Курсовая с практикой на тему Концепция государственной кадровой политики в РФ

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ 6
1.1 Сущность кадровой политики: структура, методология и функции 6
1.2 Кадровая политика как системный элемент государственного управления 11
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ 16
2.1 Современное состояние кадровой политики на гражданской службе в Российской Федерации 16
2.2 Развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации 20
ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ ОПТИМИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 25
3.1 Проблемы кадровой политики в системе государственной службы 25
3.2 Предложения по совершенствованию кадровой политики 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 37

Введение:

Одним из актуальных направлений совершенствования государственного управления в России является реформирование государственной гражданской службы. Именно от деятельности государственных гражданских служащих зависит повышение эффективности государственного управления, что является одной из целей проводимой реформы.
Одним из ключевых направлений реформирования государственной гражданской службы является реформирование системы управления персоналом и кадровой политики в органах государственной власти и управления.
На сегодняшний день наличие качественных кадровых ресурсов и правильное управление ими является чуть ли не самым главным условием политической, социальной и экономической стабильности населения и страны в целом. Обеспечение государственной службы высококвалифицированными и профессионально подготовленными кадрами невозможно без планомерного применения действенных кадровых инструментов и технологий, которые реализует органы государственной власти и управления в своей кадровой политике.
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что отсутствие формализованной кадровой политики в органе государственной власти и управления оказывает негативное влияние на реализацию функционала органа государственной власти и управления, тогда как эффективная кадровая политика способна повысить эффективность деятельности государственных органов, а также повысить использование трудового потенциала государственных гражданских служащих.
Целью данной курсовой работы является анализ текущего состояния кадровой политики в органах государственной власти, а также разработка рекомендаций по совершенствованию государственной кадровой политики в России.
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:
1. Определить понятие и сущность кадровой политики.
2.. Изучить кадровую политику как системный элемент государственного управления.
3. Проанализировать современное состояние кадровой политики на гражданской службе.
4. Определить особенности развития кадрового потенциала государственной гражданской службы субъектов РФ.
5. Изучить проблемы кадровой политики в системе государственной службы.
6. Разработать предложения по совершенствованию кадровой политики.
Объектом данной курсовой работы органы государственной власти и управления.
Предметом данной курсовой работы выступает кадровая политика в органах государственной власти.
Теоретической основой исследования являются труды представителей управленческой науки, чей труд являет неоспоримый авторитет в исследовании проблем формирования кадровой политики в государственных и коммерческих организациях (Аблязова А.И., Алимова Л.И., Богданова Э.Н., Винокурова А. Ю., Воробьева Е.В., Восканян Л.В., Голенко М.А., Зуденкова С.А., Качалов П.Н., Кисловец О.В., Коннина Е.С., Коркешко О.Н., Королева Г., Корчагин Р., Лыжина А.В., Милич К., Николайчук О.А., Одегов Ю.Г., Панова Е.А., Плиева Л.Б., Скорозвонова Д.Н., Сорокина Д.С., Сухова А.А., Худан Ю.В., Шапиро С.А.)
Методологической базой исследования выступают системный и сравнительный анализ, позволяющие рассмотреть исследуемые явления в комплексе.
Методами исследования в данной выпускной квалификационной работе выступают описание, анализ и синтез, обобщение, наблюдение, сравнение и группировка, а также использование индуктивного и дедуктивного методов научного познания.
Практическая значимость тесно связана с актуальностью данной работы в части того, что полученные практические наработки могут быть применены на практике при формировании кадровой политики в органах государственной власти и управления.
Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

Современное развитие социально-экономической жизни общества позволяет утверждать, что организации признают важность такого ресурса как кадры.
Кадровая политика позволяет объединить и согласовать различные управленческие действия при проведении экономической, технической и социальной политики в масштабах предприятия, региона, отрасли, всей страны.
Современная роль кадровой политики ставит ее в разряд важнейших факторов социально-экономического развития общества, определяет место действенного рычага управления, посредством которого государство и общество воздействуют на ход социального прогресса.
Важность формирования эффективной кадровой политики в органах государственной власти и управления обусловлена тем, что эффективность деятельности органов государственной власти и управления напрямую зависит от эффективности деятельности государственных гражданских служащих и от уровня развития его квалификации.
Данная курсовая работа была направлена на изучение особенностей текущего состояния государственной кадровой политики, а также разработке рекомендаций по совершенствованию кадровой политики в органах государственной власти и управления.
Так, по своей сути кадровая политика организации является системой работы с персоналом, которая объединяет различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей организации реагировать на изменения внешней и внутренней среды.
Кадровая политика в сфере государственного управления неразрывно связана с качественными характеристиками государственного управления.
Государственная кадровая политика формулирует цели, задачи, принципы управления государственными гражданскими служащими, а также развития их кадрового потенциала.
Современная российская государственная служба характеризуется повышенным вниманием со стороны высших должностных лиц к вопросу формирования и реализации на ней системы работы с человеческим капиталом, а, следовательно, и кадровой политики организации в целом.
Реализация кадровой политики в государственной сфере определяется тремя путями:
1. Формирование высокопрофессионального, эффективного и высоконравственного кадрового состава.
2. Использование современных технологий управления и кадровых механизмов в работе с персоналом гражданской службы.
3. Усиление роли отделов по работе с человеческим ресурсами в государственных органах.
С реализацией государственной кадровой политикой напрямую связано развитие кадрового потенциала государственных гражданских служащих.
Необходимость управления кадровым потенциалом определяется, в первую очередь, тем, что возможности и способности работников могут быть как задействованы, так и не задействованы в трудовой деятельности; являются гибкими образованиями, обладающими способностью развиваться и изменяться.
Основными направлениями кадровой политики по управлению кадровым потенциалом на государственной службе являются:
1. Обеспечение организации человеческими ресурсами (планирование, поиск и подбор персонала).
2. Использование персонала, в том числе управление карьерой и формирование кадрового резерва.
3. Управление знаниями и организация системы профессионального обучения сотрудников организации.
Основными проблемами кадровой политики в системе государственной службы являются:
1. Формальный подход к формированию кадрового потенциала государственных служащих.
2. Отсутствие четко проработанных и качественных процедур и критериев оценки деятельности государственных служащих в органах государственной власти и управления.
3. Невозможность справедливого продвижения государственных служащих по служебной лестнице.
4. Дефицит квалифицированных кадров.
5. Ограниченное применение научных достижений в области управления.
6. Низкая мотивация государственных гражданских служащих.
7. Текучесть кадров.
8. Сведение функций отделов кадров к работе с личными делами.
9. Отставание уровня профессионализма и компетентности кадров от динамично развивающихся потребностей общества и государственного управления.
10. Усиление самостоятельности и независимости государственного аппарата от представительных органов власти, а также снижение его подконтрольности как со стороны законодательной власти, так и со стороны гражданского общества.
11. Утрата многих норм морали и этики.
12. Усиление кадровой, правовой и социальной незащищенности государственных служащих.
13. Кадровая зависимость от политической конъюнктуры, субъективизма руководителей, приходящих на высокие посты.
Совершенствование кадровой политики предлагается осуществить посредством реализации следующих мероприятий:

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
1.1 Сущность кадровой политики: структура, методология и функции
Политика организации представляет собой своего рода свод правил, по которым действуют сотрудники определенной компании. Однако, кроме финансовой и внешнеэкономической политики по отношении к внешней среде компании, любая организация разрабатывает и реализует кадровую политику.
Понятие кадровой политики компании является достаточно широким и рассматривается в различных аспектах.
Так, в широком понимании под кадровой политикой организации понимается система правил и норм, которые приводят человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы.
В узком понимании под кадровой политикой компании понимается набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.
Необходимо отметить, что на сегодняшний день в научной литературе не существует единого мнения по поводу трактовки понятия «кадровая политика».
Например, А.Я. Кибанов считает, что кадровая политика выступает генеральным направлением кадровой работы. Иными словами, это совокупность принципов, форм, а также организационного механизма, направленного на выработку целей и задач, на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание квалифицированного персонала, который будет способен своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития компании [26, c. 192].
Обобщая данные понятия можно предложить следующее определение термина «кадровая политика» — это система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основное направление работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив.
Основными компонентами кадровой политики являются: её субъекты и объекты, цели, задачи и принципы, определяющие направления и содержание работы с кадрами.
Субъектами кадровой политики выступают высшее руководство организации, которое формирует кадровую политику, а также служба управления персоналом компании, реализующая ее.
В качестве объекта кадровой политики выступает весь кадровый состав каждой конкретной организации.
Ведущими целями кадровой политики организации являются:
1. Достижение оптимального баланса процессов совершенствования технологий производства с достижением сотрудниками необходимого профессионально-квалификационного уровня.
2. Рациональное использование кадрового потенциала компании.
3. Формирование и поддержание работоспособного высокопрофессионального коллектива, который способен динамично развиваться и гибко реагировать на изменения во внешней среде.
4. Формирование корпоративной культуры компании.
5. Обеспечение экономической эффективности компании в процессе управления персоналом компании [1, c. 35].
Ведущими целями кадровой политики организации являются:
1. Достижение оптимального баланса процессов совершенствования технологий производства с достижением сотрудниками необходимого профессионально-квалификационного уровня.
2. Рациональное использование кадрового потенциала компании.
3. Формирование и поддержание работоспособного высокопрофессионального коллектива, который способен динамично развиваться и гибко реагировать на изменения во внешней среде.
4. Формирование корпоративной культуры компании.
5. Обеспечение экономической эффективности компании в процессе управления персоналом компании [6, c. 104].
В число основных задач кадровой политики компании входят:
1. Обеспечение компании опытными высококвалифицированными и лояльными сотрудниками.
2. Эффективное использование потенциала каждого сотрудника.
3. Создание условий для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой.
4. Стимулирование и поддержание стремление каждого работника к сохранению благоприятного социально-психологического климата в организации.
5. Поддержание среди персонала интереса к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом [10, c. 528].
Кадровая политика выполняет следующие функции:
1. Обеспечение занятости.
2. Обучение персонала.
3. Оплата труда сотрудников.
4. Организация трудовых взаимоотношений в организации.
5. Обеспечение благосостояния сотрудников [12, c. 227].
Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются:
1. Принцип научности.
2. Принцип комплексности.
3. Принцип системности.
4. Принцип необходимости учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат.
5. Принцип эффективности [23, c. 193].
Структура кадровой политики представлена на рисунке 1.