Контрольная работа на тему Работа по обеспечению соблюдения законодательства о государственной службе при организации кадровой работы.

Введение:

Актуальность темы исследования. В Российской Федерации
особое внимание уделяется институту государственной службы, при этом на
протяжении длительного периода истории. Историческая справка свидетельствует о
восприятии исследуемого института как важнейшего административно-правового
института, поскольку направлен на реализацию посредством своей деятельности
ряда важнейших функций государства. Таким образом, институт государственной
службы является элементом государственного механизма.

Исследуемый институт
обладает богатой историей, основными этапами которой являются следующие:

XV-XVII в. зарождение и
становление государственной службы;

XVIII в. кардинальное изменение
принципов организации государственной службы на основе ряда принятых правовых
актов;

XIX в. расцвет
бюрократического государства;

ХХ в. реформирование государственной
службы в советский период;

В настоящее время
отражает новейшую историю государственной службы в Российской Федерации.

Для Российской Федерации
эффективное функционирование института государственной службы находится в
тесной взаимосвязи с государственными гражданскими служащими. При этом в
вопросе государственной службы, ее реализации особое внимание уделяется вопросу
кадрового потенциала. Данное исследование направлено на изучение вопроса проблем
кадрового потенциала государственной службы.

Для эффективного решения
стоящих перед государством и обществом задач, укрепления российской
государственности требуется совершенствование системы управления,
государственной и муниципальной службы. Это обусловлено тем, что институт
государственной службы на  сегодняшний
день может непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в
стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию
жизни российского общества. При этом, от качества кадрового потенциала и иных объективных
факторов, зависит не только состояние управленческой системы государства, но и результативность
функционирования государственного аппарата страны, что, в конечном итоге,
определяет эффективность функционирования всех секторов экономики, политической
и социальной сфер, поскольку современная экономика в развитых странах не
является чисто рыночной, а имеет, наряду с рыночной психологией и идеологией,
административно-исполнительные регулятивы. Так, отсутствие обновления кадровой
политики не представляет возможным эффективно реформировать общество, государственное
управление и экономику. Оздоровление кадрового корпуса государственного и
муниципального управления возможно только при активном участии широкой общественности,
а не только отдельных публичных органов власти и высших должностных лиц на
федеральном, региональном или местном уровнях.

Степень изученности темы исследования. В последнее время значительно
увеличилось внимание со стороны отечественных ученых к анализу проблем
государственной кадровой политики в сфере государственной службы. Так профессор
Сулемов В.А. делает вывод о том, что государственная кадровая политика должна
осуществляться на основе приоритетов принципов демократизма, гласности,
открытости[1].
Кроме того Сулемов В.А. считает, что привлечение высококвалифицированных
специалистов на государственную службу является одной из основ эффективного
государственного управления, прочности новой государственности. Значительный
интерес вызывают работы Лукьяненко В. И. в которых анализируются стратегические
и тактические подходы к государственной кадровой политики в сфере государственной
гражданской службы, работе с кадрами на государственной службе. В данном
направлении также ведутся исследования Кузнецов С.Г., Колесников В.А[2].
Особый интерес в исследовании данной проблемы представляют работы Мальцева
В.Н., Матирко В.И., Черепанова В.В. Современные реалии качественно меняют
условия деятельности, роль, функции аппарата государственного управления[3].
Чтобы квалифицированно разобраться в обстановке, четко определить свои позиции,
формы и методы деятельности в современных условиях нужна высокая
профессиональная компетентность всех кадров сферы государственной гражданской
службы.

Эти аспекты кадровой
политики отражены в работах Пирогова С.А, Ничипоренко В.С., Охотского Е.В.,
Иванова В.Н. Проблема эффективности работы органов государственной власти
сегодня действительно выходит на первый план. Этому вопросу посвящены работы
таких авторов как Атаманчук Г.В., Гришковец А.А., Мельников В.П. и другие.
Поскольку основным критерием эффективности государственного управления является
устойчивое социально-экономическое развитие соответствующих территорий, то к
кадрам управления предъявляются все более жесткие требования. Их выполнение
невозможно без повышения профессионализма аппарата, без освоения государственными
служащими современной науки управления. Изучению профессионализма кадров
государственной службы, выработке государственной кадровой политики посвящены
научные труды Турчинова А.И., Понеделкова А.В., Хохлова А.А. Слатинова В.Б.

Государственная кадровая
политика, как комплекс целей, задач, приоритетов и принципов, весьма сложна и
многогранна по своему содержанию. Ряд ее компонентов определена и уже узаконена,
другие теоретические — разработаны, третьи формируются на практике в результате
поисков и экспериментов.

Объект исследования – обеспечение
соблюдения законодательства о государственной службе при организации кадровой
работы.

Предмет исследования – государственное
управление кадровой работой на государственной службе.

Цель исследования – анализ и оценка
эффективности обеспечения соблюдения законодательства о государственной службе
при организации кадровой работы.

Для достижения
поставленной цели нам необходимо решить следующие задачи исследования:

изучить сущность,
функции и принципы кадровой политики;

определить специфику
кадровой политики на государственной службе;

рассмотреть общую
характеристику деятельности управления государственной службы и кадровой работы
Департамента здравоохранения Томской области;

проанализировать
деятельность управления государственной службы и кадровой работы  Департамента здравоохранения Томской области;

разработать направления
совершенствования деятельности кадровой политики на государственной службе.

Методология и методы исследования. Методологическую основу
исследования составляют принципы системного и структурно-функционального
подходов, основы теории управления, теории миграции, концепции
«притяжения-выталкивания», теории социальной мобильности. В процессе
исследования использовались разработки отечественных и зарубежных специалистов
по вопросам обеспечения соблюдения законодательства о государственной службе
при организации кадровой работы. В работе нами будут использованы
общелогические методы анализа и синтеза, обобщение, а также анализ документов
(научной литературы, нормативных правовых актов, статистических данных), метод
экспертных оценок. Для обработки и анализа информации будут использованы
статистические методы, сравнительно-сопоставительный анализ.

Информационная база исследования:

Информационной основой
исследования послужили нормативно-правовые акты РФ, Томской области, отчеты Департамента
здравоохранения Томской области, статистические данные Федеральной службы государственной
статистики и ее территориальных органов, а также учебники, учебные пособия и
периодические издания по государственному и муниципальному управлению.

Нормативная
основа исследования представлена
Конституцией РФ^[4],
федеральным законодательством, законодательством субъектов Российской
Федерации, правовыми актами государственных органов. Особое внимание уделено
изучению Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной
гражданской службе Российской Федерации»^[5].

Научная
новизна исследования состоит в
следующем:

— выявлены исторические предпосылки становления
кадровой политики в системе государственной службы современной России;

— уточнено понятие кадровой политики, раскрыта ее
сущность;

— представлена структура и содержание кадровой
политики;

— определены основные механизмы реализации кадровой
политики;

— выявлены этапы реализации кадровой политики;

— исследованы направления обеспечения реализации
кадровой политики в системе государственной службы Российской Федерации;

— определены возможности совершенствования кадровой
политики в системе государственной службы современной России.

 Теоретическая
и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость исследования
заключается в том, что материалы диссертационного исследования расширяют
проблемное поле теории кадровой работы в системе государственной службы.
Основные теоретические результаты исследования могут стать концептуальной
основой для дальнейшего изучения государственного регулирования кадровой работы
в органах государственной власти. Практическая значимость проведенного
исследования состоит в том, что полученные результаты могут быть использованы
органами государственного и муниципального управления при разработке и
корректировке основных направлений регулирования кадровой работы.

Фрагмент текста работы:

Анализ деятельности Департамента здравоохранения
Томской области

Департамент здравоохранения Томской
области (далее — Департамент) является отраслевым органом исполнительной власти
Томской области, осуществляющим функции по реализации государственной политики
в сфере здравоохранения, обеспечивающим необходимые условия для оказания
гражданам медицинской помощи в Томской области.

Департамент осуществляет свою
деятельность в соответствии с Конституцией Российской
Федерации, международными договорами, федеральными конституционными и
федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской
Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации,
Уставом Томской
области, законами Томской области, иными правовыми актами Томской области и
Положением.

Департамент осуществляет свою
деятельность непосредственно во взаимодействии с федеральными органами
государственной власти, органами государственной власти Томской области,
органами государственной власти субъектов Российской Федерации, Томским
районным фондом обязательного медицинского
страхования, органами  местного самоуправления,
общественными объединениями граждан и иными организациями.

Департамент осуществляет следующие
полномочия в установленной сфере деятельности:[1]

Разрабатывает и вносит в установленном
порядке на рассмотрение Губернатора Томской области и  Правительства Томской области проекты правовых
актов Губернатора Томской области и Правительства Томской области по вопросам,
относящимся к установленной сфере деятельности, в том числе:

Проекты государственных программ Томской
области в установленной сфере деятельности, включая программы развития
здравоохранения, обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия
населения, профилактики заболеваний и программы научных исследований в сфере
охраны здоровья, предусматривающие их координацию, а также проекты правовых
актов по организации обеспечения граждан лекарственными препаратами и
медицинскими изделиями.

Проекты территориальной программы
государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи,
включающей в себя территориальную программу обязательного медицинского
страхования.

По вопросам организации оказания
населению Томской области всех видов медицинской помощи в медицинских
организациях государственной системы здравоохранения Томской области.

Об установлении мер социальной
поддержки по организации оказания медицинской помощи лицам, страдающим
социально значимыми заболеваниями и заболеваниями, представляющими опасность
для окружающих, по вопросам организации обеспечения указанных лиц
лекарственными препаратами.

О разработке и реализации региональных
программ обеспечения населения лекарственными препаратами и установлении
предельных размеров оптовых надбавок и предельных размеров розничных надбавок к
фактически отпускным ценам, установленным производителями лекарственных
препаратов, на лекарственные препараты, включенные в перечень жизненно
необходимых и важнейших лекарственных препаратов.

Об организации обеспечения граждан
лекарственными препаратами, изделиями медицинского назначения, а также
специализированными продуктами лечебного питания для детей-инвалидов, имеющих
право на получение государственной социальной помощи в соответствии с законодательством
Российской Федерации, и отдельных категорий граждан, имеющих право на оказание
социальной поддержки в соответствии с правовыми актами Томской области.

В
2003 году Советом по кадровой политики при Полномочном представителе Президента
Российской Федерации в Центральном федеральном округе при участии ученых РАГС
разработан проект « Концепции государственной кадровой политики Российской
Федерации». В концепции раскрываются:

1.
Основные направления деятельности, обеспечивающие условия для реализации
конституционных гарантий граждан по свободному использованию своих способностей
и распоряжению ими;

2.
Приоритетные направления формирования кадрового потенциала общества и механизма
его востребования в условиях рыночных отношений;

3.
Основные принципы и механизмы взаимоотношений государства и гражданского
общества по вопросам формирования и реализации государственной кадровой
политики.

Концепция
и кадровая политика во многом совпадают по содержанию, но они не тождественны.
Концепция государственной кадровой политики – это система исходных позиций и
ведущих идей, раскрывающих научные основы подхода государства к решению
кадровых проблем, задачи и приоритетные направления формирования, развития и
рационального использования кадрового потенциала и кадрового состава страны.

Структура
концепции кадровой политики Российской Федерации содержит следующие положения:

1.
Состояние кадрового потенциала России;

2.
Государственное регулирование развития кадрового потенциала;

3.
Система формирования кадрового потенциала;

4.
Государственное регулирование инвестиций в развитие кадрового потенциала;

5.
Контроль качества формирования и развития кадрового потенциала России;

6.
Государственные механизмы востребованности кадрового потенциала Российской
Федерации;

7.
Особенности государственной кадровой политики в системе государственного
управления;

8.
Механизмы, регулирующие равные условия реализации способностей граждан в
многонациональном государстве;

9.
Механизмы регулирующие равные условия реализации и распоряжения способностями
мужчин и женщин в Российской Федерации;

10.
Механизмы государственной защиты общества от непрофессионалов; и другие.

Работа
по подготовке новых и корректировке ранее принятых концепций кадровой политики
в современных условиях продолжается.

Таким
образом, в концепции государственной кадровой политики выражается модель
стратегии и тактики государства по формированию, развитию и востребованности
кадрового потенциала общества. Её положения являются исходными для разработки
нормативной правовой базы, регулирующей трудовые и кадровые отношения развития
профессионального образования, механизмов востребованности профессиональных
способностей человека, социальных институтов, обеспечивающих реализацию
конституционных прав граждан на свободное использование и распоряжение своими
способностями.

Важным
аспектом, связанным с анализом и формированием концептуальных основ современной
государственной кадровой политики,  является
изучение основных принципов ее реализации. Принципы государственной кадровой
политики в сфере государственной службы — это ее основные регламентирующие
положения, отражающие закономерности и тенденции развития кадровых процессов и
отношений в сфере государственной службы; это руководящие правила, лежащие в
основе деятельности субъектов государственной кадровой политики по разработке и
претворению в жизнь кадровой политики государства и формирования кадрового
состава государственной службы.

В
Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
2004 г. впервые была предпринята попытка легитимизации подобных положений. Причем
закон определил принципы государственной кадровой политики в целом, также
принципы формирования кадрового состава гражданской службы. Законодатель устанавливает
два таких принципа.

1.Назначение
на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в
профессиональной служебной деятельности и деловых качеств. Это новый принцип,
который ранее акцентировался в нашей кадровой политике и кадровой работе. Он с
успехом опробован в ряде развитых западных стран и теперь берется на вооружение
у нас. В Англии и США этот принцип называется «мерит-систем», а нынешнюю
систему государственной службы там называют «меритократией», то есть властью заслуг
и заслуженных людей. На западе это основной принцип формирования кадров
государственной службы.

2.Совершенствование
профессионального мастерства гражданских служащих. Рассматриваемый закон вводит
новую категорию «профессиональное мастерство гражданских служащих». Эта
категория и принцип дополняют основополагающий принцип государственной гражданской
службы «профессионализма и компетентности гражданских служащих».
Совершенствование профессионального мастерства осуществляется путем непрерывного
профессионального развития и  обучения
служащих, а также их ротацию, оценку результатов служебной деятельности через
аттестации и квалификационные экзамены. Росту профессионального мастерства
должен способствовать и институт кадрового резерва, формируемый на конкурсной
основе.

Принципы
государственной кадровой политики следует классифицировать на три группы: базисные
(общие), специальные и частные.