Контрольная работа на тему социально-психологические методы управления. понятия.характеристика

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические и методологические основы исследования проблем управления персоналом 5
1.1. Понятие «человеческого фактора» в управлении 5
1.2. Команда как эффективный способ организации персонала 8
1.3. Современные концепции управления развитием персонала 10
2. Исследование современного состояния и разработка рекомендаций по развитию процесса управления персоналом на примере ОАО «КСП «Охта» 12
2.1. Общая характеристика ОАО «КСП «Охта» 12
2.2. Характеристика и анализ современного состояния технологии управления персоналом в ОАО «КСП «Охта» 16
2.3. Предложения по совершенствованию нематериальных методов стимулирования сотрудников 23
Заключение 26
Список литературы 27

Введение:

Актуальность темы. Современные условия деятельности предприятий требуют создания эффективной системы управления персоналом предприятия, развития его кадрового потенциала. Ведь именно от персонала зависит то, насколько успешно будет предприятие на рынке.
Выделяется три группы аспектов управления персоналом:
1. Административные – должностные инструкции, распорядки;
2. Экономические – премии, штрафы;
3. Социально – психологические.
К социально – психологическим аспектам управления относят:
Создание творческой и доброжелательной атмосферы в коллективе;
 Участие работников в управлении (командный менеджмент);
 Удовлетворение духовных и культурных потребностей сотрудников;
 Грамотно выстроенная адаптация в коллективе;
 Установление «неписанных» социальных норм поведения;
 Развитие у работников инициативы и ответственности, мотивация сотрудников на результат.
Социально-психологические факторы определяются стилем руководства в подразделениях, на предприятии в целом; мотивацией управления. Их влияние характеризуется естественными и общественными условиями, в которых трудятся работники предприятия; уровнем подготовки коллективов, степенью дисциплинированности работников, их трудовой и творческой активностью, системой ценностных ориентиров коллектива; качеством, а также социально-демографическим составом трудовых коллективов.
По сути, социально-психологические факторы – это ещё одна возможность повышения производительности труда.
Хотя тема мотивации и управления персоналом далеко не нова, она всё равно остаётся актуальной вследствие своей высокой практической значимости.
Проблема управления персоналом предприятий относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения.
Объект исследования – персонал предприятия
Предметом исследования являются процессы управления персоналом предприятия.
Целью данной работы является исследование системы социально-психологических аспектов управления.
В ходе написания работы следует решить следующие задачи:
 обзор литературных источников по вопросам управления персоналом;
 ознакомление с экономико-организационной характеристикой предприятия, его структурой, а также проведение анализа финансового состояния предприятия;
 оценка состояния системы управления персоналом на ОАО «КСП «Охта»;
 разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом на предприятии.
Данная курсовая работа состоит из двух разделов:
В первом разделе – теоретическом – раскрываются все аспекты, касающиеся социально-психологических методов управления.
Во втором разделе – практическом – отражены все вопросы по управлению персоналом ОАО «КСП «Охта». Здесь даётся краткая характеристика предприятия, его технико-экономические показатели, а также проводится анализ современного состояния управления персоналом на данном предприятии. По результатам проведенного анализа предлагаются мероприятия по совершенствованию технологии управления персоналом.

Заключение:

Персонал является основной силой любого предприятия. А грамотная система управления персоналам создаёт дополнительные преимущества в конкурентной борьбе.
Понимая важность человека для производства, основу современного менеджмента составляет человеческий фактор. Термин «человеческий фактор» означает внутренний мир человека, его возможности, желания, способности. То есть грамотный управленец должен быть ещё и психологом, чтобы мотивировать и стимулировать своих работников на эффективную деятельность.
Наиболее эффективное использование трудовых ресурсов достигается только в том случае, когда коллектив команды превращается в команду. Только те сотрудники, которые разделяют цели и задачи компании, умеют слаженно работать друг с другом могут решить любую проблему.
Также в вопросах управления персоналом важно уделять внимание развитию персонала. Потребность в развитии должна стать внутренней потребностью каждого сотрудника. В результате мотивация будет максимальной.
Анализ каровой ситуации в ОАО «КСП «Охта» показал, что на предприятии кадровая работа достаточно эффективна. Основными недостатками является: недостаточное внимание к вопросу аттестации работников; недостаточное использование методов морального стимулирования работников; отсутствие желания у персонала внедрять инновации.
В качестве мероприятий по улучшению социально-психологического управления нами было предложено:
1.Формирование должностных инструкций и изменяемых трудовых договоров.
2. Построение индивидуальной программы карьерного роста.
3. Эффективный социальный пакет.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические и методологические основы исследования проблем управления персоналом

1.1. Понятие «человеческого фактора» в управлении
Любая организация состоит из людей. И именно люди определяют то, какая будет организация, насколько она будет эффективной и прибыльной.
Таким образом, основной целью управления людьми на предприятии является обеспечение высококвалифицированными кадрами рабочих мест, эффективное использование персонала, создание необходимого уровня мотивации, развитие и стимулирование персонала.
В экономике человек может быть рассмотрен с двух позиций:
1. Как ресурс производства (как капитал, земля), то есть один из элементов процесса производства и управления;
2. Как личность, которая имеет свои потребности, возможности, взгляды [13, с. 64].
Долгое время теории управления не воспринимали человека как личность. Человек был лишь винтиком в огромном механизме. Но невозможность дальнейшего экстенсивного развития привели к пересмотру ценностей. Повышение производительности труда, креативные идеи, высокий уровень работоспособности сотрудников – это ключ к успеху организации.
Понимая важность человека для производства, основу современного менеджмента составляет человеческий фактор. Термин «человеческий фактор» означает внутренний мир человека, его возможности, желания, способности.
Грамотный управленец должен всегда учитывать человеческий фактор:
 заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, саморазвитии;
 осуществлять индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал, его знания, навыки, опыт;
 создать здоровый психологический климат в коллективе [11, с. 75].
Согласно концепции Э. Мейо в эффективной организации индивиды, сотрудничая друг с другом для достижения общей цели, должны получать личное удовлетворение от своей работы, развиваться. То есть при достижении каких-либо общих целей и задач нельзя отбрасывать в сторону частные цели.
Руководство должно стараться рационально спланировать и организовать труд работника, дать понять работнику то, что его работа важна нужна, полезна, что развитие и совершенствование в профессии для него является очень важной целью в жизни, а это в свою очередь будет способствовать росту производительности труда. То есть основная цель управления персоналам – это создать желание человека трудиться и трудиться хорошо [12, с. 45].
Г. Гантт считает, что человеческий фактор можно эффективно использовать только в том случае, когда управленцы будут воздействовать на мотивацию сотрудников.
В.И. Кнорринг пишет, что основная цель каждого управленческого решения – совершенствование деятельности коллектива и благо каждого его члена [2, с. 31].
В.А. Розанова указывает, что важность человеческого фактора определяется тем, что от интеллектуальных возможностей персонала, скорости их мышления, объёма памяти, уровня восприятия зависит не только качество жизни отдельного человека, но и эффективность деятельности организации в целом. Разумное использование человеческого фактора, которое предполагает учёт личностных, социально-психологических и психофизических мотивационных особенностей людей может способствовать получению значительного экономического эффекта даже без значительных затрат.
Рассматривать персонал как человеческий фактор означает:
– обеспечивать индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности их и организационных интересов;
– осознавать проблему дефицита высококвалифицированных кадров, бороться за их привлечение.
– отказаться от представления «персонал – даровое благо», которое не требует затрат со стороны работодателя;
– анализировать и регулировать групповые и личностные отношения, кадровый потенциал, управление конфликтами, обеспечивать требования психофизиологии, эргономики и прочее [7, c. 21].
Основой концепции человеческого фактора является подход к человеку, как индивиду, который рационализирует и оптимизирует свое поведение, ориентируясь на принцип экономической целесообразности (получение максимума выгоды). Человеческий фактор – совокупность знаний, мотиваций, навыков, профессиональных способностей, которые имеются у людей, поэтому измерение его так же точно, как производится измерение материальных ресурсов, невозможно [9, с.155 ].
Прежде всего, человеческий фактор является интеллектуальным капиталом. Он индивидуален, представляет собой личную собственность человека, обеспечивает своему обладателю возможность получить более высокий доход и блага в будущем (на уровне индивида – заработной платы), связан с готовностью обучаться, нравственными устоями. Интеллектуальный капитал увеличивает свою ценность посредством накопления значимой информации, так как результатом этого является рост его доходности.