Контрольная работа на тему Контрольная

Содержание:

Задание 1. Игры, направленные на развитие общения детей младшего и старшего дошкольного возраста со сверстниками

Невербальные игры……………………………………………………………….3

Вербальные игры………………………………………………………………….5

Задание 2. Анализ ситуаций

Ситуация 4…………………………………………………………………………6

Ситуация 20 ………………………………………………………………………..7

Список использованной литературы…………………………………………….8

Фрагмент текста работы:

Игры, направленные на развитие общения детей младшего

и старшего дошкольного возраста со сверстниками

Невербальные игры

Пантомима

Оборудование: карточки с картинками знакомых детям предметов/животных.

Ход игры: дети сидят вместе, в удобном для них положении. Каждый ребенок по очереди вытягивает карточку. Его задача – объяснить другим ребятам, что изображено на карточке, не используя при этом слов и не показывая на конкретный предмет. Использовать звуки допускается.

Примечание: подходит для дошкольников разного возраста. Младшим дошкольникам помогает педагог, задавая наводящие вопросы, которые подсказывают ребенку, как именно успешно выполнить задание. Для старших дошкольников уровень игры повышается за счет усложнения картинок на карточках.

Кто я?

Оборудование: повязки для глаз.

Ход игры: дети стоят в кругу. Выбирается один водящий, он выходит в центр, ему завязывают глаза. Все дети хором говорят: Кручу-верчу, запутать хочу. Педагог поворачивает ребенка несколько раз. Далее водящий идет к одному из детей, его задача на ощупь отгадать, кто перед ним. Разговаривать запрещено. Если ребенок отгадал, то тот, кого отгадывали. Становится водящим.

Примечание: с осторожностью использовать с детьми с проблемами вестибулярного аппарата.

Угадай, кто

Оборудование: повязка для глаз.

Ход игры: дети стоят по кругу. Выбирается один водящий, он выходит в центр, ему завязывают глаза. Педагог идет за кругом. Тот, кого он касается, зовет по имени водящего. Задача водящего – отгадать по голосу, кто его позвал. Можно усложнять задачу, меняя сверстниками местами в кругу. Если ребенок отгадал, то тот, кого отгадывали. Становится водящим.

Примечание: для усложнения задания, можно разрешать старшим детям изменять голос.

Обнимашки

Вариант 1. Ход игры: дети встают по периметру кабинета/комнаты каждый на своё место. Педагог называет имя одного из ребят. Все дети бегут обнимать названного ребенка. По команде «Раз, два, три» все возвращаются на свои места.

Вариант 2.

Оборудование: музыкальное сопровождение.

Дети танцуют под веселую музыку. Когда музыка замолкает, педагог называет имя ребенка, все бегут его обнимать. Далее музыка продолжается, дети снова танцуют.

Примечание: игра травмоопасна. С осторожностью использовать в группе с агрессивными и гиперактивными детьми. Важно за время игры назвать имя каждого ребенка.

Найди пару

Оборудование: любая крупная игрушка, музыкальное сопровождение.

Ход игры: дети танцуют под веселую музыку. Когда музыка заканчивается, дети должны разбиться на пары. Тот, кто остался без пары, танцует дальше с игрушкой. Далее музыка продолжается, дети снова танцуют. Когда музыка останавливается, дети должны найти себе другую пару.

Примечание: подходит для дошкольников разного возраста, создает благоприятный фон в детском коллективе. Игрушку лучше использовать любимую детьми.

Привет!

Ход игры: дети стоят в два одинаковых по численности круга – внутренний и внешний. Дети внешнего круга стоят лицом к детям внутреннего круга, т.е. дети внешнего круга стоят лицом внутрь, дети внутреннего круга стоят лицом наружу. Педагог дает задание – как нужно поздороваться. Например, как зверята в лесу: сейчас здороваемся как зайки – ставим «ушки на макушке» и тремся носиками. После внутренний круг делает шаг влево – таким образом партнер для приветствия сменяется. Педагог дает следующее задание, например, поздоровайтесь как мишки – почешите спинки. Дети поворачиваются друг другу спиной и в знак приветствия трутся спинками. И так пока участники не пройдут полный круг приветствий друг с другом.

Примечание: больше подходит для детей младшего возраста. Для детей старшего возраста следует добавлять вербальный компонент (см. далее).

Содержание:

1.
Структура конфликта. Краткая характеристика участников конфликта, мотивов
конфликта, предмета конфликта, позиций конфликтующих сторон конфликтной
ситуации. 3

2. Динамика конфликта. Вероятность разрешения конфликта на
каждой стадии конфликта. 5

3. Способы урегулирования конфликта. Особенности
административных способов урегулирования конфликта. 9

4. Особенности урегулирования конфликтных ситуаций в
области управления персоналом. 11

Список литературы.. 13

Введение:

Заключение:

Фрагмент текста работы:

1. Структура конфликта. Краткая характеристика участников
конфликта, мотивов конфликта, предмета конфликта, позиций конфликтующих сторон конфликтной
ситуации Конфликт – это всегда сложный и многоплановый социальный феномен.
В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические
общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами.

Под структурой любого объекта понимается совокупность его частей,
элементов и связей, отношений между ними, обеспечивающих его целостность. Основными
структурными элементами конфликта являются:

1. Стороны конфликта – это те субъекты социального взаимодействия,
которые находятся в состоянии конфликта, явно или неявно поддерживают конфликтующих.
Также они называются субъектами конфликта. Участники конфликта могут обозначаться
в терминах ролевых позиций, в рамках которых в данной ситуации осуществляется взаимодействие
их («начальник – подчиненный», «муж – жена», «отцы и дети»). Переход конфликтующих
сторон непосредственно к конфликтным взаимодействиям начинается с действий одного
из них, а участник конфликта, который проявляет инициативу, является инициатором
конфликта.

2. Предмет противостояния – это то, из-за чего конфликт возникает.
Предметы конфликтов отличаются многообразием, охватывают большую часть сфер человеческой
деятельности: экономика, семья, идеология, образование, быт. Предмет конфликта сам
по себе может быть четким или нечетким (размытым). Предметом конфликта может стать
конкретные объекты, конкретные возможности, или какое — либо ценностное утверждение,
мнение другого исключающее, а также соблюдение или несоблюдение определенных правил.

3. Образ конфликтной ситуации представляет собой отображение
предмета конфликта в сознании субъектов взаимодействия. Конфликтная ситуация – это
те накопившиеся противоречия, которые связаны с деятельностью субъектов социального
взаимодействия и создают почву для начала реального противоборства между ними. Образ
конфликтной ситуации среди участников конфликта обычно не совпадает. На развитие
конфликтной ситуации могут влиять такие факторы, как:

– Социокультурные факторы, включающие культурные формы разрешения
и протекания конфликтов;

– Ситуационные факторы, определяющие направленность конфликта
на смягчение или ужесточение, которые учитывают и собственные характеристики участников,
и действие третьей силы.

4. Мотивы конфликта представляют собой внутренние побудительные
силы, которые подталкивают субъектов взаимодействия к конфликту (мотив выступает
в форме потребности, интереса, цели, идеала, суждения).

5. Позиции конфликтующих сторон – это то, о чем участники конфликта
заявляют друг другу в процессе конфликтного взаимодействия.

Итак, Конфликт = участники + объект + конфликтная ситуация +
инцидент, где:

— участники – это субъекты, непосредственно вовлеченные во все
фазы конфликта, непримиримо оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий,
связанных с деятельностью другой стороны;

— объект – это предмет, явление, событие, проблемы, цель, действие,
вызывающие к жизни конфликтную ситуацию и конфликты;

— конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого
противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет
свои цели и мотивы, средства и способы решения лично значимой проблемы;

— инцидент – это практические действия участников конфликтной
ситуации, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направлены на
обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса.

2. Динамика конфликта. Вероятность разрешения конфликта
на каждой стадии конфликта Динамика конфликта является ходом развития, изменения конфликта
под влиянием его внутренних механизмов и внешних факторов.

В динамике конфликта выделяют свои этапы: латентный период, проявление
конфликта, активный период, последствия конфликта.

Латентный период (предконфликт), в свою очередь, включает этапы,
представленные:

1. Возникновением объективной проблемной ситуации. Если не считать
случаев, когда возникает ложный конфликт, то обычно конфликт порождается объективной
проблемной ситуацией. Сущность такой ситуации состоит в возникновении противоречия
между субъектами (их целями, мотивами, действиями, стремлениями и т.п.). Так как
противоречие еще не осознанно и нет конфликтных действий, то эту ситуацию называют
проблемной. Она является результатом действия преимущественно объективных причин.
Объективные противоречивые ситуации, возникающие в деятельности людей, создают потенциальную
возможность возникновения конфликтов, которая переходит в реальность только в сочетании
с субъективными факторами. Одно из условий такого перехода — осознание объективной
проблемной ситуации.

2. Осознанием объективной проблемной ситуации. Восприятие реальности
как проблемной, понимание необходимости предпринять какие-то действия для разрешения
противоречия составляют смысл данного этапа. Наличие препятствия для реализации
интересов способствует тому, что проблемная ситуация воспринимается субъективно,
с искажениями. Субъективность восприятия порождается не только природой психики,
но и социальными различиями участников коммуникации. Сюда относят ценности, социальные
установки, идеалы и интересы. Индивидуальность осознания порождается также различиями
в знаниях, потребностях, других особенностях участников взаимодействия. Чем сложнее
ситуация и чем быстрее она развивается, тем больше вероятность ее искажения оппонентами.

3. Попытками сторон разрешить объективную проблемную ситуацию
неконфликтными способами. Осознание ситуации противоречивой не всегда автоматически
влечет конфликтное противодействие сторон. Часто они, или одна из них, пытаются
решить проблему неконфликтными способами (убеждением разъяснением, просьбами, информированием
противостоящей стороны). Иногда участник взаимодействия уступает, не желая перерастания
проблемной ситуации в конфликт. В любом случае на данном этапе стороны аргументируют
свои интересы и фиксируют позиции.

4. Возникновением предконфликтной ситуации. Конфликтность ситуации
воспринимается как наличие угрозы безопасности одной из сторон взаимодействия. Ситуация
может осознаваться как предконфликтная и при восприятии угрозы каким-то общественно
важным интересам. Причем действия оппонента рассматриваются не как потенциальная
угроза (что происходит в проблемной ситуации), а как непосредственная. Именно ощущение
непосредственной угрозы способствует развитию ситуации в сторону конфликта, является
«пусковым механизмом» конфликтного поведения.

Следующий этап динамики конфликта – проявление конфликта – этап,
когда оба субъекта осознали конфликтную ситуацию и готовы начать активное конфликтное
взаимодействие.

Третий этап – активный период или конфликтное взаимодействие
или собственно конфликт, включающий: инцидент; эскалацию конфликта; сбалансированное
противодействие; завершение конфликта.

Инцидент является первым столкновением сторон, пробой сил, попыткой
с помощью силы разрешить проблему в свою пользу. Взаимные конфликтные действия способны
видоизменять усложнять первоначальную структуру конфликта, привнося новые стимулы
для дальнейших действий, борьбы и т.д. Такой процесс получил название «эскалация
конфликта».

Фаза эскалации разбивается на четыре этапа: начало эскалации;
силовое (не обязательно физическое) действие; накал страстей и кульминация.

Начало эскалации является резкой интенсификацией борьбы оппонентов.

Силовое действие представлено парадоксальными ожиданиями участников:
обе стороны надеются с помощью нажима и твердости вызвать перемену позиций оппонента,
но никто не готов добровольно уступить.

Накал страстей – психологический возраст конфликтующих соответствует
6-8 годам, когда образ «другого» еще сохраняется, но человек больше не считается
с мыслями, чувствами, положением этого «другого».

Кульминация представляет собой абсолютизацией негативной оценки
оппонента и позитивной – себя.

Сбалансированное противодействие предполагает, что стороны продолжают
противодействовать, однако интенсивность борьбы снижается. Стороны осознают, что
продолжение конфликта силовыми методами не дает результата, но действия по достижению
согласия еще не предпринимаются.

Завершение конфликта – это переход от конфликтного противодействия
к поиску решения проблемы и прекращению конфликта по любым причинам. Главные формы
завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение или перерастание
в другой конфликт.

Последний этап динамики конфликта – послеконфликтный период (последствия
конфликта) включает два этапа: частичную нормализацию отношений оппонентов и полную
нормализацию их отношений.

Частичная нормализация отношений происходит в условиях, когда
не исчезли негативные эмоции, имевшие место в конфликте. Этап характеризуется переживаниями,
осмыслением своей позиции. Происходит коррекция самооценок, уровней притязания,
отношения к партнеру. Обостряется чувство вины за свои действия в конфликте. Однако
негативные установки по отношению друг к другу не дают возможности сразу нормализовать
отношения.

Полная нормализация отношений наступает при осознании сторонами
важности дальнейшего конструктивного взаимодействия. Этому способствует преодоление
негативных установок, продуктивное участие в совместной деятельности, установление
доверия.

Как показывает практика, существует зависимость длительности
конфликтов и их итогов. Руководитель обычно добивается своих целей в скоротечных
конфликтах. Чем продолжительнее конфликт, тем меньше шансов у руководителя на успешный
для него результат.

Противоположным является соотношение длительности конфликта и
его успешности для подчиненного. На конфликты продолжительностью до полумесяца приходится
13% конфликтов, в которых победил подчиненный. На конфликты продолжительностью до
6 месяцев приходится уже 26,6% конфликтов с победой подчиненного.

Это может быть объяснено следующим образом. Чем справедливее
требования руководителя к подчиненному, тем больше у него шансов на разрешение конфликта
в свою пользу, тем скоротечнее конфликт. И наоборот, чем менее начальник прав в
конфликте, тем настойчивее в борьбе его оппонент – подчиненный, тем длительнее конфликт,
так как руководитель, даже если он не прав, не настроен на уступку.

В длительных конфликтах уменьшается деловая и увеличивается эмоционально-
личностная основа конфликта. При длительном противоборстве объект, по поводу которого
начался конфликт, отходит на второй план, и борьба идет по поводу претензий, оскорблений,
грубости, которые были допущены в ходе конфликта. Происходит замена деловой сферы
конфликта.

Таким образом, при развитии динамика конфликта имеет четыре фазы:
латентный период, проявление конфликта, активный период и послеконфликтные действия.

3. Способы урегулирования конфликта. Особенности административных
способов урегулирования конфликта Способы урегулирования конфликта:

1. Уход или уклонение, в процессе которого конфликтующие
стороны стараются избежать конфликта или уйти от него.

2. Сглаживание, которое характеризуется поведением,
продиктованным убеждением, что не нужно конфликтовать.

3. Принуждение, в процессе которого появляются попытки
заставить принять свою позицию противоположной стороной любой ценой.

4. Компромисс, который характеризуется принятием позиции
противоположной стороны конфликта, но лишь в некоторой степени.

5. Решение проблемы, в процессе которого происходит
признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с другими точками
зрения для понимания причин конфликтов и нахождения курса действий, который
будет приемлем для всех сторон.

6. Соперничество заключается в навязывании другой
стороне выгодного для себя решения.

7. Переговоры представляют собой набор тактических приемов,
направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

8. Сотрудничество считается наиболее эффективной
стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к
конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как
противника, а как союзника в поиске решения.

Административные способы и методы преодоления (разрешения)
конфликтов рассматривают как силовое разрешение конфликта (подавление интересов
конфликтующих, перевод на другую работу, различные варианты разъединения
конфликтующих), так и «по приговору» (решение комиссии, приказ руководителя
организации, решение суда). Применяя данные методы, руководитель опирается
прежде всего на законодательные, правовые и нормативные акты. В современной
практике администрирования широко применяются следующие методы.

Дисциплинарные отношения как метод управления
конфликтами включают в себя общественные отношения, складывающиеся по поводу
соблюдения определенных норм и правил поведения. Дисциплина – показатель уровня
развития организации, нравственного здоровья коллектива. По содержанию
дисциплинарные отношения делят на охранительные, поощ­рительные, воспитательные
и организационные.

Метод лидерства включает следующие компоненты: власть,
основанная на законе (традиционная власть); власть, основанная на
вознаграждении и поощрении; экспертная власть; эталонная власть (основанная на
влиянии примера); власть путем убеждения, влияние через участие в управлении.

Установление испытательного срока и подписание
контракта, в рамках которого, как правило, оговариваются функции и условия
работы.

Оценка трудовой деятельности возникает как реакция на
результаты труда работника. Оценка делится на виды: производительности, личных
качеств, стиля деятельности, качеств руководителя, профессиональных
способностей, поведения в экстремальных ситуациях и т. п.

Метод движения кадров (повышение, понижение, пере­вод и
увольнение). Увольнение может происходить по инициативе работника и
администрации, при этом соблюдение этических правил является обязательным
условием.

Организационное развитие предприятия (организация
труда) является довольно результативным методом в управлении конфликтами.

Изменение задач и функций предприятия, эффективное
продвижение на рынке, повышение производительности труда и, как следствие,
усиление социальной защищенности работников приводят к угасанию конфликтных
ситуаций.

4. Особенности урегулирования конфликтных ситуаций в
области управления персоналом Для управления конфликтами есть определенная
последовательность действий:

1. Важно определить проблему в существующих целях.

2. После выявления проблемы стоит обозначить способы
решений, которые устроят все стороны.

3. Все внимание надо сосредоточить на выбранной проблеме, а
не на личностных характеристиках сторон.

4. Необходимо повысить обоюдное влияние и улучшить обмен
информационными данными. Это создаст прекрасную атмосферу доверия.

5. В процессе общения нужно создать положительное
расположение оппонентов друг к другу. При этом надо проявить симпатию и
внимательно выслушивать чужое мнение и высказывания другой стороны.
Естественно, нельзя проявлять и показывать гнев, негатив и угрозы.

Приведем некоторые из методов, приемов, благодаря которым
можно снять напряжение, освободиться от раздражения и гнева. Методы,
позволяющие снять напряжение:

1. «Переключения» на другой вид деятельности – связан с
двигательной активностью, требующей физического напряжения, благодаря которой сжигается
адреналин.

2. «Визуализации» – мысленно выразите свои чувства и
переживания человеку, который вызвал негативную реакцию.

3. «Заземление» – представьте: гнев входит в вас от
оппонента как пучок отрицательной энергии. Затем представьте себе, как эта
энергия опускается в ноги и свободно уходит в землю.

4. «Внутренний луч» – можно использовать на начальной стадии
раздражения, когда происходит нарушение самоконтроля, исчезает психологический
контакт в общении, появляется отчуждение.

5. Еще один способ снятия психологического напряжения,
который состоит в том, чтобы не просто взглянуть на ситуацию, которая привела к
такому состоянию, а спросить себя: «Какой урок я могу извлечь из этой ситуации,
чтобы быть подготовленным к аналогичным случаям в будущем? Как я могу
приобрести уверенность в себе, если столкнусь с подобным случаем снова?» Такой
подход поможет освободиться от отрицательных эмоций, поскольку научит поступать
грамотно в аналогичных ситуациях и избежать стресса.

Профилактика конфликтов заключается в том, чтобы слушать и
слышать друг друга. Кроме этого, необходимо вовремя озвучивать свои желания,
потребности и интересы не ожидая, что они будут угаданы партнером. Если
соблюдать эти два правила профилактики конфликтов, количество конфликтных
ситуаций в жизни будет сведено к минимуму.

Профилактическая деятельность должна учитывать пределы
вмешательства, но она необходима, и начинать ее нужно с выявления источника
конфликта, а для этого нужно:

1. Знать потенциально возможные причины возникновения напряжения.
Ими могут быть как внешние, так и внутренние проблемы.

2. Вторым шагом будет необходимость выявить скрытые
препятствия.

3. Следующим – коррекция проблемы путем соответствующей
реакции. Возможными выходами являются: наладить общение, найти компромисс;
занять оборонительную позицию; изменить стратегию и тактику.

Практика показывает, что главная ставка делается на линию
сотрудничества, что является целью всех средств и методов управления на
психологических и организационных уровнях, хотя иногда можно использовать и
конкуренцию.

Знание основ психологии
конфликтов помогает людям разрешать не только личные, но и рабочие разногласия.
И в каждом таком столкновении с помощью психологии конфликтов люди стараются
искать пути выхода их них с наименьшими моральными и эмоциональными потерями.

Содержание:

Введение:

Заключение:

Фрагмент текста работы:

1. Опишите основные типы кристаллических
решеток металлов. Начертите эти элементарные ячейки, укажите
их параметры, координационное число. Приведите металлы, которые имеют каждый
из указанных типов кристаллических решеток. Кристаллическая решетка —
это воображаемая пространственная сетка, в узлах которой расположены атомы.

Тип решетки определяется
формой элементарного геометрического тела, многократное повторение которого по трем
пространственным осям образует решетку данного кристаллического тела.

Наиболее простой геометрической
формой кристаллической решетки металлов является кубическая. Эта форма решетки имеет
две разновидности:

— объемно-центрированную кубическую
(ОЦК) – рисунок 1, а;

— гранецентрированную кубическую
(ГЦК) – рисунок 1, б.

У обоих типов рассматриваемых
решеток основу ячеек составляют восемь атомов, образующих куб и находящихся в его
вершинах. Остальные атомы находятся или в центре куба (один атом на пересечении
диагоналей в решетке ОЦК), или в центре каждой из его граней (шесть атомов в решетке
ГЦК).

Характерными признаками кристаллической
решетки являются параметр решетки, координационное число и плотность упаковки атомов.
Параметром (или периодом) кристаллической решетки а считают межатомное
расстояние в ячейке (см. рис. 1). Число ближайших равноудаленных элементарных
частиц определяет координационное число.

В ОЦК решетке период равен
а, координационное число К= 8 (для каждого атома число соседних атомов будет
равно 8), базис решетки равен 2; 8 атомов расположены в углах куба, 1 атом в центре
куба принадлежит только одной ячейке). Данный тип решетки имеют металлы К, Na, Li,
Та, W, Mo, Fea, Cr, Nb и др.

В гранецентрированной кубической
решетке (рис. 1, б) атомы расположены в углах куба и центрах его граней. Эта решетка
характеризуется периодом а, координационном числом К= 12, базисом, равным 4.

Кубическую гранецентрированную
решетку имеют следующие металлы: Са, Pb, Ni, Ag, Au, Pt, FeY и др.

Параметр решетки а
для ОЦК-решеток и ГЦК-решеток одинаков по всем трем направлениям в пространстве.

Содержание:

Содержание. 3

Теоретическая часть. 4

Модели пространственных данных. 4

Системы поддержки принятия решений. 5

Квадратомическое дерево. 7

Тестовая часть. 12

Список литературы  41

Введение:

Заключение:

Фрагмент текста работы:

Модели
пространственных данных Пространственные данные —
это данные о пространственных объектах и их наборах. В свою очередь,
пространственный объект определяется как цифровая модель материального или абстрактного объекта реального или
виртуального мира с указанием его идентификатора, координатных и атрибутивных
данных.7

Если говорить по сути,
то пространственные данные можно определить как данные о географических объектах или явлениях, фиксирующие их
местоположение и/или распределение в системе координат, привязанной к телу
Земли или любого другого небесного тела. Таким образом, отличительной
особенностью пространственных данных перед непространственными является
координатное описание местоположения. Важно знать отличия между векторной и
растровой моделью пространственных данных.

Векторная модель пространственных
данных включает описание координатных данных пространственных объектов и,
возможно, топологических отношений между ними. Векторные данные фиксируют
местоположение и форму объектов в виде геометрических примитивов, таких как
точки, линии, полигоны, объемные тела. Выбор модели объекта (например,
представить город точкой или полигоном) зависит от масштаба анализа и целей
исследования. Векторная модель данных является объектно-ориентированной.

Растровая модель описывает
не объекты, а пространственное распределение некоторой (выбранной
исследователем) характеристики. Пространство разбивается регулярной сеткой
ячеек, в каждой ячейке фиксируется значение исследуемого параметра (путем
статистического осреднения, семплирования в центре ячейки и т.п.). Растровые
данные могут быть как количественными (например, поле температуры), так и
качественными (например, растр классифицированного снимка, каждая ячейка
которого фиксирует принадлежность к тому или иному типу объекта). Таким
образом, растровая модель является пространственно-ориентированной (или
феномен-ориентированной).

Существуют и другие
модели пространственных данных, однако их рассмотрение выходит за рамки
настоящей лекции.

Содержание:

Введение. 3

Возникновение и развитие педагогической профессии
в разные. 4

исторические периоды. 4

Профессионально
обусловленные требования к личности педагога. Профессиональная компетентность
педагога. 6

закономерности педагогического
процесса. 14

Ребенок как объект и субъект
педагогического процесса. 18

Закон Российской Федерации «Об
образовании». Принципы.. 21

государственной образовательной
политики. 21

Структура педагогического
процесса. Характеристика компонентов, 24

входящих в структуру
педагогического процесса. 24

Система педагогических наук. Управление
их структурами, 25

входящими в систему педагогики. 25

Заключение. 26

Список использованной литературы.. 28

Введение:

Педагогическая
профессия является одной из самых древних профессий, существующих на Земле. С
прогрессом промышленного производства и развитием торговли она постепенно
становится массовой. Несмотря на изменение формаций, а также изменения в
различных сферах человеческой жизни и деятельности, педагогическая профессия
неизменно оставалась и остается востребованной.

Актуальность
работы — в мире профессий она занимает особое место. Главное её отличие от
других профессий типа "человек-человек" заключается в том, что она
относится как к классу преобразующих, так и к классу управляющих профессий
одновременно. Имея в качестве цели своей деятельности становление и
преобразование личности, педагог призван управлять процессом ее
интеллектуального, эмоционального и физического развития, формирования ее
духовного мира Сластенин В.А Педагогика / — М.: Издательский центр
"Академия", 2002. с. 7. Более того, в связи с расширением сферы
педагогической деятельности в настоящее время появляются новые, востребованные
обществом, педагогические специальности: учитель-дефектолог, социальный
педагог, психолог-воспитатель, организатор внеурочной деятельности и др.

Объект
исследования – педагогическая профессия.

Задачи:

· изучить
возникновение и развитие педагогической профессии

· рассмотреть
Законы РФ «Об образовании»

· определить
структуру и закономерности педагогического процесса

Гипотеза
исследования — заключается в предположении, что повышение престижа
педагогической профессии, и соответственно и усиления ее роли в современном
обществе, возможно при объединении усилий представителей педагогической профессии,
общества и государства в разработке общегосударственной и региональной политики
в области педагогической профессии с целью грамотного управления
психолого-педагогическими, организационными и социально-экономическими
средствами.

Заключение:

Педагогическая деятельность — это
искусство, труд не менее творческий, чем труд писателя или композитора, но
более тяжелый и ответственный. Учитель обращается к душе человеческой не через
музыку, как композитор, не с помощью красок, как художник, а впрямую.
Воспитывает личностью своей, своими знаниями и любовью, своим отношением к
миру.

Однако, учитель в гораздо более
высокой степени, чем артист, должен воздействовать на свою аудиторию,
содействовать формированию мировоззрения своих подопечных, дать им научную
картину мира, пробудить чувство прекрасного, чувство порядочности и
справедливости, сделать грамотными и заставит поверить в себя, в свои слова.
При этом в отличие от актёра, он вынужден работать в режиме обратной связи: ему
постоянно задают разнообразные вопросы, в том числе коварные, и все они требуют
исчерпывающих и убедительных ответов. Настоящий учитель, Учитель с большой
буквы — это личность, рождающая, формирующая другие личности (в идеале —
совместно с семьёй). Для этого ему необходимо не только внимание и уважение со
стороны его учеников, со стороны всего общества.

Педагог — не
только профессия, суть которой передавать знания, но и высокая миссия
сотворения личности, утверждения человека в человеке. В этой связи можно
выделить совокупность социально и профессионально обусловленных качеств
педагога: высокая гражданская ответственность и социальная активность; любовь к
детям, потребность и способность им отдать им свое сердце; духовная культура,
желание и умение работать вместе с другими; готовность к созданию новых
ценностей и принятию творческих решений; потребность в постоянном
самообразовании; физическое и психическое здоровье, профессиональная
работоспособность.

Профессионально-педагогическая
направленность: идейная убежденность, общественная активность, склонность к
доминированию, социальный оптимизм, коллективизм, профессиональная позиция и
призвание к инженерно-педагогической деятельности.

Фрагмент текста работы:

Возникновение и развитие
педагогической профессии в разные

исторические периоды.

Профессия педагога — одна из древнейших и почетных
в истории человечества. Однако определить точные сроки ее появления не
представляется возможным.

Работа учителя — это, вне всякого сомнения, тяжелый труд.
Однако профессионального уровня это направление достигло далеко не сразу.

Если рассматривать историю в целом, то становление педагогики
можно разделить на несколько этапов.

Допрофессиональный. Этот период пришелся на ранний этап
развития человечества. Дошедшие до нас данные указывают на то, что
педагогическая деятельность уже тогда носила осмысленный и разноплановый
характер. В то время детей обучали основам земледелия,
ремесленной деятельности, собирательства и навыкам пользования лунным календарем.

Условно-профессиональный. Протекал в период средневековья
(12-16 вв.). В качестве педагога выступал раб, который обязан был следить за
ребенком, оберегать его, сопровождать. Позднее раба заменил человек, имеющий
уважение в обществе и способный передать ребенку необходимые знания и умения.
Состоятельные семьи нанимали для этого монахов и священников, имеющих
склонность к педагогической деятельности. На этом этапе возникает письменность,
которая представляется для подрастающего поколения очень сложным и трудоемким
делом, обучение которому требует много сил и времени. Появляются специально
обученные люди, занимающиеся обучением письму детей за плату. В этот период
роль педагога значительно повышается. Особенностью данной эпохи можно назвать
то, что педагогическая деятельность и соответственно педагогическая профессия
находятся в полной зависимости от религии и ее идеологии. Это отрицательно
сказывается на уровне общей образованности. Достижением этого периода является
появление первых специально организованных образовательных учреждений,
подготовка педагогических кадров.

 Собственно
профессиональный. Эпоха индустриального общества. В этот период к педагогам
предъявляются профессиональные требования. Осуществляется подготовка
педагогических кадров по всем направлениям (дошкольное, школьное и т.д.).
Педагогическая профессия становится массовой.

Современный. Эпоха постиндустриального общества.
Педагоги, учителя, имеющие разный уровень профессионально – педагогического
образования, осуществляющие деятельность в различных образовательных
учреждениях.

Делая выводы, можно сказать, что общество не могло бы
существовать и развиваться, если бы молодое поколение, приходящее на смену старшему,
вынуждено было начинать все сначала, без творческого освоения и использования
того опыта, которое оно получило в наследство.

Содержание:

Задание
1. 3

Задание 2. 11

Задание 3. 14

Задание 4. 16

Список использованных источников и
литературы.. 18

Введение:

Заключение:

Фрагмент текста работы:

Задание 1 Охарактеризуйте
амнистию 1953 г. (Указ Президиума Верховного Совета СССР от 27 марта 1953 г.
«Об амнистии»): круг лиц, в отношении которых объявляется амнистия, значение и
последствия амнистии. Чем амнистия отличается от помилования?

Ответ:

26
марта 1953 года министр внутренних дел Лаврентий Берия подготовил и подал
докладную записку с проектом Указа об амнистии в Президиум ЦК КПСС.

Проектом
Указа предусматривалось освобождение около 100 тысяч человек, из числа лиц,
осуждённых на срок до 5 лет. Проект предполагал освобождение женщин, имеющих
детей до 10 лет, и беременных женщин, несовершеннолетних в возрасте до 18 лет,
пожилых и тяжело больных людей. Л.Берия указывал, что из 2,5 миллионов
заключённых ГУЛАГа лишь 220 тысяч человек являются особо опасными государственными
преступниками. Предлагалось не распространять амнистию на особо опасных
государственных преступников — осуждённых за бандитизм, умышленное убийство, за
контрреволюционные преступления и за хищения социалистической собственности в
особо крупных размерах. Кроме того, Л.Берия предлагал вдвое сократить срок
наказания осуждённым на срок более 5 лет.

Президиум Верховного
Совета СССР 27 марта 1953 года принял Указ «Об амнистии»[1] всех заключенных, чей срок
не превышал 5 лет, кроме осуждённых на 10-25 лет за бандитизм, умышленное
убийство, за контрреволюционные преступления и за хищения социалистической
собственности в особо крупных размерах. В первую очередь из лагерей
освобождались несовершеннолетние, беременные женщины и имеющи [1] Указ Президиума
ВС СССР от 27.03.1953 «Об амнистии» // Ведомости ВС СССР, 1953, N 4

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
Задание 1.Требования к составлению и оформлению организационно-распорядительной документации. Состав и расположение реквизитов. 4
Задание 2.Приказ об итогах работы с документами 7
Задание 3.Письмо-ответ 8
Задание 4.Полный протокол общего собрания членов инициативной группы 9
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 11
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 12

Введение:

Организационные документы реализуют нормы административного и гражданского права, являются правовой основой деятельности учреждения и строго обязательны для исполнения. Эти документы проходят обязательно процедуру утверждения непосредственно руководителем с проставлением грифа утверждения или распорядительным документом (постановлением, решением, приказом или распоряжением) или заседанием коллегиального органа и действуют до утверждения новых.
Распорядительные документы — это документы, в которых фиксируются решения административных и организационных вопросов деятельности организации.
Эти документы регулируют и координируют деятельность, позволяют органу управления обеспечивать реализацию поставленных перед ним задач. Независимо от организационно-правовой формы, характера и содержания деятельности организации, ее компетенции, структуры и других факторов руководство любой организации наделяется правом осуществлять исполнительно-распорядительную деятельность и, соответственно, издавать распорядительные документы.
Распорядительные документы содержат решения, идущие сверху вниз по системе управления: от управляющего органа к управляемому, от руководителя организации к структурным подразделениям и работникам. Именно эти документы реализуют управляемость объектов по вертикали.
В юридическом плане распорядительные документы относятся к правовым актам: в них получают выражение конкретные юридически властные предписания субъектов управления.
Конкретность таких предписаний проявляется в том, что с помощью распорядительных документов разрешаются возникающие в сфере управления проблемы и вопросы; их адресатом являются конкретные учреждения, структурные подразделения, должностные лица или работники; они являются юридическими фактами, вызывающими возникновение конкретных административно-правовых отношений.

Заключение:

В работе исследованы общие требования к организационно-распорядительной документации, унификация и стандартизация управленческой документации, унифицированная система организационно-распорядительной документации, оформление реквизитов организационно-распорядительных документов. Подводя итоги, можно выделить наиболее важные аспекты работы. Организационно-правовые документы являются правовой основой деятельности организации и содержат положения, основанные на нормах административного права и обязательные для исполнения. Организационная деятельность учреждения фиксируется в организационно-правовых документах, содержащих правила, нормы, положения, определяющие статус организации, ее компетенцию, структуру, штатную численность и должностной состав, функциональное содержание деятельности организации в целом, ее подразделений и работников, их права, обязанности, ответственность и другие аспекты.
Распорядительные документы это документы, в которых фиксируются решения административных и организационных вопросов деятельности организации. Эти документы регулируют и координируют деятельность, позволяют органу управления обеспечивать реализацию поставленных перед ним задач.
Анализ свидетельствует, что документированная информация составляет основу управления. С документированием связана деятельность всех работников аппарата управления — от рядового исполнителя до руководителя. Успешная деятельность любого предприятия, компании, фирмы невозможна без определенной культуры работы персонала с документами, без четкой организации и современного технического оснащения документационного обеспечения управления.
От организации делопроизводства в целом зависят оперативность, надежность, экономичность и организация управленческого труда, культура работы аппарата, возможность использования в будущем информации, зафиксированной в документах.

Фрагмент текста работы:

Задание 1.Требования к составлению и оформлению организационно-распорядительной документации. Состав и расположение реквизитов.
Для всех категорий и видов документов, входящих в систему организационно-распорядительной документации, установлен единый порядок их составления и оформления.
Под оформлением документов понимается проставление необходимых реквизитов, установленных правилами документирования. Состав реквизитов соответствует типовым действиям, связанным с созданием документов, их согласованием, подписанием, утверждением, пересылкой и т.п.
Требования к составлению и оформлению управленческих документов, входящих в систему организационно-распорядительной документации (ОРД), закрепляются в государственном стандарте ГОСТ Р 7.0.97-2016, который устанавливает состав реквизитов документов, входящих в систему, правила их расположения и оформления.
Документы, относящиеся к одной унифицированной системе документации, формируются по единой модели, которая называется «формуляр-образец». Формуляр-образец — это модель построения документа, устанавливающая область применения, форматы, размеры полей, требования к построению конструкционной сетки и основные реквизиты документов системы. Как уже говорилось, совокупность реквизитов, свойственных документам, входящим в систему ОРД, определена
Государственным стандартом ГОСТ Р 7.0.97-2016 и характеризует формуляр-образец системы. Все 30 реквизитов, закрепленные стандартом, не встречаются вместе ни в одном виде документов.
Каждый документ имеет индивидуальный набор реквизитов, которые отражают его особенности, связанные с назначением в управленческих процессах. Совокупность реквизитов, расположенных в определенной последовательности, является формуляром документа. Формуляр каждого вида документов (приказа, акта, протокола и др.) характеризуется определенным составом реквизитов и строгой последовательностью их расположения.