Контрольная работа на тему Социально-экономическое исследование мотивации молодых специалистов в финансовых организациях

Содержание:

Введение:

Заключение:

По результатам выполнения данного задания можно  сделать ряд выводов:

—
во-первых, для финансовых организаций характерно
высокое внимание вопросам мотивации персонала. Чаще финансовые структуры
используют гибкую систему оплаты труда специалистов (в т.ч. молодых), учитывая
личный вклад сотрудника и общие результаты работы подразделения;

—
во-вторых, финансовые организации уделяют
внимание не только материальной мотивации, но и созданию нематериальных
стимулов персонала. С этой целью разрабатывается корпоративная социальная
политика, организовываются корпоративные праздники и другие мероприятия и т.д.

Практическое исследование, организованное на базе отделения
ПАО «Сбербанк» показало, что молодые специалисты банковской организации более
мотивируются нематериальными стимулами, чем материальными. При этом для них
наиболее важными факторами эффективного труда является признание коллег и
руководства и возможность карьерного роста. Также важным сдерживающим фактором
для молодых сотрудников выступает однообразие в трудовой деятельности.

С учетом таких результатов исследования нами разработаны
рекомендации по улучшению системы мотивации молодых специалистов финансовой
организации: ежемесячное определение лучшего специалиста по отделам банка;
привлечение молодых сотрудников к аналитической работе, маркетинговым
исследованиям для смены однообразной работы; организация мотивационных
конкурсов карьерного роста.

Фрагмент текста работы:

Теоретические аспекты социально-экономических исследований мотивации
молодых специалистов в финансовых организациях Одним из важных направлений менеджмента человеческих
ресурсов является управления мотивацией персонала к труду. В основе
интерпретации термина «мотивация» лежит мотив, то есть то, что поддерживает
определенное поведение и направляет его в некотором направлении. В научной
литературе под мотивацией труда понимают стремление
работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага)
посредством трудовой деятельности [3, с. 90].

Особенности мотивации труда могут быть определены различными
факторами:

—
специфической структурой трудового коллектива (в
зависимости от возраста, пола, трудового стажа, квалификации сотрудников и
т.д.);

—
особенностями системы управления на предприятии
(наличие или отсутствие специалистов кадрового менеджмента и т.д.);

—
системой локальных нормативных актов предприятия
(утвержденные положения об оплате труда, премировании и т.д.).

Также одним из факторов, который во многом определяет
специфику мотивации персонала в той или иной организации, является ее
отраслевая принадлежность. Это закономерно, ведь деятельность персонала в
производственной сфере и в сфере торговли, или в медицинской сфере и в
образовании имеет значительные отличия, требует разных навыков и может
стимулироваться различным образом. В этом аспекте имеет свою специфику и
мотивация персонала финансовых организаций.

Исследователи подчеркивают специфику мотивации труда в
финансовой сфере. Так, с учетом того, что финансовые структуры (например,
банковские организации, страховые компании и т.д.) работают в сфере сервиса, то
значительное внимание руководства направлено на стимулирование и мотивацию
персонала, работающего с клиентами. При этом финансовые организации в своем
большинстве – это крупные корпорации, поэтому управление мотивацией в них
осуществляется централизовано, комплексно, с использованием современных
подходов в рамках утвержденной социальной политики.

В научной литературе подчеркивается, что материальная
составляющая мотивации труда в финансовых структурах достаточно сильная и
эффективная.  Так, например, банки
предоставляют персоналу высокие бонусы к базовой ставке заработной платы. При
этом часто используется  практика
дифференциации окладов в пределах «вилки». Разница между максимальным и
минимальным окладом сотрудников разного уровня может достигать 50-100%. При
этом конкретный уровень оплаты труда может устанавливаться приказом
руководителя с учетом оценки и результатов 
труда отдельных сотрудников [2, с.345].

Также в финансовых структурах часто реализуются мероприятия
нематериальной мотивации труда: работникам предоставляются комфортные рабочие
места, проводятся регулярные курсы повышения квалификации, организовываются
неформальные встречи персонала, корпоративные праздники и т.д. [1, с.18].