Курсовая с практикой на тему Национальные особенности организационной культуры

Содержание:

Введение………………………………………………………………………..3
Глава 1 Теоретические аспекты национальных особенностей организационной культуры……………………………………..…………….6
1.1. Содержание организационной культуры…..…….………………………6
1.2. Понятие «национальные особенности организационной культуры»….11
1.3 Влияние национальных особенностей на организационную культуру..13
Глава 2 Экспериментальная работа по исследованию национальных особенностей организационной культуры муниципального автономного учреждения «Школьная столовая «Самородок»……..………………….….21
2.1 Организационно-экономическая характеристика муниципального автономного учреждения «Школьная столовая «Самородок»…………….21
2.2 Анализ национальных особенностей организационной культуры муниципального автономного учреждения «Школьная столовая «Самородок»………………………………………………………..…….….24
2.3 Рекомендации по совершенствованию организационной культуры муниципального автономного учреждения «Школьная столовая «Самородок» с учетом национальных особенностей……………………….29
Заключение…………………………………………………………………..…34
Список использованных источников…………………………………………38
Приложения

Введение:

Организационная культура — управляемая система, специфический продукт жизнедеятельности и развития организации. Организационная культура проявляется в системе разделяемых большинством членов организации ценностей, формирующийся как стихийно, так и благодаря целенаправленным управленческим действиям по привитию работникам единых культурных стереотипов поведения. Однако управленческая деятельность, осуществляемая в ее рамках, имеет свою специфику, которая определяется национальными особенностями, требует высокого уровня профессионализма. Управление организационной культурой с учетом национальных особенностей повышает экономическую эффективность компаний.
Подобная деятельность связана с необходимостью решения целого ряда организационных и управленческих проблем. Среди них особое значение имеет проблема формирования, сохранения и совершенствования организационной культуры — совокупности идей, ценностей, норм и моделей поведения организации.
Одним из наиболее важных аспектов анализа проблемы развития и совершенствования организационной культуры, а также основных способов ее оптимизации является изучение вопросов, связанных с национальными особенностями.
Актуальность исследования определяет тот факт, что национальные особенности организационной культуры оказывают большое влияние на поведение сотрудников и процесс принятия решений в компании. Фундаментальные изменения, произошедшие в современном обществе, привели к ряду кризисных явлений в сфере управления организациями. Социально-политические, экономические, социокультурные, административно-регуляторные компоненты для сохранения и воспроизводства организационной культуры резко трансформировались, создавая ситуацию неопределенности, дискредитируя ранее преобладающие национальные ценности, коллизии различных ценностно-нормативных систем, изменяя стиль мышления и поведение участников экономической деятельности. Эффективность фирм, зависит от учета ими национальных особенностей, от способности адаптироваться к культурным различиям.
Изучение национальных особенностей организационной культуры как сложного социально-психологического феномена имеет высокую практическую ценность. Роль главного руководителя в формировании организационной культуры и степени ее соответствия требованиям внешней конкурентной среды являются факторами, обеспечивающими стабильное развитие и процветание учебного заведения. Зависимость интеллектуальной эффективности организации от его организационной культуры является аксиомой, признанной большинством исследователей.
Уровень разработанности проблемы. Проблема национальных особенностей организационной культуры отражена в работах и исследованиях многих ученых: Т.Ю. Иванова [7], В.И. Куликов [9], Дж.К. Лафта [10], Б.З. Мильнер [12], Дж. Ньюстром [15], В.И. Подлесных [17], Р.Х. Холл [25] и других.
Цель исследования: определить национальные особенности организационной культуры муниципального автономного учреждения «Школьная столовая «Самородок» г. Балей, Забайкальского края.
Задачи:
1) Рассмотреть содержание организационной культуры.
2) Определить понятие «национальные особенности организационной культуры».
3) Изучить влияние национальных особенностей на организационную культуру.
4) Провести экспериментальную работу по исследованию национальных особенностей организационной культуры муниципального автономного учреждения «Школьная столовая «Самородок» г. Балей, Забайкальского края.

Заключение:

Организационная культура — это система социально прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, поведения участников коллектива этой организации, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровень взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и учреждением, перспективы развития.
Под национальными особенностями организационной культуры, понимают совокупность принципов и системы ценностей, традиций и убеждений, способов поведения и взаимодействия сотрудников организации, сформированных обществом и уникальных для соответствующей этнической группы.
К наиболее эффективным моделям в практическом применении учета национальных особенностей в организационной культуре относят модели Г. Хофстида (пять переменных в измерении национальных культур), Г. Лэйн и Дж. Дистефано (шесть переменных национальных культур и вариации в их изменении, коррелируемые с определенными вариациями организационных переменных), У. Оучи (сравнительный анализ семи переменных). Модель организации типа «Z» У. Оучи имеет важное прикладное значение в условиях интернационализации и глобализации бизнеса. подходы к пониманию национальных организационную культуру являются важным шагом в истории эволюции бизнес-культуры, создав системы критериев для транснациональных сравнений национальных типов управления предприятием.
Национальные особенности влияют на формирование организационной культуры (ценностей, знаний, системы внутренних и внешних коммуникаций, дерева целей, культуры трудового и производственного процессов).
Принятие сотрудника на работу в организацию приводит к формированию нового набора качеств индивида, который является результатом синтеза культур сотрудника и организационной культуры. Наличие национальных особенностей организационной культуры предопределяет уникальность способов взаимоотношения и взаимодействия в компании.
Мы провели опытно-экспериментальную работу по исследованию национальных особенностей организационной культуры муниципального автономного учреждения «Школьная столовая «Самородок». Выборка исследования составила 12 человек.
Анализ национальных особенностей организационной культуры муниципального автономного учреждения «Школьная столовая «Самородок» мы провели по критерию — регламентация деятельности руководителем организации (дистанция руководителя; стремление к избежанию неопределенности; индивидуализм – коллективизм; мужественность – женственность).
Анализ регламентации деятельности сотрудников МАУ «Школьная столовая «Самородок» показал следующее. Дистанция власти не является большой (заведующая – не лидер коллектива), но она и не малая (заведующая относится к подчиненным без панибратства). Такую дистанцию власти мы оцениваем, как нормальное отношение заведующей МАУ «Школьная столовая «Самородок» к своим подчиненным, об этом свидетельствует и желание сотрудников работать с руководителем демократического типа.
Сотрудникам и заведующей МАУ «Школьная столовая «Самородок» присущ высокий индекс неопределенности, высокая тревожность (часто нервничают на работе, не желают менять место работы, желают стабильности). В организационной культуре МАУ «Школьная столовая «Самородок» проявления как индивидуализма, так и коллективизма примерно в равной степени (действуют и принимают решение исходя из личных и групповых интересов). По мнению сотрудников, в организационной культуре присутствует примерно в равной степени «мужественная» (ориентация на дело) и «женственная» (ориентация на отношения) организационная культура.
Для заведующей МАУ «Школьная столовая «Самородок» параметр «мужественность – женственность» значительно смещен в женственную сторону. Должность заведующая — вершина карьерной лестницы, на повышение в управления уходят единицы.
Заведующей МАУ «Школьная столовая «Самородок» рекомендуем организовать участие работников в конкурсах профессионального мастерства.
Результаты исследования национальных особенностей организационной культуры МАУ «Школьная столовая «Самородок» характеризуют каждого сотрудника как среднего россиянина. Для среднего россиянина характерна более выраженная потребность в защите со стороны сильного государства: слабее выражены ценности новизны, творчества, свободы и самостоятельности; менее свойственна склонность к риску. стремление к веселью и удовольствию. У него сильнее выражено стремление к богатству и власти, личному успеху и социальному признанию — Ориентация на личное самоутверждение оставляет в сознании человека меньше места для заботы о равенстве и справедливости в стране и мире. а также о заботе о тех. кто его непосредственно окружает.
По итогам исследования, мы можем сделать вывод, что заведующая МАУ «Школьная столовая «Самородок» рассматривает национальные особенности организационной культуры как важный инструмент управленческой деятельности, позволяющий ориентировать сотрудников на общие цели, мобилизовать инициативу, обеспечивать лояльность и облегчать общение. Заведующая столовой осознано и значимо относится к формированию организационной культуры с учетом национальных особенностей. Руководитель МАУ «Школьная столовая «Самородок» умеет плодотворно сотрудничать с коллективом (подход с позиции участника общей деятельности), стремится совершенствовать организационную культуру.
Целенаправленное формирование организационной культуры муниципального автономного учреждения «Школьная столовая «Самородок» с учетом национальных особенностей позволит заведующей столовой: замотивировать работников на достижение цели; рационально использовать ресурсы коллектива для реализации стратегии организации; сплотит коллектив; повысит управляемость организацией.

Фрагмент текста работы:

Глава 1 Теоретические аспекты национальных особенностей организационной культуры
1.1 Содержание организационной культуры
Феномен организационной культуры в настоящее время является объектом научного и практического интереса.
Существует немало определений понятия «организационная культура» в современной литературе. У этого термина нет единого толкования, как и у многих других терминов.
По мнению / В.А. Спивака, организационная культура охватывает все составляющие духовной и материальной жизни коллектива: моральные нормы и ценности, которые доминируют в нем, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, то, как люди одеваются и устанавливаемые показатели качества [21 c. 63].
В.А. Спивака под организационной культурой понимает систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, отражающих его индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаюся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [27, c. 61].
Такие ученые как Д. Ньюстром [15], К. Дэвис [15], Н. Лафт [16], .З. Мильнер [12], Р.Х. Холл [25] определение организационной культуры понимают как комплекс допущений, установок, убеждений, ожиданий, ценностей, идей, интересов, норм, разделяемых всеми членами организации.
В организационной культуре любой организации на первом месте стоит всеобщее взаимоуважение. Это подразумевает не только уважение старшего к старшему, но и старшего к младшему, независимо от социальной или иной позиции. И это относится ко всему сообществу.
Организационная культура включает в себя следующие компоненты: убеждения, нормы поведения, отношения и ценности, которые являются правилами, определяющими, как люди в данной организации должны работать и вести себя [13 с. 85].
Если культура организации соответствует ее общей цели, это может быть важным фактором эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, который позволяет им сосредоточить все отделы и отдельных лиц на общих целях, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Об организационной культуре можно говорить только тогда, когда лидер демонстрирует и одобряет определенную систему отношений, норм и ценностей, которые прямо или косвенно способствуют выполнению организацией стратегических задач. Чаще всего культура формируется в организациях, в которых воплощены ценности и поведение ее лидера. В этом контексте организационную культуру можно определить как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и устанавливают общие рамки поведения преподавательского состава в соответствии со стратегией организации.
Организационная культура включает в себя не только глобальные нормы и правила, но и действующие правила деятельности. Он может иметь свои особенности в зависимости от вида деятельности, формы собственности, положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также о организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом [4 с. 23].
К особенностям организационной культуры относятся:
— идентификация — уровень идентификации сотрудников со школой в целом;
— индивидуальная автономия — уровень ответственности, независимости и возможностей для выражения инициативы;
— интеграция — мера получения поддержки субъектами организации в интересах согласованных действий;
— направление — формирование целей и перспектив организации;
— поддержка — уровень помощи, оказываемой руководителем его подчиненных;
— стимулирование — уровень зависимости вознаграждения от результатов интеллектуального труда;
— структура — взаимодействие органов и лиц, действующие правила, непосредственное руководство и контроль;
— управление рисками — мера, при которой сотрудники преподавательского состава поощряются к инновациям и риску;
— управленческая поддержка — мера, при которой руководитель обеспечивает четкие линии общения, помощи и поддержки своим подчиненным;
— управление конфликтами и их разрешимость.
Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть проанализирована и подробно описана на основе параметров и свойств, перечисленных выше [18 с. 51].
Организационная культура — это система социально прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, поведения участников коллектива этой организации, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровень взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и учреждением, перспективы развития.
Организационная культура живет в едином символизме, посредством которого ценностные ориентации, невысказанные правила поведения, идеи о приемлемых и неприемлемых способах взаимодействия, которые лежат в основе построения взаимодействий внутри и вне образовательных организаций и передаются.
Организационная культура в организации несет в себе важный образовательный и образовательный потенциал, несущий систему ценностей.