Курсовая с практикой на тему Материальное стимулирование в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ.. 3

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ
ОРГАНИЗАЦИИ.. 5

1.1
Понятие, цели и принципы стимулирования труда. 5

1.2 Виды
стимулирования труда. 7

2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО- ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО
"ПЯТИГОРСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ". 9

2.1
Общая  характеристика ОАО
"Пятигорский хлебокомбинат". 9

2.2
Методы материального стимулирования организации. 16

3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ.. 19

3.1
Совершенствование денежного материального стимулирования. 19

3.2
Разработка мероприятий неденежного материального стимулирования………………………………………………………………………………22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 31

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 33

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 35

Введение:

Актуальность
темы исследования обусловлена тем, что современные условия хозяйствования
ставят перед торговыми предприятиями новые задачи, связанные с необходимостью
выявления дополнительных источников повышения эффективности их деятельности и
увеличения прибыльности. Одним из таких источников является построение
эффективной системы стимулирования труда.

Результаты деятельности любого предприятия во многом зависят
от трудовых ресурсов. Производственный успех зависит от конкретных людей, их
знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать
проблемы, восприимчивости к обучению.

В
то же время трудовые отношения — едва ли не самая сложная проблема
предпринимательства, особенно когда коллектив насчитывает десятки или сотни
человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с
организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором
оптимальной системы заработной платы.

Каждая
организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие
перед ней цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также
учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Для российских предприятий
остро стоит проблема создания эффективной стимулирующей системы оплаты труда с
целью достижения высоких конечных результатов деятельности.

Цель выпускной квалификационной работы ‒ исследование системы
материального стимулирования в организации, выявление основных недостатков и
разработка рекомендаций по их устранению.

Достижение
поставленной цели было обеспечено посредством решения следующих задач:

-изучит
понятие, цели и принципы стимулирования труда;

-рассмотреть
виды стимулирования труда;

-дать
общую характеристику ОАО "Пятигорский хлебокомбинат";

-проанализировать
методы материального стимулирования организации;

—
дать рекомендации по совершенствованию денежного материального стимулирования;

-разработать  мероприятий неденежного материального
стимулирования.

Объектом
исследования является ОАО "Пятигорский хлебокомбинат"

Предметом
исследования явились организационно-экономические отношения по оплате труда,
возникающие в ОАО "Пятигорский хлебокомбинат".

Гипотеза.
Материальное стимулирование сотрудников способствует увеличению финансовых
результатов организации.

Теоретической
и методологической основой исследования послужили работы российских и
зарубежных ученых таких как: Д.А. Аширов, Т.Ю. Базарова, С.Н. Волкова,
Б.М. Генкин, С.Н. Егоров, Е.В. Маслов, Ж.Л.Лионс и др.

В
качестве информационной базы исследования использовались нормативно-правовые
акты, материалы конференций, опубликованные в периодических и Интернет
изданиях, данные всех видов учета на исследуемом предприятии.

Работа
состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы,
приложений.

Заключение:

В
ходе работы проведен анализ организационно – экономической деятельности ОАО
"Пятигорский хлебокомбинат".

В
ходе проведенного исследования также выяснено, что механизм материального
стимулирования в системе управления персоналом ОАО "Пятигорский
хлебокомбинат" недостаточно хорошо развит.

К
основным проблемам материального стимулирования относятся:

1. Текучесть кадров.

2. Слабо развита система премирования;

3. Затруднен доступ к обучению персонала.

4. Низкий моральный дух.

Важной
составляющей новой системы материального стимулирования на предприятии является
справедливая система оплаты труда и вознаграждения за его результаты.

Одним
из комплексных показателей, которые могут быть использованы для создания
эффективной системы оплаты труда, является коэффициент участия в рабочей силе
(KTU).

Следует
отметить, что с помощью КТУ не распределяются установленные законом доплаты и
надбавки.

В
зависимости от индивидуального вклада сотрудников в коллективные результаты
работы базовый KTU (1) может уменьшаться или увеличиваться.

Таким
образом, ежемесячная заработная плата сотрудников состоит из постоянной части
(оклада) и переменной части с учетом индивидуального вклада в результаты
работы.

Следовательно,
использование коэффициента трудового участия для оценки труда увеличивает
зависимость заработной платы работников от результатов их труда.

При
использовании КТУ можно учитывать производительность труда, качество
выполняемой текущей работы, соблюдение трудовой и производственной дисциплины,
а также общее отношение к выполнению служебных обязанностей.

Каждый
сотрудник знает, что нужно сделать, чтобы получить максимальное вознаграждение.

Политика
материального неденежного стимулирования труда должна быть направлена на
достижение следующих целей:

1.
Привлечение персонала.

2.
Удержание персонала за счет:

—
обеспечение безопасности;

—
создание комфортных условий труда;

—
содействие обучению;

—
предоставление подарков.

3.
Формирование команды.

Таким
образом, наличие социального пакета окажет положительное влияние как на
трудовую деятельность конкретного сотрудника, так и на предприятие в целом.
Во-первых, повысится эффективность работы сотрудников, во-вторых, повысится
производительность труда, в-третьих, укрепится трудовая дисциплина. Все это в
конечном итоге приведет к увеличению финансовых результатов организации.

Исходя
из этого, можно утверждать, что гипотеза о том, что материальное  стимулирование сотрудников способствует
увеличению финансовых результатов организации, подтвердилась.

Фрагмент текста работы:

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Понятие, цели и принципы стимулирования труда Под
стимулированием труда понимается комплекс мер, обеспечивающих работникам
достойные условия труда и удовлетворяющих их личные интересы, эти меры
направлены на достижение целей организации.

К
основным целям системы стимулирования труда по отношению к персоналу
предприятия относятся:

— привлечение
персонала;

— эффективное
развитие производства;

— снижение текучести кадров.[1]

Стимулирование
труда одновременно несет в себе нематериальную нагрузку, с помощью которой
работник получает возможность реализовать себя не только как работник, но и как
личность.

Стимулирование
выполняет ряд функций: экономических, социальных и моральных.

Экономическая
функция заключается в повышении эффективности производства, что выражается в
повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная
функция обеспечивается формированием активной жизненной позиции, благоприятным
климатом в коллективе.

Социальная
функция определяется тем, что формирует социальную структуру общества
посредством дифференцированного уровня доходов, который во многом зависит от
воздействия стимулов на разных людей.

С
позиции руководства хозяйствующего субъекта стимул выступает инструментом достижения
поставленных целей, таких как сокращение текучести кадров, привлечение
дополнительного персонала.

Для
сотрудника стимул — это возможность получения дополнительных льгот или
возможность их потери.

Следовательно,
существуют положительные и отрицательные стимулы. Стимулирование основано на
следующих принципах:

1.
Доступность. Согласно этому принципу, каждый вид поощрения должен быть доступен
всем сотрудникам без исключения, при этом условия поощрения должны быть
четкими.

2.
Своевременность. Она заключается в сокращении временного интервала между
трудовым достижением и получением поощрения.

3.
Осязаемость. В значительной степени ощутимость зависит от размера заработной
платы сотрудника, от его квалификации и сложности выполняемой работы или
оказываемых услуг.

4.
Постепенность. Это предполагает увеличение размера стимулов, их разнообразия.

5.
Сочетание материальных стимулов наряду с моральными. Необходимо рационально
сочетать эти виды стимуляции, так как каждый из них одинаково силен по своему
воздействию.

6.
Осознанность. Каждый сотрудник должен быть проинформирован о том, какая система
стимулирования используется на предприятии, а также о том, когда и за какие
заслуги он был стимулирован.

Важным
моментом является то, что не каждый стимул способен активизировать сотрудника
для достижения намеченных целей.

Причины,
по которым работник предприятия не реагирует на стимулы, включают:

—
несвоевременное получение;

—
недостаточный размер.

Уровень
стимулирования с точки зрения содержания, величины и времени, который способен
преодолеть безразличие сотрудника и вызвать положительную реакцию на его
воздействие, называется пороговым значением стимулирования.

Таким
образом, суть стимулирования сотрудников заключается в следующем:

1)
стимулирование высоких трудовых показателей;

2)
формирование линии трудового поведения, направленной на развитие организации;

3)
поощрение работника к максимально полному использованию своего физического и
умственного потенциала в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

Прежде
чем приступить к разработке конкретных мер стимулирования труда, необходимо
определить, какие факторы влияют на мотивацию персонала. [1] Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для
вузов. – 3-е изд. / А.П.Егоршин Н. Новгород: НИМБ, 2018.344-345с.