Курсовая с практикой на тему Диагностика финансового состояния малого предприятия и прогнозирование вероятности его банкротства

Содержание:

Введение 3
1 Социальная защита работников в условиях применения процедур банкротства 5
2 Аналитическая часть 10
2.1 Краткая характеристика 10
2.2 Аналитические таблицы 10
2.3 Анализ финансовых коэффициентов 13
2.4 Модели идентификации финансового состояния предприятия 19
2.5 Прогнозирование вероятности банкротства 21
2.5 Выводы из аналитической части 24
Список литературы 26

Введение:

Актуальность темы работы обоснована тем, что прошедший и настоящий мировой финансово-экономический кризис оказал значительное влияние на развитие теоретических и практических аспектов управления финансовой устойчивостью предприятий. Данная тенденция связана с тем, что большое количество предприятий, в том числе и российских, в последние несколько лет сталкиваются с кризисными явлениями в ходе своего развития, которые возможно преодолеть, используя только современные инновационные методы повышения финансовой устойчивости.
Вместе с тем, финансовая устойчивость и платежеспособность – это важнейшие характеристика экономической деятельности предприятия во внешней среде. Они определяют конкурентоспособность предприя¬тия, его потенциал в деловом сотрудничестве, оценивают, ¬в какой степени гарантированы экономические интересы самого предприятия и его партнеров по финансовым и другим отношениям.
Проблемы анализа финансовой устойчивости и платежеспособности предприятий были поставлены в работах таких экономистов, как Банк В.Р., Бочаров В.В., Васильева Л.С., Гиляровская Л.Т., Ионова А.Ф., Ковалев В.В., Любушин Н.П., Савицкая Г.В., Шеремет А.Д., и многих других. Несмотря на достаточно глубокую разработанность теоретических основ обеспечения эффективности деятельности предприятий, практическая реализаций мероприятий по повышению ликвидности и платежеспособности предприятия является актуальной проблемой для каждого предприятия.
Целью работы является диагностика финансового состояния малого предприятия и прогнозирования вероятности банкротства.
Объект исследования – деятельность ОАО «Дубовскхлебопродукт».
Предмет исследования – финансовая устойчивость ОАО «Дубовскхлебопродукт».
Информационную базу работы составили нормативно-правовые акты, а также финансовая отчетность и внутренние нормативные документы ОАО «Дубовскхлебопродукт».
Структура работы включает введение, две главы, заключение, список литературы.

Фрагмент текста работы:

Под банкротством компании понимается ее неспособность своевременно расплатиться по своим обязательствам. Как правило, по завершении процедуры банкротства, компания ликвидируется. В этом случае весь персонал организации подлежит увольнению. Подобный вариант прекращения трудовых отношений обладает рядом специфических моментов, которые необходимо учитывать, кроме того работодатель обязан осуществить определенные выплаты работникам при банкротстве организаций.
На текущий момент трудовой кодекс не предусматривает увольнение именно при начале процедуры банкротства, основанием для расторжений трудового контракта по п.1 ст. 81ТК РФ служит ликвидация компании. Если организация не может покрыть за счет имеющихся ресурсов свои долги, в отношении нее вводится процедура конкурсного производства, по итогам которой выносится решение о ликвидации хозяйствующего субъекта. Естественно, что компании становится не нужен, работавший у нее ранее персонал, и он подлежит увольнению. На основании п.2 ст. 129 Федерального закона № 127-ФЗ от 26 октября 2002 года «О несостоятельности (банкротстве)» конкурсный управляющий должен оповестить работника о грядущем расторжении их контрактах в течение месяца с момента начла процедуры конкурсного управления.
При этом согласно положениям ст. 180 ТК РФ работники имеют право на те же гарантии, что и при сокращении численности. В ней, частности предусмотрено предупреждение работников о предстоящем расставании в связи с прекращением деятельности фирмы не менее чем за 2 месяца до даты увольнения. По мнению Пласкова Н.С., по обоюдному согласию трудовой договор может быть прекращен и до завершения временного промежутка, отведенного для предупреждения об увольнении[4]. При этом производится выплата средней зарплаты сотруднику, за оставшееся до планируемой первоначально даты увольнения время. Если в компании есть профсоюз, то на основании Федерального закона № 10-ФЗ от 12.01. 1996 года «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» при ликвидации организации она должна уведомить профсоюзы о предстоящем увольнении работников не позднее, чем за 3 месяца до его проведения.
По итогам проведения конкурсного управления, выносится решение суда, на основании которого начинается процедура ликвидации. Только после того как соответствующее заявление о прекращение деятельности передано в орган, занимающийся госрегистрацией, компания вправе начать процесс увольнения работников.
По мнению Алексейчева Е.Ю., процедура будет состоять из нескольких этапов [1]:
• формирование письменных уведомлений об увольнении и ознакомление с ними сотрудников под роспись за 2 месяца до даты расторжения договора.
• заключение соглашения об увольнении с теми, кто желает прекратить отношения до завершения периода времени, отведенного на предупреждение об увольнении, с выплатой среднего заработка.
• по окончании срока предупреждения издается приказ об увольнении по типовой форме Т-8 или иной форме, самостоятельно разработанной для таких случаев в компании.
• сотруднику делаются соответствующие записи в трудовую книжку, выдаются на руки все положенные при увольнении документы и предоставляется окончательный расчет.
При увольнении сотрудника в связи с ликвидацией, ему полагается выплатить:
• оплату за фактически отработанный в последнем месяце до увольнения временной период (или средний заработок, в случае досрочного увольнения);
• компенсацию за дни отпуск, которые работник не успел использовать;
• выходное пособие в форме среднего заработка за 1 месяц после расторжения контракта (ст. 178 ТК РФ);
• в случае если ему не удастся устроиться на работу, и он зарегистрируется в центре занятости, средний заработок за второй и в исключительных случаях за 3 месяц после увольнения (ст. 178 ТК РФ).
Кроме того, следует указать, что если местом работы увольняемых был Крайний Север, то на основании ст. 318 ТК РФ, им выплачивается средняя зарплата (выходное пособие) за 3 месяца после расторжения контракта, а по решению центра занятости, он может сохраняться за 4 и 5 месяц. Каждый вид указанных выплат имеет свои особенности расчета, которые необходимо учитывать при их предоставлении.
Для расчета заработной платы за фактически отработанное до увольнения время используется следующая формула [2]:
ЗП = Ок х Вф / Впм,
Где:
• ЗП – заработок за фактически проработанный в последний месяц период;
• Ок- оклад сотрудника;
• Вф – фактически отработанный временной промежуток в днях или часах;
• Впм – норма времени на последний месяц в днях или часах.
Если применяется часовая ставка, то формула станет еще проще:
ЗП = Тс х Вф
где:
Тс- тарифная ставка.
Для расчета компенсации за неиспользованный отпуск, вначале определяется количество дней, положенного сотрудника отпуска, за минусом тех дней, что он уже использовал в текущем году. Рассчитать суммы компенсации нужно по следующему алгоритму:
Среднедневной заработок х Количество дней неотгулянного отпуска
По мнению Згоника Л.В., для исчисления среднего заработка в целях выплаты компенсации за отпуск и выходного пособия применяются следующие законодательные положения [3]:
• ст. 139 ТК РФ;
• положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. Постановлением № 922),
Средний заработок для компенсации времени неиспользованного отпуска или выходного пособия рассчитывается за временной промежуток равный 12 месяцам. В состав выплат учитываемых при расчете учитываются любые начисления связанные с исполнением трудовых обязанностей, в том числе оплата за труд, премии, бонусы, надбавки, доплаты. Исключаются из расчета периоды и суммы выплат, когда сотрудник не работал, но за ним сохранялся средний заработок.
Для расчета среднего заработка в целях исчисления компенсации за отпуск применяется формула:
Фактические начисления за 12 месяцев / 12 / 29,3
Определение суммы пособия может применяться среднедневного, либо среднечасового заработка, общий алгоритм его расчета следующий:
Фактические начисления за 12 мес. / Фактически отработанные дни (часы) за расчетный период.
Для определения суммы полагающегося за 1 месяц пособия применяется формула[2]:
Спм = Сз х Пв,
Где:
• Спм – сумма месячного пособия;
• Сз – среднедневной (среднечасовой) заработок;
• Пв – плановое (нормативное) количество дней/ часов работы по графику в месяце, за который производится расчет.
По сути, увольнение по итогам процедуры банкротства для работника идентично расторжению контракта в связи с сокращением. Все гарантии предоставляемые работникам в связи с сокращением действуют и для работников, уволенных при ликвидации.