Контрольная работа на тему Психологический климат в коллективе

Содержание:

Введение. 3

1.   Психологический климат в коллективе. 5

2.   Создание благоприятного климата. 9

3.   Актуальность психологического климата в коллективе. 11

4.   Создание благоприятного психологического климата в коллективе. 14

Заключение. 18

Список используемой литературы.. 19

Введение:

Важность изучения проблемы
профессиональных коллективов проистекает из важности психологических аспектов
взаимоотношений в организации для эффективности производственной деятельности.
Исследование психологического климата коллектива играет важную роль в повышении
успешности работы сотрудников. Одним из наиболее важных показателей
эффективности высокоразвитой команды является способность команды в целом
достигать результатов на работе, намного превышающих те, которые могут быть
достигнуты таким же количеством людей, работающих независимо друг от друга, не
связанных системой конкретных отношений. Специфика профессиональной
деятельности предъявляет особые, зачастую повышенные требования к трудовому
коллективу, а также психологическому климату в коллективе. В современных
условиях человеческий фактор стал главным фактором производства.

Следовательно, интенсификация
производства подразумевает увеличение его объема не за счет привлечения новых
рабочих, а за счет эффективного использования трудового потенциала менеджмента
и становления все более зависимым от баланса его компонентов, таким образом,
чем личный, материально-материальный фактор производства. В современных
условиях актуальность этой работы заключается в том, что человеческие ресурсы
находятся в центре концепции управления и считаются высшей ценностью для любой
организации. Особенно важно создать благоприятную психологическую атмосферу в
организации, так как это влияет на высокую эффективность персонала, а также на
высокую результативность организации. Таким образом, важность этой работы очень
высока, ведь изучение психологического климата в организации позволит выявить и
решить множество проблем, негативно влияющих на продуктивную работу организации
в целом. Аникеева Н.П., Караваева Л.П.,
Тарасова Л.В., Шорохова Е.В. и ряд других ученых принимали участие в
исследовании трудовых ресурсов. У каждого из них был свой взгляд на
психологические особенности трудового коллектива.

Цель исследования: выявить
методы психологического климата трудового коллектива.

Задачи исследования:

— определить понятие
«психологический климат» в коллективе, его составные и определяющие компоненты;

— определить показатели
психологического климата в трудовом коллективе.

Объект исследования: трудовой
коллектив.

Предмет исследования:
психологический климат трудового коллектива и способы его диагностики.

Методы исследования: анализ и обобщение научной
и учебно-методической литературы

Заключение:

Психологический климат в
коллективе — это комплексная характеристика межличностных отношений, степени
удовлетворенности сотрудников условиями труда и количественной оценки (т.е.
вознаграждения) их деятельности в группе, а также условий, благоприятных (или,
возможно, препятствующих) продуктивной совместной работе и всестороннему
развитию личности в данном конкретном сообществе людей.

Благоприятный психологический
настрой стимулирует мотивацию к работе и повышает уровень социального оптимизма
каждого человека. Социально-психологический климат в коллективе (СПКК),
поддерживаемый на нормальном уровне, позволяет каждому участнику рабочего
процесса ощущать себя частью большой группы людей, вносящих свой вклад в общее
дело. Таким образом, человеку интересно то, что он делает, что является
мотивирующим фактором для достоверной оценки успехов (а иногда и неудач) не
только его собственных, но и своих коллег по службе и всего предприятия.

Психологический климат — это
четко определенная система привычек и норм, принятых в данной конкретной группе
людей. Каждый участник рабочего процесса зависит друг от друга (т. е. так
называемая работа социальных связей), в то же время они зависят от совместно
выполняемых функций (т. Е. Функций связей задач).

СПКК влияет на эффективность
работы, отношение сотрудников как к организации в целом, так и к конкретному
руководителю в частности, а также к их прямым обязанностям.

Фрагмент текста работы:

1. Психологический климат в коллективе Подобно тому, как растение может
засыхать в одном климате и красиво цвести в другом, так и человек может
испытывать внутреннее удовлетворение и быть успешным в одной группе и не
проявляться вообще в другой.

Социально-психологический климат
(СПК) — это настроение группы, определяемое межличностными отношениями людей,
живущих вместе, работающих или обучающихся.

Факторы, определяющие
социально-психологический климат

Социально-психологический климат
в коллективе определяется рядом факторов. Попробуем их перечислить.

1. Удовлетворенность работой.

Большое значение для
формирования благоприятного климата имеет то, насколько интересна, разнообразна
и креативна для человека работа, соответствует ли она его профессиональному
уровню или позволяет ему реализовать свой творческий потенциал, расти профессионально. Привлекательность работы
повышает удовлетворенность условиями труда, оплатой труда, системой
материального и морального поощрения, социальным обеспечением, графиком
отпусков, рабочим временем, информационным обеспечением, карьерными
перспективами, возможностью повышения уровня профессионализма, уровнем
компетенций коллег, характером деловых и личных отношений в вертикали
коллектива и уровни.

2 групповая совместимость и
гармония

Межличностные отношения,
возникающие в результате общения между людьми в их группе, определяют
психологическую совместимость. Под психологической совместимостью понимается
умение работать вместе. Схожим людям легче наладить взаимодействие. Сходство
способствует чувству безопасности и уверенности в себе, а также повышает
самооценку. Психологическая совместимость также может быть основана на различии
характеристик по принципу дополнительности. В этом случае говорят, что люди
подходят друг другу «как ключ от замка». Условием и результатом совместимости
является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к
другу. Принудительное общение с неприятным предметом может стать источником
негативных эмоций.

Выделяют явления совместимости и
гармонии. Эффект совместимости чаще возникает в личных отношениях, тогда как
эффект гармонии обычно является результатом официальных деловых отношений.
Основа гармонии — успех и эффективность совместной деятельности, подразумевающая
последовательность между её участниками.

Каждый член команды в
соответствии со своими деловыми и личными особенностями, социальной ролью
занимает определенную позицию в системе групповых межличностных отношений.

3. Слаженность команды

Сплоченность группы проявляется
прежде всего в эмоциональной сфере. Вряд ли радость и грусть могут
сосуществовать в компактной группе одновременно, а когда кто-то плачет, никто
не смеется.

Факторы, влияющие на
сплоченность группы:

— отношение членов группы к
лидеру;

— доверительные, искренние
отношения;

— время, проведенное вместе;

— признание личного вклада
каждого члена команды.

Отношения в команде во многом
зависят от того, кем являются сами члены команды, какими личными качествами и
культурой общения они обладают, что проявляется в эмоциональной теплоте,
симпатии или антипатии. Члены коллектива — представители разных темпераментов,
полов и возрастных групп, с разными привычками, взглядами и интересами.

Преобладание определенных личных
качеств среди членов команды влияет на отношения, складывающиеся внутри
коллектива. Характер его умственного отношения дает ему определенную черту,
которая может усилить его сплоченность или помешать ему. Особенно мешают построению
команды отрицательные черты характера: обида, зависть, болезненная гордость.

Как правило, члены сплоченного
коллектива никуда не торопятся, что означает снижение текучести кадров.

4. Характер сообщений.

Психологический климат в группе
основан на индивидуальных характеристиках каждого участника, их навыках
взаимного общения, их оценках и мнениях, их реакциях на слова и действия
других, а также на социальном опыте членов группы. Низкая коммуникативная компетентность
сотрудников также ведет к коммуникационным барьерам, усилению напряженности в
межличностных отношениях, недопониманию, недоверию и конфликтам. Умение ясно и
точно выражать свою точку зрения, владение техниками конструктивной критики,
умение активно слушать и т.д. создать условия для удовлетворительного общения в
организации.

При анализе ментальной
совместимости важно учитывать типы коммуникативного поведения (классификация В.
М. Шепеля):

— коллективисты: общительные,
поддерживающие любое предприятие, инициативность;

— индивидуалисты: склонны решать
проблему в одиночку, тяготеют к личной ответственности;

— женихи: наделенные тщеславием,
деликатностью и желанием (жалобами) быть в центре внимания на работе;

— подражатели: избегание
сложностей, подражание чужим путям;

— пассивы (оппортунистические):
упрямые, безынициативные и восприимчивые к внешним воздействиям;

— изолированно: нет контакта,
невыносимо.

5. Стиль руководства.

Демократический стиль развивает
общительность и доверие в отношениях, в дружбе. При этом нет ощущения
навязываемых извне, «сверху» решений. Присущее этому стилю лидерства участие
членов команды в управлении способствует оптимизации СПК.

Авторитарный стиль обычно
порождает враждебность, смирение и снисходительность, зависть и недоверие. Но
если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в
глазах группы, он способствует благоприятному SPK, как в спорте, так и в армии.

Позитивный стиль приводит к
низкой производительности и качеству работы, неудовлетворенности совместной
деятельностью и приводит к формированию неблагоприятных СПК. Коварный стиль
приемлем только в некоторых творческих группах.

Таким образом, руководитель
может существенно повлиять на характер межличностных отношений в коллективе,
отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами
труда.

6. Характер выполняемой
деятельности.

Монотонность деятельности, ее
высокая ответственность, наличие рисков для здоровья и жизни сотрудника,
стрессовый характер, эмоциональная насыщенность и т. Д. — все это факторы,
которые могут косвенно негативно повлиять на СПК в рабочей группе [2].

Характеристики благоприятного
социально-психологического климата:

1. В коллективе преобладает
веселый, веселый тон отношений, оптимизм; отношения строятся на принципах
сотрудничества, взаимопомощи, доброй воли; члены команды любят участвовать в
совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают
одобрение и поддержка, критика выражается с добрыми пожеланиями.

2. В команде есть нормы
справедливого и уважительного отношения ко всем своим членам, здесь всегда
поддерживают слабых, защищают их, помогают новичкам.

3. Коллектив высоко ценит такие
качества личности, как честность, трудолюбие и бескорыстие.

4. Члены коллектива активны,
полны энергии, быстро реагируют, если необходимо сделать что-то полезное для
всех, добиваются высоких результатов в работе и профессиональной деятельности.

5. Успехи или неудачи отдельных
членов команды вызывают сочувствие и искреннее участие всех членов команды [4].

Особенности неблагоприятного
социально-психологического климата:

1. В коллективе преобладает
депрессивное настроение, пессимизм, конфликты, агрессивность, наблюдается
неприязнь людей друг к другу, присутствует соперничество.

2. В команде отсутствуют нормы
справедливости и равноправия во взаимоотношениях, она заметно делится на
«привилегированных» и «заброшенных», здесь презирают слабых, часто издеваются
над ними, новички чувствуют себя лишними, чужие, часто проявляют неприязнь.

3. Такие качества личности, как
честность, трудолюбие и самоотверженность, не ценятся высоко.

4. Члены команды пассивны,
некоторые стремятся изолироваться от остальных.

5. Успехи или неудачи оставляют
равнодушными других членов команды, а иногда вызывают нездоровую зависть или
радость.

6. В коллективе есть
противоборствующие группы, отказывающиеся участвовать в совместной
деятельности.

7. В сложных случаях коллектив
не может объединиться, вызывая неразбериху, споры и взаимные обвинения. Команда
закрытая и не пытается сотрудничать с другими коллективами [6].