Контрольная работа на тему Профессиональная компетенция специалиста по управлению персоналом.

Содержание:

Введение  3

1. Анализ
профессиональных компетенций специалиста по управлению персоналом  4

2. Изменение роли и
профессиональных компетенций специалиста по управлению персоналом в современных
организациях  11

Заключение  15

Список
использованной литературы   16

Введение:

Для любой
организации важно построить эффективный процесс подбора персонала, чтобы в
дальнейшем увеличить производительность труда, улучшить использование трудовых,
финансовых и временных ресурсов организации. Подбор кадров является
первостепенным в процессе управления персоналом. От квалификации и
профессионализма работников, степени сплоченности коллектива зависит успех,
репутация компании. В современных экономических условиях необходимо учитывать
тенденции рынка труда, обеспечить компанию разносторонним HR-специалистом, необходимо
использовать современные методы подбора персонала, позволяющие провести
наиболее качественный отбор, чтобы снизить риск допущения ошибок при подборе.

Главной
проблемой при подборе персонала является тот факт, что подбор осуществляется
стихийно, бессистемно, без учета опыта работы в данной области и требует
большого количества времени и средств. Не редко в некоторых компаниях отсутствует
отдел кадров, поэтому подбором занимается или сам директор, или бухгалтер.

Современный
этап развития экономики оказывает свое влияние и на вопрос развития рынка
труда. Объем знаний, умений и навыков, требуемых для успешного трудоустройства,
растёт с каждым годом. В формировании человеческого трудового ресурса главное —
постоянное обучение в течение всей жизни. Единицами спроса и предложения на
рынке труда выступают запрашиваемые и предлагаемые компетенции индивидов. В
совершенствующихся требованиях к качеству образования индивида, на первое место
выходит компетентностное соответствие способностей человека к труду.

Целью работы
является анализ профессиональных компетенций специалиста по управлению
персоналом.

Заключение:

Проведенное исследование в рамках поставленной цели и выдвинутых задач
позволило сделать основные теоретические и практические выводы и предложения в
рамках представленной темы.

1. Учитывая
особенности рынка труда, сегодня, работодатели хотят видеть в своих компаниях
компетентных в разных областях, талантливых специалистов. Для работодателей
важны как профессиональные навыки и умения, связанные с технической стороной
деятельности, так и навыки, связанные не с
конкретным видом деятельности, а с коммуникациями, так называемые «личностные
качества» («soft skills»). Digital-технологии позволяют оценить наличие у кандидатов «hard skills» и «soft skills» и отобрать лучших кандидатов. В свою
очередь, использование IT-технологий в подборе обуславливает наличие в компании
компетентного менеджера по подбору персонала, который имеет свой уникальный
подход к работе. Формирование «бренда работодателя», также является ещё одним
важным моментом в процессе подбора персонала в целом.

2. Система
управления человеческими ресурсами в быстро меняющихся условиях способна
серьезно влиять на корпоративную эффективность, достижение высокого уровня
профессионализма HR-менеджеров и обеспечения связи HR-менеджмента с
потребностями бизнеса. Бизнес-партнерство в управлении персоналом состоит в
трансформации способа предоставления бизнесу HR-услуг и изменении организации HR-
подразделения в соответствии с этой целью.

Институт делового партнерства имеет большие перспективы
развития в России. Многие HR-деловые партнеры до сих пор не до конца понимают
свою роль, из-за этого или из-за отсутствия ресурсов они разрываются между
операционным и стратегическим влиянием на бизнес. В связи с этим в деловых и
кадровых сообществах часто возникают споры о необходимости делового партнерства
в организациях.

Фрагмент текста работы:

1. Анализ профессиональных компетенций специалиста по
управлению персоналом

Сегодня в
российских организациях предъявляются повышенные и быстро растущие требования к
менеджерам по управлению персоналом и каждому действующему и будущему
специалисту в данной области необходимо знать, какие именно профессиональные
качества необходимо в себе развивать HR-менеджеру. Исследование требований,
предъявляемых к профессиональным качествам менеджера по управлению персоналом
актуально, так как позволяет решать ряд теоретических и практических задач.
Например, выявление наиболее часто встречающихся требований к профессиональным
качествам может дать достаточно точное представление о том, какие
профессиональные качества признаются как наиболее важные в современном HR-сообществе
и среди работодателей.

Как отмечают
А.В. Васько и Т.И. Каграманова, HR-менеджеры в России появились сравнительно
недавно, но с быстро меняющимся темпом роста компаний возросла потребность в
персонале и изменилась роль HR-менеджеров: сегодня именно HR-менеджеры
эффективно решают многие управленческие задачи, например, такие, как
планирование состава трудового персонала [2]. Менеджер по персоналу выступает
значимой фигурой и в других сферах управления, например, в инновационной
деятельности организаций, и от него требуется не только высшее образование, но
и способность генерировать новые идеи.

На рынке труда
специалист должен обладать не только различными квалификациями, он должен иметь
конкурентную способность, уметь грамотно распоряжаться имеющимися сведениями,
быть осведомлённым в областях, имеющих
смежные информационные поля, т.е. быть компетентным. К тому же, ему необходимо
включать в свою подготовку наполнение своего образования в профессиональном
плане, развитие адаптационных способностей в условиях, подверженных постоянным
изменениям [14]. Также в процессе разработки и воплощения новых стратегий
развития и бизнес-проектов, у компании возникает сильная потребность в поиске и
привлечении талантливых работников [7].

В последние
годы происходит пересмотр требований к кандидату и к концепции работы кадровой
службы. На скорости развития бизнеса отражается развитие IT-технологий. Темпы развития
человеческого капитала растут с помощью Digital-технологий в управлении
человеческими ресурсами. Есть множество Digital-инструментов, помогающих
систематизировать работу специалиста по подбору персонала.

Одним из
сервисов, которые позволяют обработать большой объем информации о кандидатах,
провести первый этап отбора автоматически, используя телекоммуникационные и
сетевые технологии, является Big Data [6]. Существует сервисы, которые могут
помочь сделать такой вид поиска как рекомендательный рекрутинг более
систематизированным, например ROIKOI и Peercisely. К сервисам которые также позволяют сократить время на
подбор персонала относят и сервис VCV. Это сервис видеоинтервью, который отлично подходит для
поиска талантов [1].