Курсовая с практикой на тему Методы подбора, оценки и продвижения кадров на муниципальной службе на примере местной администрации ЮЗАО

Содержание:

Введение 3
1. Отбор и подбор кадров, система подбора и оценки подбора кадров на муниципальной службе 5
2. Методы продвижения кадров, подбор, оценка и продвижение 11
3. Зарубежный опыт 17
Заключение 20
Список использованной литературы 22

Введение:

Каждый руководитель организации желает работать с квалифицированными работниками, способными грамотно решать поставленные задачи. Чтобы компания находилась в постоянном развитии бизнеса, она должна учитывать тренды развития HR-рынка. Однако находить кандидатов становится все легче, сложным же становится их мотивация и привлечение. Продвижение бренда работодателя является главным в современных условиях для привлечения классных специалистов и выживания компании на рынке. Подбор, оценка и продвижение – важные функции управления человеческими ресурсами в организации, которая регулируется сочетанием различных факторов, индивидуальных для каждой организации.
В России на современном этапе являются актуальными следующая задача создание результативного государства с сильной системой муниципальной власти. Подбор, оценка и продвижение кадров на муниципальную службу как социальный институт представляет собой систему мероприятий субъектов подбора, оценки и продвижения, обеспечивающих формирование такого состава муниципальных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам муниципальной службы.
В сфере муниципальной службы подбор, оценка и продвижение выполняют ряд важных социальных функций. К их числу относится функция селекции муниципальных структур общества от тех категорий людей, которые, прежде всего по формальным критериям, не удовлетворяют требованиям, предъявляемым к муниципальным служащим, а также должностям муниципальной службы.
Роль защитного механизма общества выполняет профессиональный подбор, оценка и продвижение, прежде всего от непрофессионалов — людей, не только не владеющих соответствующими профессиональными качествами, но и не способных их приобрести в будущем. Вследствие этого, при приеме граждан на муниципальную службу необходимо использовать весь арсенал доступных методов оценки профессиональной пригодности и профессиональной направленности личности
Объектом исследования курсовой работы являются теоретические положения регулирования муниципальных и иных непосредственно связанных отношений с ними отношений в тесной связи с анализом особенностей правового регулирования работников местной администрации, содержащихся в соответствующем законодательстве.
Предмет исследования курсовой работы составляют методы подбора, оценки и продвижения.
Целью курсовой работы является исследование теоретических и практических аспектов, выявить процесс эффективного отбора кадров в государственную муниципальную службу, а также сформировать соответствующие предложения по совершенствованию отбора.
Для достижения поставленной цели намечено выполнение следующих задач:
— рассмотреть отбор и подбор кадров, систему подбора и оценки подбора кадров на муниципальной службе;
— изучить методы продвижения кадров, подбор, оценка и продвижение;
— обобщить зарубежный опыт.
Методологическую основу курсовой работы составили общенаучные, а также частные методы познания: сравнительно-правовой, системно-структурный, конкретно-социологический, формально-логический, логико-юридический, статистического анализа и обобщения. При осуществлении исследования применялись такие методы, как анализ, синтез, индукция и дедукция, а также наблюдение, сравнение, моделирование.
Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

Проведенное исследование в рамках поставленной цели и выдвинутых задач позволило сделать основные теоретические и практические выводы и предложения в рамках представленной темы.
Создание и эффективное функционирование систем отбора и подбора специалистов в муниципальную службу — это сложный и долгий процесс, который требует не только сплоченной работы должностных лиц муниципального органа власти, но и его структурных отделов и самих специалистов муниципальной службы. Для того, чтобы оценить деятельность муниципальных служащих берется во внимание, во- первых, качество предоставляемых услуг населению, во-вторых, качество принимаемых решений на муниципальном уровне, и, в-третьих, насколько эффективны принятые решения.
Очевидно, что современная модель муниципального служащего должна соответствовать современным рыночным условиям. Рациональная и сильная система отбора персонала на муниципальную службу позволит сформировать в муниципальном образовании эффективную систему управления, отвечающую современным требованиям и тенденциям.
По нашему мнению, работа с кадрами – одна из главных обязанностей руководителей абсолютно всех уровней МО Академический и один из ключевых моментов в повышении эффективности управления системой и как следствие, результативной деятельности кадрового состава МО Академический. В связи с этим поиск эффективных методов отбора как основного механизма формирования кадрового потенциала муниципальной службы должен стать одним из приоритетных направлений работы руководителя МО Академический.
Внедрение мероприятий по совершенствованию подбора, оценки и продвижения кадров в систему муниципальной службы позволит повысить эффективность кадровой политики, раскрыть потенциал претендентов, готовых занять различные должности, а также даст возможность сотрудникам, занимающимся кадрами, профессионально выполнять свои обязанности. При этом результаты реализации мероприятий выразятся как в экономическом эффекте, так и, в перспективе, в повышении производительности труда и имиджа системы муниципальной службы.
В целом кадровые службы всех стран считают, что возможность успешного выполнения функциональных (должностных) обязанностей обусловливается:
— профессиональной характеристикой специалиста (образование, квалификация, вопросы для оценки компетенции специалиста) на 30 %;
— личностными качествами — на 30 %;
— умением руководителя работать с людьми — на 40 %.
При отборе специалистов для работы в органах местного самоуправления основное внимание уделяется умению работать в коллективе, действовать одной командой, навыкам системного подхода.
Основным принципом, определяющим общий уровень оплаты труда муниципальных служащих в развитых странах, является ее соответствие вознаграждению за эквивалентный труд в частном секторе. Следование этому принципу позволяет обеспечивать чиновникам достойный по национальным меркам уровень жизни и таким образом удерживать в госаппарате квалифицированные кадры.
Муниципальная служба в развитых странах привлекает также развитой системой социальной защиты (малая вероятность увольнения, высокие пенсии, продолжительный отпуск и другие льготы, зачастую отсутствующие в частном секторе).
Таким образом, подбор, оценка и продвижение кадров в сферу муниципальной службы имеет важное значение в практике становления эффективной и жизнеспособной отечественной системы муниципального управления.

Фрагмент текста работы:

1. Отбор и подбор кадров, система подбора и оценки подбора кадров на муниципальной службе

В современном мире экономического и социального развития общества сохраняется острый дефицит высококвалифицированных специалистов и в сфере муниципального управления, умеющих решать и рассматривать вопросы в сфере своих возможностей по представлению власти для народа. Это показывает повышенное число возможных способов найти главные и эффективные стороны улучшения кадровой политики муниципальных органов власти и позволяет достичь больших результатов в подборе работников на муниципальную службу.
От компетентного кадрового состава муниципальных органов власти зависит и качество структуры муниципальной службы, ее главной задачей является предоставление возможности решить вопросы местного значения для создания благоприятности жизни граждан.
Нормативно-правовые акты в области муниципальной службы обеспечивают местные органы профессиональными специалистами. Это достигается с помощью проведения открытого конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы. Именно этот процесс обеспечивает доступность и открытость муниципальной службы для трудоустройства граждан на любой уровень должностной иерархии .
Отбор персонала в органы местного самоуправления, с одной стороны, можно представить, как достаточно простой процесс, с другой – очень сложный, так как неправильно подобранный сотрудник может привести к убыткам, даже превышающие те, что возникли бы при незакрытой вакансии.
Персонал играет не последнюю роль в организации деятельности органов местного самоуправления, исходя из этого важно создать эффективную систему подбора и найма сотрудников, постоянно ее совершенствуя. Ошибки в подборе кадров часто влекут за собой цепь непредвиденных сложностей в деятельности органов местного самоуправления, которые могут быть связаны с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника .