Курсовая с практикой на тему Организационная культура и организационное взаимодействие

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ, ВИДЫ И СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ И ВЗАИМОДЕЙСТВИЕМ 6
1.1 Понятия, сущность и роль организационной культуры 6
1.2 Виды организационной культуры в аспекте взаимодействия 10
1.3 Структура управления организационной культурой 14
ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ МПБК «ОЧАКОВО» 18
2.1 Общая характеристика МПБК «Очаково» 18
2.2 Анализ организационной культуры МПБК «Очаково» 23
2.3 Оценка эффективности существующей организационной культуры 29
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗВИТИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ МПБК «ОЧАКОВО» 35
3.1 Проблемы развития организационной культуры в МПБК «Очаково» 35
3.2 Мероприятия по совершенствованию организационной культуры 37
3.3 Экономическая эффективность предложенных мероприятий 40
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 45
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 47
ПРИЛОЖЕНИЕ

Введение:

В условиях современной реальности, а именно жесткой конкурентной борьбы, одним из значительных инструментов улучшения рыночного положения организации является ее организационная культура. В настоящее время все больше и больше появляется практическая необходимость рассмотрения организационной культуры не как какой-либо абстракции, которая может возникать в сознании людей об отдельной коммерческой корпорации, а как конкретно измеримой и целенаправленно и системно моделируемой и разрабатываемой категории.
Не подлежит сомнению тот факт, что успех любой компании в течение продолжительного времени детерминируется стабильным получением прибыли с помощью реализации производимой продукции или услуг и состоит в умении компании достигать того, чтобы клиенты в условиях жесткой конкуренции отдавали свои предпочтения именно данной продукции или услуги. И в данном аспекте комплексное понятие корпоративной культуры и ее влияния на особенности взаимодействия компании с внешней средой играет огромное значение.
Вышеуказанными положениями и определена актуальность выбранной темы и ее практическая значимость.
Кроме этого, именно организационная культура и основанное на ней организационное взаимодействие любой компании представляется тем незримым фактором, который влияет на ее конкурентоспособность, позицию маркетинга, ценообразование, имидж ее продукции или услуг, привлекательность на рынке труда компании как работодателя, т.е. абсолютно на все сферы направлений работы компании во внешней среде.
Современными многочисленными исследованиями уже не раз подтверждено, что эффективно выстроенная и практически применимая организационная культура современной корпорации повышает ее конкурентоспособность и результативность как коммерческого субъекта на рынке в результате привлечения потребителей и партнеров и упрощения доступа к необходимым ресурсам, таким как финансы, информация, человеческий ресурс и т.д.
Таким образом, цель настоящего исследования состоит в теоретическом и практическом исследовании особенностей влияния организационной культуры на управление современной организацией как фактора повышения эффективности организационного взаимодействия.
Для достижения поставленной цели в исследовании были определены следующие задачи:
1. Проанализировать основные подходы к определению и основным характеристикам организационной культуры и взаимодействия.
2. Рассмотреть типологию культуры, а также определить ее влияние на эффективность деятельности организации
3. Произвести анализ текущего состояния организационной культуры организации МПБК «Очаково».
4. Определить возможности совершенствования организационной культуры компании МПБК «Очаково».
5. Сформулировать практические предложения и рекомендации по совершенствованию организационной культуры данной компании.
Объектом исследования является организационная культура современной компании. Предмет исследования – организационная культура как фактор повышения эффективности и результативности персонала.
Степень разработанности данной проблематики состоит в том, что в процессе работы проанализированы труды таких признанных отечественных практиков в сфере исследования организационной культуры как А.Н. Чумиков, М.П. Бочаров, В.Г. Королько; кроме этого, использованы материалы таких зарубежных экспертов как У. Аги, Г. Кэмерон, Ф. Олт, Г. Даулинг и др. При работе над данным исследованием также проанализированы проблемы выбора методик и стратегий создания позитивного имиджа как элемента организационной культуры, которые отражены в работах М.В. Томилова, В.М. Шепель, Г.Г. Почепцова, А.П. Федоркиной, Р.Ф. Ромашкиной и др. Стоит отметить, что данные источники отражают феномен организационной культуры наиболее целостно и учитывают различные аспекты его развития, формования и укрепления.
Если говорить о методах настоящего исследования, то стоит в первую очередь отметить, что в основу исследования заложен системный подход, применение которого предполагает рассмотрение организационной культуры как важнейшего элемента стратегической деятельности корпорации.
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в возможном практическом расширении аспектов формирования организационной культуры современных компаний и путей их совершенствования для повышения результативности работы персонала.

Заключение:

Организационная культура современной компании формирует и развивает ощущение идентичности у всех сотрудников организации, обеспечивает стабилизацию и гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов, ценностей и установок корпоративного поведения.
По указанным выше причинам так важно на прикладном и регулярном уровне управления исследовать и контролировать основные признаки, функции, элементы, а также принципы формирования и методы поддержания эффективной организационной культуры, и применять это в практической деятельности для достижения стратегических целей организации.
Не подлежит сомнению тот факт, что организационная культура как сформировавшиеся традиции и руководящие принципы поведения и взаимодействия присутствует в каждой современной организации. Можно даже говорить о том, что она является своего рода фундаментом жизненного потенциала организации: это то, ради чего люди стали членами одной команды; то, как строятся взаимоотношения между ними при решении производственных задач; какие устойчивые нормы, ценности и принципы жизни и деятельности компании они разделяют.
Носителями организационной культуры представляются сами сотрудники. Но чаще всего в организациях, где система ценностных ориентиров уже сформировалась в полной мере, она является отдельным компонентом, ее составной частью, имея огромное влияние и на сам коллектив.
Таким образом, организационная культура как фактор повышения эффективности работы персонала представляет собой не просто какой-либо социально-психологический фактор либо просто общий образ компании во внешней среде; она, прежде всего, является и эффективным средством планирования и реализации успешных бизнес-идей, в том числе и при работе с человеческим ресурсом.
На сегодняшний момент по мнению многих отечественных и зарубежных исследователей, организационная культура представляет собой мощный инструмент регулярного менеджмента, который не только помогает выявить потенциал и способности людей и сплотить их, но и дает возможностью организации успешно адаптироваться к изменениям во внешней среде, а также сформировать конкурентоспособный имидж компании.
Достижение основной цели организационной культуры – повышения трудового потенциала и трудовой мотивации ведет к существенному росту компетенций персонала, что, в результате дает возможность обеспечить рост прибыли компании. Это в первую очередь связано с тем, что компетентные сотрудники могут выполнять работу на новом оборудовании, по прогрессивной методике, генерировать новые идеи и воплощать в практику творческие подходы.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ, ВИДЫ И СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ И ВЗАИМОДЕЙСТВИЕМ

1.1 Понятия, сущность и роль организационной культуры

В настоящее время в литературе можно встретить большое количество определений понятия «организационная культура». Так, исследователи С.Г. Абрамова и И.А. Костенчук утверждают, что организационная культура представляет собой творческую и созидательную деятельность организации, как прошлую, воплощенную в ценностях, традициях и нормах, так и настоящую, которая основывается на практическом опредмечивании данных ценностей, норм и традиций [1, с.8]. В своей работе «Организационное поведение» Э.М. Коротков дает целую серию определений понятию организационной культуры. Он говорит о том, что культура предприятия представляет собой вошедший в привычку, ставший традиционным образ мышления и способ действия, который в определённой степени разделяют все сотрудники компании и который должен быть усвоен новичками, чтобы новые сотрудники коллектива стали «своими» [20, с. 17]. В этой связи данный автор предлагает под организационной культурой организации понимать специфическую индивидуальную совокупность норм, ценностей и убеждений, а также образов поведения и т.п., определяющих способ объединения групп и отдельных индивидов в организацию для достижения общих целей.
Признанный авторитетный исследователь в социологических вопросах управления персоналом Э.Х. Шейн утверждает, что организационная культура представляет собой комплекс ценностей, отношений, поведенческих норм, характерных для определенной организации. И именно организационная культура как своего рода лакмусовый индикатор культура обнаруживает типичный для определенной компании подход к решению различных задач и проблем [43, с.75].
Исследователь организационной культуры и ее связи с трудовой мотивацией персонала в процессе организационного взаимодействия – Р. Куинн полагает, что организационная культура представляет собой индивидуальные и вырабатываемые компанией совместные ценности и общественные нормы, поведенческие установки, регламентирующие действия личности каждого сотрудника в компании [23, с.117]. 
Одно из емких определений организационной культуры приводит отечественный исследователь Э.А. Смирнов в работе «Основы теории организации»: организационная культура — это система социально-прогрессивных формальных и неформальных норм деятельности, обычаев и традиций, интересов группы и индивида, черт поведения персонала организации, стиля менеджмента, критериев удовлетворенности персонала условиями труда, уровня сотрудничества и совместимости сотрудников между собой и с корпорацией [41, с. 18].