Контрольная работа на тему Организационная культура и лояльность персонала.

Содержание:

Введение 3
1. Роль организационной культуры и лояльности персонала 4
2. Взаимосвязь организационной культуры и лояльности персонала 8
Заключение 13
Список использованной литературы 16

Введение:

Процесс формирования лояльности персонала по отношению к предприятию, на котором индивид работает, играет очень важную роль во всех организационных процессах без исключения. Сегодня современные руководители HR-служб, а также подразделений прямо или косвенно связанных с управлением человеческими ресурсами предприятия, не обходят данную проблематику стороной. Крупные компании, порой, готовы потратить немалые средства на то, чтобы лояльность сотрудников по отношению к организации, достигала максимального уровня.
Несмотря на многообразие различных научных точек зрения, затрагивающих проблематику лояльности персонала предприятия по отношению к организации, все они, в конечном итоге, сводятся к тому, что базисом для формирования чувства приверженности сотрудников к компании, в которой они работают, выступает организационная культура. А наличие на предприятии сложившейся организационной культуры является его явным преимуществом, так как устоявшиеся организационные ценности всегда вызывают неподдельный интерес как у «новичков» (новых по отношению к организации сотрудников), так и у представителей уже сложившегося трудового коллектива.
В относительно стабильных экономических условиях фирмы с сильной организационной культурой выигрывают. Однако в условиях волатильности преимущества сильной организационной культуры резко снижаются.
В условиях современного социума руководящий корпус любой организации должен ставить перед собой абсолютно новые задачи. Одной из главных является задача по усилению у сотрудников предприятия осознанного чувства лояльности по отношению к компании, чувства принадлежности к ней. Самое важное здесь, чтобы эти чувства носили устойчивый характер, приобретая характер константы. Сегодня – общеизвестный факт, что приверженность работников организации по отношению к ней и руководящему корпусу – одно из наиболее важных звеньев организационной цепи. Данный факт был уже неоднократно подтвержден исследованиями как зарубежных, так и отечественных ученых.
Лояльность персонала организации – это не что иное, как некий результат (итог) траектории самоотождествления работника с пропагандируемым образом «идеального» представителя трудового коллектива той компании, где данный индивид выполняет свои трудовые функции и обязанности. Данный образ полностью коррелирует с теми профессиональными качествами, которыми должен быть наделен подобный работник, и которые находят одобрение среди менеджеров предприятия. Таким образом, можно с уверенность утверждать, что лояльность – это результат непростого и длительного по своей сути процесса идентификации индивида с конкретной компанией.
Лояльность персонала в адрес организации является мощным рычагом, воздействующим на мотивационный уровень работников в целом. Она (лояльность) также оказывает прямое воздействие на результаты трудовой деятельности сотрудников, при которой индивид руководствуется не только собственными (личными) интересами, но и стремится к эффективным результатам, оказывающим влияние на работу компании в целом. Организации приблизительно одинаковые по своим масштабам, где уровень приверженности персонала находится на высоком уровне, имеют гораздо более высокую прибыль и больше конкурентных преимуществ, нежели компании, где лояльность работников достигает средних и(или) ниже средних показателей. Безусловно, это дает нам возможность без сомнений утверждать, что лояльность – это очень значимый аспект не только в менеджменте человеческими ресурсами, но и во всем процессе функционирования компании
В наше время организационная культура организации – один из важнейших факторов, влияющих на лояльность персонала к компании. Однако неясно, какой тип организационной культуры, какие ее элементы связаны с более лояльным отношением сотрудников к организации.
Целью работы является анализ организационной культуры и лояльности персонала.

Заключение:

Проведенное исследование в рамках поставленной цели и выдвинутых задач позволило сделать основные теоретические и практические выводы и предложения в рамках представленной темы.
Организационная культура организации обладает сложной структурой. Организационная культура представляет собой сложный многоуровневый феномен, который возникает на стыке различных областей общественной жизни — экономической, социальной, духовно-нравственной, религиозной и так далее. Элементы и нормы организационной культуры находят свое отражение во всей деятельности организации, оказывают влияние, как на качество предоставляемых услуг, так и на конечный продукт.
Организационная культура может по праву считаться идеологией управления социально-экономической системы. Идеология управления — это своего рода систематизированные идеи, взгляды на стратегию организации, ее деловую этику, методы выполнения задач и достижения целей. Данное понятие находит свое отражение в миссии и целях организации, устанавливает взаимоотношения работников и руководства, оказывает прямое влияние на мировоззрение организации к внешней и внутренней среде.
В качестве структурных составляющих организационной культуры можно выделить ценности, знания, коммуникации (внутренние и внешние), цели, культура трудового, производственного и других материальных процессов.
При исследовании понятия организационной культуры следует понимать, что этим понятием обозначается не только культура организаций как неких объектов, но и культура организации целой социально-экономической системы. Это становится очевидным при рассмотрении организационной культуры как с позиции управления персоналом, так и с точки зрения общей теории систем.
Получается, что в исследовании организационной культуры выделяется два уровня. В одном культура организаций рассматривается как объект, в другом выделяется культура организации и рассматривается как процесс. Если при изучении организационной культуры не принимать во внимание существование этих двух уровней исследования, то нарушается целостность в понимании сущности организационной культуры.
Организационная культура (первый уровень) — это набор структурных элементов, рассмотренных выше (ценности, знания, коммуникации и т.д.). При этом, культура организации (второй уровень) выступает в роли идеологии управления социально-экономической системой .
В процессе работы организация создаёт свою репутацию и имя, которые подразумевают: контроль качества производимой продукции и оказываемых услуг, нормирование работ, развитие нравственных принципов сотрудников и т.п.; подразумевается система принятых на предприятии методов достижения целей, а также формы взаимоотношений при исполнении работ, что, собственно, и отличает конкретную фирму от остальных.
Но нужно иметь в виду, организационная культура складывается и приобретает свои специфические черты под влиянием национальной культуры. Различные особенности организационной культуры, как правило, зависят от особенностей национальной культуры, в то же время многие черты в разных странах схожи, так как экономические законы для всех одни.
Организационная культура выражается сквозь призму ценностей. Ценности порождают нормы и правила поведения, в свою очередь, формирующие конкретное поведение конкретных групп и индивидов.
Организационная культура относительно свободна от целей организации, но в то же время имеется их связь. Различные типы организационной культуры способствуют реализации одинаковых целей, правда эффективность будет совершенно различна. Так, не все цели могут подходить тем или иным типам культур.
Когда организационная культура понимается лишь в узком смысле, происходит перегиб в сторону проблемных вопросов нижнего уровня производства, что приводит к потере общественного уровня организационной культуры, которая очень важна и на данном уровне, так как она приводит к упорядочению жизни. А также рвётся единая система организационной культуры, включающей и верхние, и нижние уровни функционирования общества. Следовательно, организационную культуру нужно понимать и в широком смысле — как обязательный элемент общей культуры, и в узком — как культуру фирмы.
На предприятиях выделяют доминирующую культуру и субкультуру. Первая является проводником основных, главных ценностей. Изучение доминирующей культуры происходит на макроуровне, где собственно получает форму организационная культура организации.
Если рассматриваются довольно большие корпорации, то речь уже идёт о субкультуре, она отображает основные проблемы, возникающие у сотрудников, а также способы предупреждения проблем и их ликвидации.
Субкультура охватывает многие положения деятельности в организации, как по географическим, так и по локальным отделениям, вертикально или горизонтально. В случае если у некоторого отдела определённой организации возникает своя собственная культура, непохожая на культуру других отделов, то можно говорить о субкультуре вертикальной. Но если отдел, которому изначально присуща специфичность деятельности (например: бухгалтерия, кадровый отдел), следовательно, речь идёт о горизонтальной субкультуре.
Теоретически абсолютно любая группа людей может иметь собственную уникальную культуру, субкультуру, но чаще всего формируется в рамках отделов, департаментов или же географического положения. Субкультура состоит как из ценностей общей культуры, так и из специфичных только для данной группы вспомогательных ценностей.
Большие корпорации, стремящиеся к максимизации эффективности, благоволят созданию собственных организационных культур, так как это благотворно влияет на работу сотрудников. Также создание собственной организационной культуры даёт возможность сотрудникам идентифицировать себя с продуктом/ услугами, производимыми на конкретном предприятии и отличать «своих от чужих». Так организация и работник становятся важными составляющими одного целого, люди становятся более ответственными за качество продукции/ услуг. Организационная культура — контролирующий инструмент, он корректирует взаимоотношения и деятельность сотрудников.

Фрагмент текста работы:

1. Роль организационной культуры и лояльности персонала

В наше время имидж и репутация подавляющего большинства компаний стали приобретать особенную важность в общей системе эффективности деятельности компаний. В условиях экономического кризиса и нестабильного положения экономики в стране, банкротства весомое значение приобретает сплочение коллектива. Следовательно, современные компании нуждаются в создании новых методов управления и изменения характера отношений с внутренней и внешней средой.
Организационная культура считается одним из методов воздействия на сотрудников с целью создания той модели поведения, которая будет соответствовать принципам и нормам организации, а также разделять традиции, обычаи и ценности. Правильное использование и постоянное развитие организационной культуры может оказывать весьма серьёзное влияние на повышение производительности труда, мотивацию, социально — психологический климат, сплочённость коллектива, удовлетворённость работой, и, следовательно, на улучшение всех экономических и финансовых показателей компании.
Организационная культура — это совокупность правил, норм, процедур, предписаний самой деятельности, правил поведения, которая основана на существующей системе ценностей, традиций, принятая в компании, включая персонал и его руководство. В работах наиболее четко прослеживается концепция структурирования организационной культуры; такое деление еще условно называют «Деревом» (рисунок 1).
Составляющими организационной культуры предприятия являются: миссия, цели, принципы деятельности, ценности, управленческая этика, миф, легенды, форма одежды, символика, а также показатели, характеризующие структура коллектива, его сплоченность, вопросы материального и морального стимулирования персонала, правила поведения, взаимоотношения с руководством и так далее.