Курсовая с практикой на тему Направления совершенствования кадрового обеспечения системы управления персоналом в ФГБУ «Российская академия наук»

Содержание:

Введение. 3

Глава 1.
Теоретические аспекты кадрового обеспечения системы управления персоналом
организации. 5

1.1.Место и
роль кадровой службы в системе управления персоналом организации  5

1.2.
Особенности кадрового обеспечения системы управления персоналом организации. 9

Глава 2.
Анализ кадрового обеспечения системы управления персоналом на примере ФГБУ
«Российская академия наук» (РАН) 16

2.1. Общая
характеристика ФГБУ «Российская академия наук». 16

2.2. Оценка
кадрового обеспечения системы управления персоналом ФГБУ «Российская академия
наук». 18

Глава 3.
Совершенствование кадрового обеспечения системы управления персоналом  ФГБУ «Российская академия наук». 24

3.1.Система
мероприятий по совершенствованию кадрового обеспечения системы управления
персоналом ФГБУ «Российская академия наук». 24

3.2.Организационная
процедура совершенствования кадрового обеспечения системы управления
персоналом  ФГБУ «Российская академия
наук». 25

3.3.Оценка
эффективности предложенных мероприятий. 29

Заключение. 32

Список
использованной литературы.. 34

Введение:

В условиях рыночной экономики в нашей стране  особое 
значение  приобретают  вопросы 
совершенствования  кадрового
обеспечения  системы  управления 
персоналом  в  организации, 
позволяющие повысить  ее  социально-экономическую  эффективность.  Организации 
должны иметь  возможность  оценки 
и  управления  персоналом, 
если  они  намерены обеспечить контроль за финансовыми
операциями и осуществлять стоящие передними 
организационные  задачи.

Кадровое  обеспечение  и 
управление  являются  важными 
элементами  в управлении любого
предприятия, независимо от размера и масштаба. Система управления  персоналом 
включает  в  себя 
не  только  ведение 
личных  дел сотрудников  компании 
и  сбора  необходимых 
данных,  но  и 
аналитическую деятельность для выявления тенденций, касающихся
персонала.

Однако в большинстве организаций отделы кадров или службы управления
человеческими ресурсами больше привыкли планировать количество работников в ее
состав. В то время, как их задача сейчас -добиться не просто своевременного
заполнения вакансий, а также увеличение кадрового состава организации тех
людей,  которые  обладают 
определенными  знаниями,  совершенствование кадрового обеспечения
организации.

Таким  образом,  актуальность исследования  определяется 
возникшим противоречием между требованиями, предъявляемыми рыночной
экономикой к совершенствованию кадрового обеспечения системы управления персоналом
в организации,  что  позволяет 
повысить  её  социально-экономическую эффективность, и  реальным состоянием кадрового обеспечения в
организации.

Целью данной курсовой работы является разработка мероприятий по
совершенствованию кадрового обеспечения системы управления персоналом на
примере ФГБУ «Российская академия наук».

В соответствии с поставленной целью
определены следующие задачи:

1. Определить
место и роль кадровой службы в системе управления персоналом организации.

2. Рассмотреть
особенности кадрового обеспечения системы управления персоналом организации.

3. Дать
общую характеристику ФГБУ «Российская академия наук».

4. Провести
оценку кадрового обеспечения системы управления персоналом ФГБУ «Российская
академия наук».

5. Разработать
систему мероприятий по совершенствованию кадрового обеспечения системы
управления персоналом ФГБУ «Российская академия наук».

6. Предложить
организационную процедуру совершенствования кадрового обеспечения системы
управления персоналом  ФГБУ «Российская
академия наук».

7. Оценить
эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования выступает ФГБУ «Российская академия наук».

Предметом исследования выступает кадровое
обеспечение системы управления персоналом в организации.

Теоретической
базой исследования являются труды
представителей отечественной науки в области управления персоналом: Аллахвердиян А.А., Атрохова А.Н., Васильченко И.С., Горленко О. А., Егоров И.В., Жигарь О.В., Ишков Р.С., Казарян И.Р., Канова Н.А., Кибанов А.Я., Куроптев Д.Е., Лобанова
В.В., Лысков Е.А., Малкова Т.Б., Моргунов Е.Б., Одегов Ю. Г., Саралинова
Д.С., Скорикова К.А., Сулима С.В., Туктарова
Ю.Р.

Методологической
базой исследования являются: диалектический, системный и структурный методы.

Структура данной
курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка
использованной литературы.

Заключение:

Подводя итоги данной курсовой работы, можно
сделать вывод, что цель, поставленная в начале исследования достигнута, а
задачи выполнены в полном объеме.

Так, кадровая
служба — это структурное подразделение в организации, которое отвечает за
работу всего персонала в соответствии с законом. Именно в соответствии с
законом, так как в основе любой трудовой деятельности лежит — Трудовой Кодекс.

Структура кадровой
службы зависит от многих факторов: формы собственности (государственная или
негосударственная), типа организации (предприятие, банк и т.п.), численности
работающих и т.д.

Уровень
качественного состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет
и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы,
поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и
квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их
реализации.

Анализ кадрового
обеспечения системы управления персоналом на практике осуществлялся на примере
ФГБУ «Российская академия наук».

В результате анализа кадрового обеспечения
было выявлено, что Кадровая служба РАН представлена Управлением кадров РАН, в
которой числится 10 сотрудников, выполняющих весь комплекс работ по управлению
персоналом РАН.

При этом, было выявлено, что сотрудников,
работающих с кадрами не хватает, т.к. по состоянию на 2020 год, численность
персонала РАН составила 123 691 работник, в том числе 44 842 научных
сотрудника. Ввиду большой нагрузки на сотрудников Управления кадров РАН многие
направления кадровой работы либо пропускаются, либо оформляются посредственно.

В рамках совершенствования кадрового
обеспечения системы управления персоналом РАН были предложены следующие
направления:

1. Введение
в штатное расписание двух должностных единиц – специалистов по работе с
кадрами.

2. Повышение
квалификации специалистов Управления кадрами РАН путем прохождения
дистанционных курсов.

Начало проведения мероприятий запланировано
на 01.06.2021 г., окончание проведения мероприятий запланировано на 06.12.2021.
Общая продолжительность реализации мероприятий составит 135 дней.

Оценка эффективности показала, что реализация
данных мероприятий является эффективной и рекомендованной к реализации на
практике.

Фрагмент текста работы:

Глава 1.
Теоретические аспекты кадрового обеспечения системы управления персоналом
организации

1.1.Место
и роль кадровой службы в системе управления персоналом организации

Кадровая служба – это комплекс структурных подразделений компании,
носящих специализированный характер в области подбора и управления персоналом.
Сюда целесообразно отнести руководство, специалистов, а также исполнителей. Эта
служба призвана управлять сотрудниками в рамках утвержденной политики
предприятия [16, c.
159].

Кадровые службы, сформированные в каждой компании несут ответственность
за реализацию кадровой политики в организации. Причем, называться они могут
по-разному: кадровая служба, служба управления персоналом, Управление
персоналом, HR-отдел
и т.д., Но, независимо от наименования отдела, отвечающего за кадровую политику
в организации их предназначение неизменно.

Главной целью службы управления персоналом является обеспечение
организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и
социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи
организации в рыночных условиях [19, c. 185].

Основным назначение кадрового отдела является не только поддержание
интересов компании в рамках ее политики, но и следование в своей деятельности
трудовому законодательству, действующему на территории страны.

Кадровая служба призвана реализовывать программы, которые периодически
принимаются как на территориальном, так и на федеральном уровне.

Работа кадровой службы, ее структура, задачи и функции достаточно тесно
связаны с характером экономического развития, а также с пониманием
руководителем организации или предприятия роли сотрудников в исполнении задач и
достижении целей, которые стоят перед организацией или производством
соответственно.

Стоит отметить, что в условиях ориентации отечественной экономики на
применение экстенсивных методик кадровый отдел был представлен, как правило,
небольшим количеством работников, входящих в отдел технического обучения (подготовки),
отдел кадров и хозяйственное подразделение.

Работа службы на предприятиях отечественного значения сводилась к найму
и, соответственно, увольнению сотрудников, а также ведению делопроизводства.

Именно это привело кадровое подразделение до второстепенного, по факту
исполняющего только указания руководителя и определенные заказы, относящиеся
обычно к набору рабочей силы извне.

Кадровая служба – это совокупность структурных подразделений, призванных
управлять персоналом [15, c. 172].

С изменением ориентиров и задач в управлении сотрудниками изменились и
задачи кадрового отдела, его структура и функционал. Речь идет о создании на
предприятиях и в организациях многофункциональной единицы, а также о
координации (организации) деятельности всех структурных подразделений в общей
системе управления работниками и производством.

Службы управления персоналом как самостоятельные
структурные подразделения по работе с персоналом возникли в начале XX века.