Курсовая с практикой на тему Кадровая политика организации: формирование и реализация.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ 5
1.1. Понятие организации кадровой политики на предприятии 5
1.2. Содержание и структура кадровой политики организации 8
2. СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ЗАО «КАЙМАН» 16
2.1. Характеристика торгового предприятия ЗАО «Кайман» 16
2.2. Оценка персонала как кадровая технология 18
2.3. Критерии и методы оценки персонала в ЗАО «Кайман» 27
3. ОПТИМИЗАЦИЯ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКОЙ ПРЕДПРИЯТИЯ 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 49

Введение:

Актуальность темы. В современной организации управление персоналом является одним из стратегических направлений развития, нацеленное на обеспечение высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению.
Как отмечают зарубежные специалисты Р. Марр и Г. Шмидт: «Фундаментальную основу долгосрочных уникальных преимуществ в конкурентной борьбе, которые может достичь или увеличить, представляют собой ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост, благосостояние и безопасность страны».
Управление персоналом как вид профессиональной деятельности обретает характер сложнейшего вида общественной практики, и ею необходимо овладеть и руководителям всех уровней управления, и специалистам. Ценность управления персоналом как вида профессиональной деятельности состоит в том, что это единственный вид общественной и собственно управленческой практики, непосредственно претворяющий потенциал научного знания о профессиональных возможностях человека в практическую область, становясь одновременно важнейшим фактором и ресурсом управления обществом и государством.
Многогранность темы потребовала анализа большого количества работ зарубежных и отечественных авторов. 
Промахи и недочеты в управленческой деятельности зачастую объясняется тем, что была допущена ошибка в подборе и выдвижении работника или же недостаточно умело, использовались моральные и материальные стимулы для поощрения его инициативы, творческой активности, организаторского таланта. 
Проблема профессионализма и компетентности персонала стала чрезвычайно актуальной. Проводимая в последнее время кадровая политика направлена на принятие мер по развитию профессионального и творческого потенциала ООО «Вита Медикус». Значительное место среди них занимают мероприятия по оценке персонала, обеспечивающие правильный подбор, расстановку и использование кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы.
Оценка персонала является базовой для многих конкретных аспектов кадровой работы. Поэтому перед кадровыми службами стоит проблема овладения новыми методами управления персонала, в том числе и посредством регулируемой оценки кадров на современной основе, с использованием научных разработок.
В изучении оценки персонала наибольший интерес вызвали работы следующих авторов Базарова Т.Ю., Борисовой Е.А., Веснина В.Р., Деркача А.А., Кибанова А.Я., Лукьяненко В.И., Махова Е.Н., Турчинова А.И. и др.
Исходя из темы работы, объектом исследования выступает персонал ООО «Вита Медикус». Предметом исследования являются критерии и методы кадровой политики персонала  ООО «Вита Медикус».
  Цель данной работы заключается в выявлении кадровой политики организации; определение сущности, структуры и содержания кадровой политики.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи: 
 Изучить понятие организации кадровой политики на предприятии;
 Рассмотреть критерии и методы оценки как одного из направлений кадровой политики персонала в ЗАО «Кайман»;
 Проанализировать оптимизацию структуры управления кадровой политикой предприятия.
Курсовая работа состоит из введения, где обосновывается актуальность темы, ставятся цели, задачи, которые раскрыть в ходе исследования. Трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

Проведенное исследование позволяет сделать нижеследующие выводы.
Фундаментальную основу долгосрочных преимуществ в конкурентной борьбе представляют собой ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост и благосостояние компании.
Управление персоналом на уровне коллектива организации является конкретным, предметным, поскольку речь идет об оценке и использовании профессионально-личностных способностей каждого работника, о рациональной расстановке на должностях в рамках подразделения, всей организации, профессионального и служебного роста всех работающих. От комплексного осознания этой проблемы зависит правильный ответ на многие практические вопросы работы с кадрами и обоснованный выбор технологий, процедур, методов.
Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.
В настоящее время роль и место кадровой службы становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Для претворения в жизнь эффективной кадровой политики, отдел (служба) кадров должны иметь статус с правом самостоятельного решения вопросов, связанных с управлением. Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами в организации.
Анализ показал — ЗАО «Кайман» в 2017–2018 гг. имел стабильную позитивную динамику по основным финансовым показателям, что обеспечивалось не только разработкой и проведением мероприятий по совершенствования менеджмента по реализации продукции, но и совершенствованием кадровой политики предприятия.
В то же время, как показывают исследования, компании предстоит проделать сложную работу по формированию оптимальной системы внутрикорпоративного управления. Она направлена на оптимизацию структуры управления и повысит уровень управляемости организации, увеличит оперативность и гибкость управления, позволит уменьшить расходы.
Совершенствование форм и методов материального стимулирования, планирование карьеры сотрудников, горизонтальная и вертикальная ротация кадров, использование современных форм развития и обучения персонала организации с учетом отраслевой специфики – вот важнейшие компоненты кадровой политики, без учета которых невозможно успешное выполнение компанией своей производственной и социальной миссии. Завершение процесса по внедрению будет знаменовать выход на качественно новый уровень. Предприятие станет более конкурентоспособным и прибыльным, а уровень удовлетворенности клиентов от работы с компанией в свою очередь получит положительный рост.
В результате работы по данной теме можно констатировать следующее:
– оценка персонала – это один из действенных способов управления персоналом, это ключевое направление, которое задает основные ориентиры и принципы кадровой политики организации; это самостоятельная кадровая технология.
– использование методики оценки работы персонала как инструмента повышения отдачи от человеческих ресурсов организации возможно лишь при обеспечении высокого уровня подготовки руководителей и специалистов кадровых служб по вопросам управления персоналом вообще и по вопросам оценки в частности.
– для успешного развития организации и получения высокой отдачи от действующей в организации системы оценки работы персонала необходимо, чтобы она не ограничивалась лишь административными целями (оплата труда, назначение на должность, должностные перемещения и т.п.). Не менее важными являются и такие цели, как оценка качества управленческой деятельности, предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации, развитие работников и совершенствование процесса управления персоналом.
– вполне очевидно, что оценка персонала для различных организаций будет разной, и это осложняет создание унифицированных систем оценки служащих.
Путь решения такой задачи лежит в плоскости разработки социологических методов оценки персонала. Смысл этих методов состоит в том, чтобы на основе информации о предмете оценки работника, служащего, полученной от различных субъектов оценки, выявить ее обобщенный показатель. Именно они могут быть в руках руководителей и специалистов кадровых служб тем инструментом, который позволит им дать комплексную оценку всего состава персонала организации. Решение этой задачи не простое. Однако если найти примерно одинаковую структуру показателей и критериев, по которым производить оценку персонала, а их содержание наполнить именно теми параметрами, которые отражают специализацию и уровень самой должности, то вполне возможно вести речь о создании унифицированной системы оценки персонала.

Фрагмент текста работы:

1. ОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Понятие организации кадровой политики на предприятии
По утверждению некоторых исследователей управления персоналом на стадии роста фирмы имеет возможность сформировать философию предприятия как развивающую. В этом заинтересованы владельцы бизнеса, руководители и работники.
Для того, чтобы управлять персоналом, трудовым коллективом, формировать и качественно улучшать его состав, необходимо иметь всестороннюю, достаточно полную, а главное систематизированную, объективную и достоверную информацию о коллективе в целом и каждого работника в отдельности. Согласованность кадровой политики с политикой и планами производства (услуг) выражается в единстве их целей. Являясь составной частью политики предприятия, кадровая политика ежегодно при формировании годовых планов актуализируется рядом с организационно маркетинговой политикой. Порядок разработки планов по бизнесу является приоритетным по сравнению с планами по управлению персоналом.
В связи с этим на предприятии на стадии роста нужно организовать отдел управления персоналом и ввести должность психолога. Один из первых направлений работы их должна быть психологическая диагностика сотрудников. Это не только оценка профессионально важных качеств, профадаптации, но и оценка потенциальных возможностей работников, групп, коллектива.
На основе социально-психологического исследования, психологического портрета строится прогноз поведения сотрудников в ситуациях рабочей деятельности. В ситуациях изменений (дезадаптации, стресса), даются рекомендации по развитию личностного потенциала, направления обучения. Диагностика, проявляя способности работников, помогает реализовывать интересы и стимулирует их желание хорошо работать.
Совершенствование работы персонала предусматривает введение систем планирования (бюджетирования) и совершенствования технологий управления людьми. Так, например, система мотивации направлена на формирование позитивного поведения персонала, повышение благосостояния и социального статуса работника связывается с необходимостью повышения уровня знаний и профессионализма в работе, с добросовестным (качественным) отношением к труду, преданностью своей организации.
Кроме того, результаты диагностики помогают руководству предприятия целенаправленно и рационально использовать персонал в интересах организации, грамотно работать с кадрами. А дальше предполагается учитывать результаты диагностики при аттестации персонала.
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешней среде (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и в др. Организаций), а также цели, связанные с отношением к персоналу (участие в управлении, стиль руководства, совершенствование системы профессионального обучения, социальные вопросы и др.) [3].
Планы в области кадровой политики предприятия, связанные, прежде всего, с функцией мотивации. Кадровая политика направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение эффективности через лучшие условия работы, улучшения отношений работающих и руководства.
Существует ряд признанных принципов, составляющих основу кадровой политики. Среди них: демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству; знания отдельных людей и их потребностей, справедливость, соблюдение равенства и последовательности.
Система работы с персоналом — это совокупность принципов и методов управления кадрами работающих на предприятии.
Система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем:
 кадровая политика
 подбор персонала;
 оценка персонала;
 размещение персонала;
 обучение персонала.
Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются:
 Всеобщая декларация прав человека;
 Конституция (Основной Закон) страны:
 Гражданский кодекс страны;
 Кодекс законов о труде;
 Система управления предприятием;
 Планы экономического и социального развития [17].
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Государственная кадровая политика формируется парламентом, правящей партией и правительством и, в значительной степени, определяется типом власти в обществе. Известны три исторических типа: охлократия, автократия, демократия.