Курсовая с практикой на тему 2. Социально-психологические ―портрет эффективного руководителя проекта.

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические и методические основы управления социально-психологический климат в организации 6
1.1. Социально-психологический климат организации и факторы его формирования 6
1.2. Управление взаимоотношениями в коллективе 9
2. Анализ социально-психологического климата в организации ООО «Тукаевский Племрепродуктор» 14
2.1. Характеристика предприятия ООО»Тукаевский Племрепродуктор» 14
2.2. Анализ социально-психологического портрета руководителя организации 26
Заключение 31
Список литературы 34

Введение:

Сложившиеся социально-экономические условия в России, кризисные явления и возрастающая конкуренция обостряют проблему сохранения организационной эффективности и успешности бизнеса. 
С одной стороны, в организациях возрастает необходимость психологической включенности персонала в трудовую деятельность, которая сопровождается ростом индивидуальных потребностей работников и требований к организационной среде. 
С другой — деятельность в организациях приобретает все более коллективный характер, а ее эффективность все больше зависит от взаимодействия и сплоченности всех работников, а также умения руководителя управлять взаимоотношениями в трудовом коллективе.
Одной из актуальных проблем на сегодняшний день является формирование благоприятного социально-психологического климата в организации. Процесс взаимодействия человека и организации двухсторонний, и каждый человек, приходя в организацию, приносит в нее что-то свое, немного видоизменяет ее, сам адаптируясь к царящему в ней климату и психологическому настрою. Морально-психологический климат – это достаточно устойчивый во времени психологический настрой сотрудников, который отражается и проявляется в их деятельности. 
Непосредственное влияние на коллективную атмосферу оказывает, безусловно, стиль руководства, принятый на предприятии.
Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленными усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации управления людьми, регуляции, развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий, влияющих на самочувствие и производственные показатели.
Значимость данной проблемы обуславливается тем, что выбор руководителем оптимальных форм общения с подчиненными и методов воздействия на них должен основываться на знании особенностей восприятия людьми друг друга и, в частности, особенностей восприятия подчиненными своего руководителя. 
Для формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе руководителю также следует иметь обратную связь от своих подчиненных не только по вопросам производственной деятельности организации, но и сфере межличностного общения.
Таким образом, указанные обстоятельства выступили основанием для проведения исследования, целью которого являлось установление психологических факторов взаимоотношений в трудовом коллективе.
Целью работы является изучение социально-психологических аспектов руководителя организации
Задачи:
— раскрыть теоретические и методические основы управления социально-психологический климат в организации
— анализировать социально-психологического климата в организации ООО «Тукаевский Племрепродуктор»
Предметом работы являются социально-психологический портрет руководства организации
Объектом работы является ООО «Тукаевский Племрепродуктор»
Степень разработанности: для исследования данной работы послужили труды таких ученых, как Веснина В.Р., Генкина Б.М., Солдатоввой И.Ю., Бусоедова И. А., Гребенюка Т. А., Семеновой Н. К. и др. 
Методы и методология: анализ социально-психологической литературы, тестирование, опрос. 
Информационной базой исследования послужили научные и учебные пособия, периодические издания, Интернет-ресурсы. 
Теоретическая и практическая значимость исследования, заключается в том, что содержащиеся в данной работе теоретические положения и выводы создают реальные предпосылки для усовершенствования и повышения эффективности профессиональной деятельности руководителей путем развития собственных возможностей, временной компетентности и улучшению рационального использования своего рабочего времени.

Заключение:

Психология определяет типы человеческого поведения. У сотрудников есть роли и обязанности. Если каждый член группы выполняет возложенные обязательства, совместные дела приводят к успеху. На работе важна субординация и взаимное уважение – все служащие знают границы прав и возможностей.
Правильно выстроить взаимодействие с подчиненными важно для руководителя: его авторитет зависим от понимания и уважения коллектива. Необходима правильная коммуникация сослуживцев. Они одна команда, каждый член которой заслуживает поддержку.
Если связь в группе нарушена, страдает каждый сотрудник – от взаимодействия зависит оплата труда, карьерный рост и достижения. Психология на рабочем месте исключает манипуляции: воздействие на другого человека с целью получить выгоду только вредит.
Руководитель – это идейный лидер. Он отвечает за стрессоустойчивость подчиненных, комфорт, в котором они живут.
Отношение руководства к работникам определяет эффективность работы: даже незначительное напряжение отображается на общей атмосфере. Психологически подчиненные чувствуют себя равными, не ущемленными, и только тогда удается выстроить правильное взаимодействие. Чем больше работник доверяет начальству, тем меньше у него желания скрывать проблемы или ошибки.
Психология на рабочем месте основывается на доверии: руководитель выбрал подчиненных и поручает им те обязанности, на которые они лично подписываются. Сомнения со стороны начальства – это начало неправильных отношений, в которых работник чувствует дискомфорт.
Психология на рабочем месте помогает понять руководство. Если в коллективе взаимодействие устанавливается естественным путем, то для связи с начальством потребуется время. Ценится сотрудник по достижениям и успехам, и на этом факторе работнику нужно сделать упор: он показывает профессионализм не словами, а действиями и результатами. Не стоит выяснять отношения с коллегами в присутствии начальства. Конфликты решаются внутри коллектива. Нельзя доносить на сотрудников или выставлять их в дурном свете перед руководством. Такое поведение продемонстрирует некомпетентность работника.
Таким образом, по результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
— социально — психологический климат в двух трудовых коллективах имеет различный тип: в коллективе № 1 — благоприятный устойчивый, в коллективе № 2 — благоприятный неустойчивый. В коллективе № 1 работники дали более высокие оценки своим взаимоотношениям с руководителем, а в коллективе № 2 выявлена большая степень удовлетворенности отношениями с коллегами;
— по результатам опроса оба руководителя получили высокие оценки своих личностных качеств и их стиль руководства был определен, как преимущественно коллегиальный;
— установлено, что восприятие работниками своего руководителя как хорошего организатора способствует более позитивному общему настроению, атмосфере справедливости в коллективе и его активности, а высокие оценки работниками ответственности и общительности руководителя и его умений предвидеть результаты и поддерживать дисциплину способствует повышению единства и согласия в коллективе;
— определено, что образ ответственного руководителя и его ответственного отношения к деятельности формирует психологическую атмосферу в коллективе, основанную на справедливом отношении ко всем членам и развивает способность коллектива быстро откликаться на совместное решение производственных задач;
— выявлено, что высокая оценка способности руководителя принимать и поддерживать инициативы работников вызывает у них чувство совместного переживания достижений и неудач, что в целом повышает сплоченность коллектива.
В заключение необходимо сказать, что основными психологическими факторами взаимоотношений в трудовом коллективе выступают стиль руководства и деловые качества руководителя, а также их оценка работниками на основе восприятии руководителя в ситуациях управленческого взаимодействия и организации трудового процесса. Результаты данного исследования могут использованы для разработки комплекса мер по корректировке взаимоотношений в исследуемых трудовых коллективах (как между рядовыми работниками, так и работников с непосредственным руководителем).

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические и методические основы управления социально-психологический климат в организации

1.1. Социально-психологический климат организации и факторы его формирования

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации .
От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.
Для сотрудников любой организации нужно относиться к своей работе ответственно и добросовестно, что значительно влияет на производительность труда и качество выпускаемой продукции, это в свою очередь повышает спрос на выпускаемую продукцию. Соответственно, каков будет социально-психологический климат в организации, таков будет результат деятельности самой организации .
В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н. С. Мансуров, изучающий производственные коллективы. Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В. М. Шепель .
Психологический климат, по его мнению является эмоциональной окраской психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Социально-психологический климат-это комплекс психологической характеристики, которая отражает состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности коллектива, подразделений служб организации .
Шепель В.М. считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих.
1.Социальный климат, определяющийся осознанием общих целей и задач организации.
2.Моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации.
3.Психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.
В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации. Отношения в трудовом коллективе обусловлены двумя факторами :
 основной деятельностью (формальные отношения);
 межличностными отношениями (неформальные отношения).
При неформальных межличностных отношениях в коллективе присутствует социально-психологический климат, который характеризуется прочностью внутренних связей между членами коллектива. Отечественные социальные психологи (Платонова К.К., Русалиновой А.А., Шепеля В.М., Парыгина Б.Д., Щербань А.Н. и др.) намечают в своих работах четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата .
Все они сходятся во мнении, что феномен социально-психологического климата включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния.
Благоприятный социально-психологический климат считается, если :
 в коллективе присутствует доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
 доброжелательная и деловая критика;
 свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
 отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
 достаточная информированность членов коллектива о его задачах состоянии дел при их выполнении;
 удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;
 принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.
Выделяют факторы, определяющие социально-психологический климат в коллективе. Важную роль играет влияние глобальной макросреды (обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий ). Так же обеспечивают социальное и психологическое благополучие, а также косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп, стабильность в экономической, политической жизни общества.
Влияние оказывает локальная макросреда, подразумевает организации, в структуру которой входит трудовой коллектив. Источником повышенной раздражительности и повлиять на психологическую атмосферу в группе может физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Для формирования благоприятного социально-психологического климата большое внимание должно уделяться удовлетворенности работой, так как очень важно знать насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой и т.д.
Характер выполняемой деятельности. Если в организации присутствует монотонность деятельности, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д., все это негативно сказывается на социально-психологическом климате в рабочем коллективе. Организация совместной деятельности . Наиболее эффективно работает тот коллектив, у которого прослеживается наличие единой цели. Так же способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников, а именно психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат.