Содержание:

Введение. 3

1.   Методические аспекты определении
качественной и количественной потребности персонале. 4

1.1 Понятие
количественной и качественной оценки в персонале. 4

1.2 Основные методы
определения количественной и качественной потребности в персонале организации. 8

2.   Общая характеристика и анализ состава
персонала в ПАО «Аэрофлот». 11

2.1 Общая
характеристика авиакомпании. 11

2.2 Анализ
количественного и качественного состава персонала в ПАО «Аэрофлот»  13

3. Анализ методов
количественной и качественной оценки персонала в ПАО «Аэрофлот» и разработка
рекомендаций по их совершенствованию.. 18

3.1 Анализ методов
количественной и качественной оценки потребности в персонале в авиакомпании. 18

3.2 Рекомендации по
совершенствованию количественной и качественной оценки потребности в персонале
в авиакомпании. 20

3.3 Оценка
эффективности от применения выбранной методики деловой оценки персонала. 25

Заключение. 30

Список используемой литературы.. 31

Введение:

Актуальность
данной темы объясняется важностью процесса планирования потребности в
персонале.

Планирование
персонала является одной из важнейших функций управления, которая заключается в
количественном, качественном, а также временном и пространственном определении
кадровой потребности предприятия[1].

  Целью
данной работы является оценка особенности отбора и найма управленческих кадров
ПАО «Аэрофлот».

  Для
достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

  —
рассмотреть теоретические аспекты определения качественной и количественной
потребности персонале;

—  проанализировать и оценить качество качественной
и количественной потребности персонале ПАО
«Аэрофлот»;

  Предметом исследования является аспекты
определении качественной и количественной потребности персонале.

  Объект
исследования — ПАО «Аэрофлот».

При
написании данной работы были использованы научная и учебно-методическая
литература, статьи в периодических изданиях, расположенные в сети «Интернет».

Заключение:

В представленной работе был проанализирован опыт и порядок
планирования потребности в персонале в ПАО
«Аэрофлот».

В рамках работы к исследованию было привлечено 40
источников информации в том числе 3 законодательных акта. Работа представлена
10 таблицами и 3 иллюстрациями. В каждой главе по представленному материалу
сделаны выводы. Так же в третей главе работы представлена таблица «Карта
катенаций сотрудника2 которая рекомендована для отбора персонала.

Основной целью исследования было изучение процесса
планирования потребностей в персонале на примере деятельности ПАО «Аэрофлот».

  Основными характеристиками персонала являются
его численность и структура[1].  Под численностью работников понимается
численность работников, а структура персонала представляет собой группу
работников, объединенных по любым критериям. 
Кадровое планирование является одной из важнейших функций управления,
которая заключается в количественном, качественном, а также временном и
пространственном определении кадровых потребностей предприятия.

  Проанализировав особенности кадровой
деятельности ПАО «Аэрофлот», становится ясно, что руководство предприятия
уделяет достаточное внимание кадровым вопросам. 
Это обеспечение достойных и безопасных условий труда, достойной оплаты
труда, медицинского обслуживания.  Однако
были выявлены некоторые проблемы, связанные с процессом планирования
потребностей в персонале. 

Решением выявленных проблем
стала разработка конкретных предложений по совершенствованию кадровой политики,
кадрового планирования и стимулирования персонала на предприятии.  Эти рекомендации будут

Фрагмент текста работы:

1.   
Методические
аспекты определении качественной и количественной потребности персонале

1.1 Понятие
количественной и качественной оценки в персонале

Определение
кадровых потребностей является одним из важнейших направлений маркетинга
персонала, позволяющим установить на заранее определенный срок качественный и
количественный состав персонала[1].

 Следует различать качественные и
количественные потребности в рабочей силе. 
Оба эти требования в практике планирования рассчитываются в единстве и
взаимосвязи.

 Определение количественных потребностей в
персонале сводится к выбору метода расчета численности работников, установлению
исходных данных для расчета и непосредственному вычислению требуемой
численности за определенный период времени.

 Количественные характеристики персонала в
основном измеряются такими показателями, как заработная плата, рекрутинг и
численность персонала.  Численность
персонала — указанная численность сотрудников по заработной плате на
определенную дату с учетом принятых и ушедших на пенсию работников.  Количество сотрудников — это расчетное
количество сотрудников, которые должны отчитываться за работу для выполнения
производственных задач.

 Разница между набором и начислением заработной
платы характеризует количество дней простоя (отпуск, отпуск по болезни,
командировка и т. Д.[2]).

 Для определения численности работников за
определенный период используется показатель средней численности.  Используется для расчета производительности
труда, средней заработной платы, коэффициентов текучести, текучести кадров и
других показателей.  Среднесписочная
численность работников за месяц определяется путем суммирования численности
сотрудников по заработной плате за каждый календарный день месяца (включая
выходные и праздничные дни) и делением этой суммы на количество календарных
дней месяца.  Среднесписочная численность
работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности
работников за все месяцы работы компании за квартал (год) и деления этой суммы
на 3 (12) соответственно[3].  Для определения среднесписочной численности
работников необходимо вести учет заработной платы работников, в том числе учет
заказов (приказов) о назначении, переводе работников на другую работу или
расторжении трудового договора[4].

  Существует несколько основных методов
количественного расчета кадровых потребностей[5]:

 — метод, основанный на использовании данных о
времени трудового процесса (сложность метода);

 — методы расчета — в соответствии с нормами
обслуживания работ, в соответствии с нормами размера, диапазона контроля;

 — стохастические методы — расчет числовых
характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ;

 — методы экспертных оценок — это простая
оценка, расширенная (единичная или множественная) оценка.

Качественные
характеристики персонала предприятия определяются степенью профессиональной
квалификации и подготовленности его работников для достижения бизнес-целей и
производственных операций.

 Качественные характеристики персонала
предприятия и качество труда оценить гораздо сложнее.  В настоящее время нет единого понимания
качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.  Длительное обсуждение этих вопросов в
экономической литературе в 1940–60-х и 1970-х годах обрисовало только основные
термины параметров или характеристик, определяющих качество работы:
экономические (трудоемкость, квалификация работников, отраслевая
принадлежность,  условия труда, трудовой
стаж), личностные (дисциплина, наличие навыков, добросовестность, отзывчивость,
креативность), организационно-технические (привлекательность труда, его
техническое оснащение, уровень технологической организации производства,
рациональная организация труда) и социальная 
-культурный (коллективизм, общественная деятельность,
культурно-нравственное развитие).

 Требования к качественной рабочей силе (то
есть потребность в категориях, профессиях, специальностях, уровне
квалификационных требований) рассчитывается из[6]:

 — организационная структура управления;

 — профессионально-квалификационное разделение
работ, зафиксированное в производственно-технологической документации на
рабочий процесс;

 — требования к должностям и должностям,
закрепленные в должностных инструкциях или описаниях должностей;

 — укомплектование персоналом организации и ее
дочерних предприятий, в которой фиксируется состав должностей;

 документация, регламентирующая различные
организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному
составу.

 Расчет требований к качеству по профессиям,
специальностям и т. Д. Критериям сопровождается одновременным расчетом
численности персонала по каждому критерию качества.  Общая потребность в персонале является суммой
количественных требований по индивидуальным критериям качества[7].

 Качественная потребность в специалистах и
​​руководителях может быть определена последовательной разработкой следующих
организационных документов[8]:

 — система целей как основа организационной
структуры управления;

 — общая организационная структура и
организационная структура;

 — штатное расписание;

 — должностные инструкции (описания рабочих
мест) экспертов и менеджеров.  Этот
документ может быть использован в качестве основы рабочей нагрузки при выполнении
своих официальных функций.

Количественные
и качественные характеристики могут иметь большую или меньшую степень
достоверности при измерении и отражать следующие абсолютные и относительные
показатели[9]:

 — начисление заработной платы и набор численности
работников предприятия и / или его внутренних подразделений, отдельных
категорий и групп на определенную дату;

 — среднесписочная численность работников
компании и / или ее внутренних подразделений за определенный период;

 — удельный вес работников отдельных
подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

 — рост (увеличение) численности работников за
определенный период;

 — средняя увольнение работников предприятия;

 — доля работников с высшим или средним
специальным образованием в общей численности работников и / или работников
компании;

 — средний стаж работы по специальности
менеджеров и специалистов предприятий[10];

 — Текучесть кадров;

 — капитальные рабочие и / или рабочие на
предприятии и т. д.

 Взятые вместе, эти и другие показатели могут
дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии
персонала предприятия, а также о тенденциях в целях управления персоналом,
включая планирование, анализ и разработку мер по повышению эффективности использования
человеческих ресурсов[11].