Курсовая с практикой на тему 9. Методы и процедура отбора претендентов на вакантную должность.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………. 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ……………………………………………

5

1.1 Отбор персонала: основные понятия и сущность…………………. 5

1.2 Система отбора и набора персонала на предприятии……………… 8

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «ДОКА ЛИПЕЦК»…………………………………………………………………….

13

2.1 Характеристика деятельности предприятия ООО «Дока Липецк»………………………………………………………………………

13

2.2 Исследование системы отбора персонала на ООО «Дока Липецк».. 17

2.3 Совершенствование системы отбора персонала в ООО «Дока Липецк»………………………………………………………………….……

21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………… 24

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………… 26

ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………… 28

Введение:

Во все времена отбор сотрудников старались проводить тщательно, поскольку качество человеческих ресурсов определяло возможности организации. Однако ранее отбор осуществлялся без помощи научно обоснованных критериев, принципов и методов, с опорой на интуицию и метод проб и ошибок.

Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей организации в квалифицированном персонале, но и весьма дорогостоящим и рискованным.

Успех человека в профессиональной деятельности определялся качеством организации, в которой он работал, и степенью лояльности к ней. Сегодня процессы, происходящие в экономике, широкомасштабное внедрение Интернета, дающего возможность моментального информационного обмена на рынке труда, глобализация бизнеса обусловили переход к современной системе отношений «человек — организация», при которых сотрудники делают карьеру не в организации, а на рынке.

Практика свидетельствует, что грамотно проведенный отбор спасает организацию от ненужных ей людей, помогает рационально использовать профессиональные возможности человека, способствует накоплению профессионального опыта предшествующих поколений.

Отбор персонала оказывает решающее влияние на результативность всех последующих персонифицированных технологий кадрового менеджмента.

Однако, несмотря на признание данной темы актуальной, состояние работы по отбору персонала в большинстве российских организаций оставляет желать лучшего.

Далеко не все руководители осознают, что одним из определяющих факторов эффективности бизнеса выступает профессионально организованный отбор персонала с применением научно обоснованных критериев, принципов, подходов, правильно подобранных для конкретной организации и для конкретной должности методов селекции кадров.

В отличие от отечественных предприятий, большинство западных компаний ориентированы на проведение высокотехнологичного, профессионального отбора сотрудников, широкого использования соответствующей кадровой инфраструктуры.

Объектом исследования в данной работе является ООО «Дока Липецк».

Предмет исследования – система отбора кадров на вакантную должность ООО «Дока Липецк».

Цель исследования заключается в определении методов и процедур отбора претендентов на вакантную должность.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

 отразить теоретические основы управления системой отбора персонала предприятия;

 провести анализ системы отбора персонала в ООО «Дока Липецк».

Заключение:

Персонал – это «двигатель» любой организации. Как правило, управленцы сосредотачиваются на финансах, производстве, логистике или продаже готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают организацию работы во всех этих областях.

Ошибки в подборе персонала, особенно когда речь идет о кандидатах на руководящие должности, слишком дороги для организации.

Отбор – это управленческая деятельность, посредством которой организация выбирает лучшего кандидата на вакантную должность из числа отобранных кандидатов.

На территории особой экономической зоны «Липецк» открылось производство ООО «Дока Липецк» — первого подразделения австрийского концерна Doka GmbH за пределами Европейского союза. Новая производственная площадка Doka (4 500 м2) теперь производит опалубку из стали ReForma Standard plus, ориентированную в первую очередь на российский рынок.

Оборот по приему за 2020 г. составил 7,4 %, а по данным за 2021 г. снизился до 3,6 %. Соответственно, это оказало влияние и на показатель общего оборота, который так же значительно снизился на 3,3 % и составил к 2021 г. 4,8 % против 8,1 % – 2018 г.

Значение показателя оборота по увольнению было значительно ниже показателя по приему и составляло в 2020 году 0,67 %, а по данным за 2021 год увеличился до 1,2 %.

В целом, на ООО «Дока Липецк» реализуется упрощенная схема подбора и найма персонала, отсутствует регламент поиска и отбора, анкеты и утвержденные требования к специалистам. Принятие решения о приеме осуществляется директором после личного собеседования.

При этом необходимо отметить, что на ООО «Дока Липецк» отсутствует четко регламентированная и утвержденная анкета для оценки кандидатов, а критерии отбора носят формальный характер и также не утверждены на предприятии в виде локального нормативного документа.

На основании проведенного анализа было выявлено, что число поступавших от соискателей заявок на предприятие возросло на 14 заявок в 2021 году, по сравнению с предыдущим периодом.

За анализируемый период было рассмотрено 23 заявки в 2020 г. и 37 кандидатов в 2021 г. Такой рост заявок был обусловлен тем, что предприятие только начинает свою работу в отрасли, и соответственно это обусловило рост спроса на трудовые места.

На втором месте находился такой источник информации, как рекомендации сотрудников, то есть внутренние источники – доля их снизилась, не глядя на рост в абсолютном выражении, с 21,7 % в 2020 году до 16,2 % в 20121 году.

Наиболее важным и трудоемким этапом в работе предлагаемой системы отбора персонала, которая выступает в качестве одного из направлений совершенствования деятельности отбора и набора персонала, является этап, заключающийся в отборе анкет, организации собеседования и стажировки кандидатов.

Отбор анкет должен осуществляться руководством и лицом ответственным за набор кадров предприятия, с заранее определенным списком требований и критериев к кандидату на должность. После предварительного отбора анкет соискателей должен быть составлен график проведения собеседований с соискателями.

По истечении испытательного срока должна проводиться оценка эффективности работы нанятого персонала, по результатам которой принимается решение о полном приеме в штат, либо о поиске нового работника.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Отбор персонала: основные понятия и сущность

Отбор персонала является начальным этапом процесса управления персоналом и, следовательно, одним из наиболее важных этапов, который во многом зависит от того, кто выбран для работы в организации. Отбор новых сотрудников – это не только обеспечение нормального функционирования, но и основа будущего успеха организации [1, с. 117].

Хотя поиск и отбор кандидатов традиционно считается функцией отдела кадров, эффективный процесс отбора всегда требует участия руководителя отдела в отборе новых сотрудников. Это означает, что они понимают основные принципы, методы и процедуры отбора кандидатов и обладают необходимыми навыками для этого. Это особенно верно для малых предприятий и организаций, где рекрутинг осуществляется главным образом руководителем или определённым отделом.

Персонал – это «двигатель» любой организации. Как правило, управленцы сосредотачиваются на финансах, производстве, логистике или продаже готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают организацию работы во всех этих областях.

Ошибки в подборе персонала, особенно когда речь идет о кандидатах на руководящие должности, слишком дороги для организации. Ущерб, причиненный организацией в результате принятия неправильных решений, несчастных случаев, травм и брака, является лишь частью расходов, связанных с неудовлетворительным выбором нового сотрудника [2, c. 93].

Отбор – это управленческая деятельность, посредством которой организация выбирает лучшего кандидата на вакантную должность из числа отобранных кандидатов.

Поиск и подбор персонала традиционно рассматривается как функция кадровой службы. Тем не менее, эффективный процесс отбора всегда требует участия руководителей отделов, которые нанимают новых сотрудников. Поэтому они должны знать основные принципы и процедуры, используемые при подборе персонала, и обладать необходимыми навыками. Это особенно верно для небольших организаций, где наем в основном осуществляется первым руководителем или руководителями подразделений.

Источники привлечения персонала делятся на внешние и внутренние. В таблице 1.1 приведены примеры внешних и внутренних источников найма, а также преимущества и недостатки использования этих источников [3, с. 84].

Таблица 1.1 – Виды источников привлечения персонала