптимальное соотношение количественные и качественных характеристик персонала, необходимых работы в организации. Отбирая персонал, руководство организации осуществляет капитальные вложения, которые следует в дальнейшем эффективно использовать. При этом следует учесть, количественные издержки на работу с персоналом и эффект от их воздействия на экономические показатели деятельности организации.
Эффективная технология управления персоналом в организации нацелена на достижение конечных экономических и социальных результатов деятельности. Это достигается за счет приемов, способов воздействия на персонал в процессе отбора, оценки, развития и высвобождения. Технология управления персоналом охватывает все составляющие кадровой политики: отбор, расстановку и развитие персонала, в том числе и управление поведением личности в организации.
Одним из числа основных элементов организационной культуры является стратегия, в основе которой лежат ценности, определяющие философию, практику управления организацией. На выбор кадровой политики и стратегии оказывают влияние следующие функции: информационная, коммуникационная, мотивационная и управленческая (принятие решений). Эти функции взаимосвязаны между собой и охватывают всю технологию управления персоналом.
Формирование «мотивационного ядра» работника включает в себя взаимосвязь стимулов и мотивов, побуждающих работников к трудовой деятельности. Стимул побуждает человека к действиям, выбору того или иного типа поведения, закрепления этого действия к достижению конкретной цели. Мотивами работника могут выступать: самоутверждение, мотивы социального взаимодействия и жизненного самоопределения .
Системное управление персоналом любой организации является целенаправленной деятельностью линейных и функциональных руководителей всех уровней, а также руководителей и специалистов служб персонала на основе взаимосогласованных политики и стратегии работы с персоналом (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Последовательность формирования системы работы с персоналом организации

На основе концепции и принципов управления персоналом разрабатывают политику управления персоналом (кадровую политику) — основные направления, формы, методы и критерии работы с персоналом, направленные на повышение эффективности его использования и деятельности организации в целом.
Кадровая политика не требует непосредственных действий, ее формулируют для того, чтобы линейные и функциональные руководители руководствовались ею, анализировали возможные последствия своих решений по кадровым вопросам еще до их принятия. Основными составляющими кадровой политики являются: политика подбора, отбора и расстановки кадров; политика профориентации, адаптации и повышения квалификации кадров; политика занятости; политика управления служебным ростом; политика стимулирования;социальная политика.
Кадровая политика является основой разработки стратеги управления персоналом.Кадровая пол^ика- это система целей, принципов, форм, методов и критериев работы с кадрами, которые распространены на все категории сотрудников.
Главной целью кадровой политикиявляется формирование кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия .
Содержание кадровой политики составляют:
— обеспечение организации качественной рабочей силой, включая планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ текучести кадров;
— обеспечение развития сотрудников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и мероприятий по повышению квалификации;
— совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социального развития и социальной защиты работников .
Кадровая политика в целом предусматривает осуществление следующих основных мероприятий (табл.1.3).
Таблица 1.3
Алгоритм разработки кадровой политики
Таким образом, кадровая политика — это система целей, принципов, форм, методов и критериев работы с кадрами, которые распространены на все категории сотрудников. Она направлена на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с ее целями и стратегией развития и представлет собой ядро управления персоналом, которое определяет конкурентоспособность компании.
Высокое эффективное воздействие кадровая политика оказывает на деятельность организации, когда она показывает ситуацию взаимодействия политики, экономики с эффективностью управления кадрами.
Нужно так грамотно выстроить взаимосвязь действия всех должностей на предприятии, которое состоит из набора знаний, умений и уровня компетенции сотрудников, чтобы в дальнейшем эта кадровая политика могла успешно функционировать и модернизироваться.
Кадровая политика является мощнейшим инструментом обеспечения конкурентоспособности и развития любого хозяйствующего субъекта. Грамотно разработанная кадровая политика позволит не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимые реорганизации структур управления, вытекающие из изменения потребностей предприятия.