Контрольная работа на тему Мотивация персонала отдела рекламы и СО

Содержание:

Введение. 2

1
Теоретико-методологические основы системы мотивации персонала. 3

2
Особенности профессии рекламщиков. 7

3
Особенности мотивации в отделах рекламы и СО.. 12

Заключение. 16

Список использованных источников  17  

Введение:

Проблемы мотивации работников всегда были и остаются очень
актуальными. Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни
практикой, потому что от четкой разработки эффективной системы мотивации
зависит как повышение социальной и творческой активности конкретного работника,
так и конечные результаты деятельности предприятий различных видов и сфер
деятельности.

Система управления персоналом включает в себя различные
мотивационные аспекты, которые имеют большое значение и влияние в развитии
персонала. Мотивация дает возможность максимального использовать человеческий
ресурс и заниматься мобилизацией сформировавшегося кадрового состава.

Главная цель мотивации как процесса это отдача уже
существующих человеческих ресурсов для достижения основных целей организации и
повышения производительности труда.

Важной особенностью является то, что личность работника
является основополагающей и все интересы ее должны учитываться, ведь от этого
зависит результат компании.

Следовательно, отношение стимула и потребности человека
может измениться, ведь на это соотношение упирается вся мотивационная система.
Чтобы мотивировать сотрудников организации в современном мире можно
использовать не только материальные, но и нематериальные методы стимулирования.
Можно заметить, что определенного вывода о том, какой из способов является
наиболее эффективным не дает ни теория, ни практическая работа в управлении
персоналом.

Заключение:

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для
побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных
мотивов. Интересен вопрос соотношения «внутренних» и «внешних» мотивов.
Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом
взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при
открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы,
побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют «внутренним»,
ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей.
Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению,
завершению работы, познанию. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с
решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать «внешним». Здесь в
этом качестве выступают процессом мотивирования оплата, распоряжение, правила
поведения и другое.

Важной особенностью является то, что нужно уметь не только
понимать какая потребность формируется на определенном этапе, а уметь описать
все действия и обосновать каким образом формируется на данном этапе
потребность].

Для того, чтобы работать с персоналом необходимо иметь
практические навыки управления. Они могут помочь при планировании работы и координации
деятельности. Современные теории обладают огромным выбором способов на
воздействие человека.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретико-методологические основы системы
мотивации персонала

Мотивация, как инструмент для повышения производительности
человеческих ресурсов, может принимать различные формы, согласно
психосоциальному профилю каждого сотрудника. Таким образом, менеджеры должны
строить личные отношения со своими сотрудниками и попытаться понять их ожидания
относительно того, что компания может предложить. Более того, менеджеры должны
понимать, какие методы являются лучшими каким образом они могут увеличить
соответствие их работника, поэтому они могут выполнить их задачу на оптимальный
уровень [2].

Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и
является одним из основных понятий, которые используются для объяснения
поведения и деятельности человека. Процесс познания, теоретического осмысления
этого феномена далек от своего завершения. Это находит свое проявление как в
росте научных исследований и научных публикаций на эту тему, так и в увеличении
запросов со стороны государственных органов управления, военной организации в
практических рекомендациях по формированию и усилению мотивационной готовности
граждан Российской Федерации к защите Отечества и созидательной деятельности
[3].

В настоящее время много организаций в нашей стране
сталкивается с проблемами, которые связаны с развитием экономических,
политических, общественных отношений. Помимо того, что необходимо изготавливать
конкурентоспособную продукцию, необходимо еще и учитывать интересы работников,
чтобы организация могла полноценно функционировать в среде, которая предъявляет
высокие требования [5, 9].

Согласно английскому словарю Оксфорд, мотивация – это
«причина или причины для действия или поступка в особым способом» или «желание
или желания что-то сделать; энтузиазм» Транспонирование этого термина в бизнес
— среду, ссылается на ряд стимулов (финансовых или нефинансовых) который
принуждает работников подействовать в некотором роде, как правило, к достижению
краткосрочных и долгосрочных целей организации (более или менее эти цели
относятся к получению прибыли). В связи с развитием международного бизнеса, в
наше время, больше и больше компаний начинают понять, что реальным двигателем
их прибыльной машины являются сотрудники, а не финансовый капитал, которого они
стараются размножать через свою повседневную деятельность. Такой подход
заставляет менеджеров больше сосредоточиться на мотивации человеческих ресурсов
и попытаться понять, какие методы лучше для мотивирования своих сотрудников для
соблюдения цели и видения организации, тем самым увеличивая их
производительность и производительность компании [10].

Изучение мотивации означает изучение того, почему люди
действуют определенным образом, почему они предпочитают определенные действия и
почему они настаивают делать вещи определенным образом, даже если они
испытывают трудности и проблемы. Таким образом, мотивация может быть определена
как направление и стойкость определенного действия. Она представляет собой
силу, которая заставляет человека достичь определенной цели, удовлетворить ее
потребности или ожидания. Поведение человека определяется тем, что мотивирует
их, и их выступления являются результатом сочетания их практических
способностей с их мотивацией [3].

У определенного человека есть множество постоянно
меняющихся, а иногда и конфликтных потребностей, и ожиданий, которые могут
удовлетворяться по-разному. Этих потребностей и ожиданий можно разделить на
категории, такие как: «физиологическая», «социальная», «безопасность» или
«внешняя» и т. д. На своем рабочем месте, люди могут быть мотивированы либо
тем, что они осуществляют деятельность, которая удовлетворяет их потребности и
приводит к достижению их собственных целей, или менеджеры с помощью различных
схем платежной ведомости, поощрение, признание и т. д. Таким образом, мотивацию
можно разделить на:

а) внутренняя мотивация, самогенерированная, которая влияет
на человека, чтобы действовать определенным образом. Это включает в себя
ответственность (ощущение, что их работа важна и что каждый имеет контроль над
своим ресурсом), свобода действий, выбор целей, развитие своих целей,
интересные и стимулирующие риски, возможности продвижения и развития. Данный
вид мотивации тесно связан с «качеством активной жизнь» может иметь серьезные
долгосрочные последствия, потому что она управляется собой, а не навязывается
извне.

б) внешняя мотивация приходит извне, чтобы мотивировать
сотрудников. В этой категории могут быть включены: стимулы, как повышение
заработной платы, признание работы, поощрения или санкции (снижение окладов,
критика, все это примеры негативной мотивации). Этот тип мотивации обычно имеет
сильный эффект на короткий срок, но в конце концов, на длительный срок [6].

На протяжении многих лет, многие психологи и экономисты
высказывали ряд теорий, поддерживающих эту концепцию мотивации, как это было
описано выше. Наша задача состоит в том, чтобы представить некоторые из этих
теорий, которые используют менеджеры в международной бизнес-среды для мотивации
служащих.

Мотивационные теории пытаются объяснить, как можно начать
определенное поведение, как оно может быть устойчивым, приводимый в
определенном направлении и прекратить, когда поведение не является приемлемым
для стандартов организации. Ориентируясь на содержание или на мотивационные
процессы эти теории были разделены на:

а) теории, ориентированные на содержание: эти теории,
пытаются ответить на вопросы «Что такое мотивация людей» и «Почему люди ведут
себя определенным образом?» Из этой категории мы обсудим иерархию потребностей
Маслоу, модель реализации Макклелланда и теория мотивациигигиены Херцберга [9].

б) процессно- ориентированные теории, которые пытаются
ответить на вопросы типа «Как появляется мотивация?» и «Каковы отношения между
различными вовлеченными факторами?» Наиболее представительными являются Теории
ожидания (Врум) и Теория постановки целей [9].

Таким образом, исходя из выше изложенного, мотивация у
сотрудников на достижение стратегических результатов, появляется в том случае,
если

1. работа может привести к определенному результату;

2. оценивается коллегами как важная и заслуживающая быть
выполненной, т.е. появляется ответственность за результаты труда;

3. дает возможность служащему самому принимать решение,
необходимое для ее выполнения;

4. приносит справедливое с точки зрения работника
вознаграждение;

5. возможность профессионально роста [5].

Использование многообразных стимулов для мотивирования людей
представляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы.
Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы,
удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев
материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.