Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Современные принципы реформирования управления кадрами на примере ЗАО «РТК»

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 9
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ НА СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ 13
1.1. Понятие и принципы системы управления кадрами 13
1.2. Методы реформирования управления кадрами 20
1.3. Современное состояние системы управления кадрами в России 26
2 ПРАКТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ НА СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ НА ПРИМЕРЕ ЗАО «РТК» ВГОРОДЕ УЛАН-УДЭ 33
2.1. Организационно-экономическая характеристика ЗАО «РТК» 33
2.3. Состояние системы управления кадрами в городе Улан-Удэ 39
2.4. Оценка системы управления кадрами 49
3 ПУТИ РЕФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ В АО «РТК» 57
3.1. Предложения по реформированию системы управления кадрами 57
3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 74
ПРИЛОЖЕНИЯ 77

Введение:

Управление кадрами — это правила и нормы, систематизированные с целью соответствия человеческих ресурсов предприятия его стратегическим целям, которые необходимо постоянно совершенствовать и развивать.
Современная система управления кадрами – это совокупность подсистем, технологий, методов, приемов, способов, которые способствуют за счет своего комплексного применения получению от работников эффективной отдачи.
Система управления достаточно обширна, она включает множество направлений: планирование кадров, их развитие, мотивацию и стимулирования, обучение, адаптацию и пр. Каждое из этих направлений обеспечивает воздействие на кадры в определенном контексте. Но при этом в рамках каждой подсистемы с учетом особенностей функционирования организации, множества ее внутренних факторов, могут возникать недостатки, которые снижают показатели работы кадров. Поэтому важно уделять внимание выявлению недостатков, принятие решений по их устранению. Достичь этого позволяют процессы анализа и оценки системы управления кадрами. Процесс анализа системы управления кадрами представляет собой комплексное исследование в кадровой сфере на уровне руководства, что позволяет оценить кадровый потенциал организации; выявить все факторы, оказывающие воздействие на данную систему; определить недостатки и проблемы и принять решения по их устранению. Для анализа и оценки системы управления кадрами в учебной литературе и методических материалах рекомендуются различные методики, которые позволяют выбрать ту из них, которая будет более эффективна для конкретной организации. Это становится основной задачей современных систем управления кадрами.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы определена тем, что в современных условиях эффективное реформирование системы управления кадрами обеспечивает для организаций конкурентные преимущества. Чем совершеннее система – тем большая отдача обеспечивается для организации. Но для достижения уровня совершенства необходимо периодически анализировать, оценивать и реформирования систему, что позволит вовремя предпринимать меры для устранения недостатков в ней.
Система управления кадрами предприятия представляет собой упорядоченную совокупность элементов, которые определяют, регулируют и направляют трудовую жизнь кадров. Система управление кадрами в России отражает правила и нормы, систематизированные с целью соответствия человеческих ресурсов предприятия его стратегическим целям, которые необходимо постоянно совершенствовать и развивать, так как эффективное управление кадрами оказывает прямое влияние на сокращение текучести кадров, рост производительности труда, что, в свою очередь, способствует росту таких показателей, как доход и прибыль предприятия.
Для рыночных условий характерна необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций всех сфер экономики и форм собственности. В рыночных условиях постоянно меняются не только требования работодателя к своим кадрам, но и предпочтения работников при выборе места работы. Учитывая это, работодателю в России необходимо постоянно корректировать приоритеты совершенствования управления кадрами в соответствии с изменением потребностей конкурентного рынка труда.
Вопросы анализа и оценки, диагностики, кадрового аудита, путей реформирования системы управления кадрами широко освещаются в управлении, кадровом менеджменте, теории организации, экономике организаций, социологии, психологии учеными как А.Р. Алавердовым, Р.А. Н.И. Архиповой, Т.Ю. Базаровым, О.В.Валиевой, В.Р.Весниным, Т.В.Зайцевой, Л.В.Ивановской, А.Я. Кибановым, Е.В.Каштановой, Н.И.Лахметкиной, В.М,Масловой, АЮ.Г.Одеговой, А.Г.Семеновым, Е.С.Яхонтовой и др.
Объект исследования в выпускной квалификационной работе – предприятие АО «РТК»
Предмет исследования в выпускной квалификационной работе – общественные и экономические отношения, возникающие в процессе реформирования система управления кадрами.
Целью выпускной квалификационной работы является проведение анализа процесса принципов реформирования система управления кадрами на примере на примере АО «РТК».
Задачи выпускной квалификационной работы:
— раскрыть понятие и принципы системы управления кадрами;
— изучить методы реформирования управления кадрами;
— рассмотреть современное состояние системы управления кадрами в России;
— обобщить организационно-экономическую характеристику АО «РТК»;
— проанализировать состояние системы управления кадрами;
— провести оценку системы управления кадрами;
— определить предложения по реформированию системы управления кадрами;
— рассчитать экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Теоретической основой выпускной квалификационной работы выступает система знаний, формирующая современные научные представления о современном состоянии и дальнейшем реформировании системы управления кадрами на российских предприятиях.
Методологическая основа выпускной квалификационной работы. Использованы методы статистического анализа, сравнительного анализа и синтеза, группировки фактических данных и выборочных обследований. Решения задач базируются на экспериментальных данных и известных теоретических положениях в области реформирования системы управления кадрами.
Информационно-статистическая база выпускной квалификационной работы представлена материалами АО «РТК». Также использованы материалы периодической печати, семинаров и научно- практических конференций.
Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в развитии научно- методологического аппарата организации реформирования системы управления кадрами.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы определена принятием результатов исследования в анализируемой организации и рассмотрения возможностей по внедрению путей совершенствования в практику работы.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
Во введении выпускной квалификационной работы обозначены объект, предмет, цель, задачи, теоретико-методологическая основа, а также теоретическое и практическое значение выпускной квалификационной работы.
В первой главе выпускной квалификационной работы изучены теоретические основы управления кадрами на современных предприятиях.
Во второй главе выпускной квалификационной работы проведен анализ практических особенностей управления кадрами на современных предприятиях на примере АО «РТК».
В третьей главе выпускной квалификационной работы предложены пути реформирования системы управления кадрами в ЗАО «РТК».
В заключении обобщены результаты исследования.

Заключение:

Подводя итог проведенному исследованию, можно сформулировать следующие основные выводы и положения.
Система управления кадрами в современной организации может повысить эффективность управленческих усилий, производительность труда всех сотрудников организации, а также увеличит интегральную эффективность всего предприятия.
К основным принципам формирования системы управления кадрами следует отнести прогрессивность, комплексность, перспективность, оптимальность, иерархичность. Их следует сочетать таким образом, чтобы система управления кадрами в идеале представляла собой максимально полезную для организации составляющую при минимальном количестве затрат на неё, учитывала весь ряд факторов внешней и внутренней среды. При этом способная вырабатывать и принимать рациональные решения по анализу и совершенствованию организационной структуры управления, которые способны предотвратить или устранить в короткие сроки все отклонения от заданных норм.
В настоящий момент основными чертами методов реформирования системы управления кадрами являются: отсутствие целостности, единообразия практики управления кадрами; сосуществование элементов новой и старой модели управления кадрами; предрасположенность к «социальной утопии». Очевидно то, что традиционные методы реформирования системы управления кадрами в будущем претерпят множество изменений и их место вскоре займут современные, более усовершенствованные методы. Однако в настоящее время российское общество к их появлению готово недостаточно. Без целенаправленных кадровых мероприятий экономическая и социальная устойчивость любой организации находится под угрозой.
Во многих российских организациях существует потребность в эффективном менеджменте, но в настоящее время так же есть и большое несоответствие между растущей потребностью в обеспечении функций управления кадрами и состоянием служб, отвечающих за данную деятельность. Сегодня даже само отношение к этой сфере сильно изменилось. Производительность, мотивация и творческий потенциал кадров являются важными конкурентными преимуществами, которые во многом определяют успех стратегии, направленной на эффективность предприятия.
АО «РТК» создана как 100%-ная дочерняя структура ОАО «МТС» для управления сетью эксклюзивных салонов сотовой связи под брендом МТС. Компания представлена в 9 регионах России – в Москве, Северо — Западе, Поволжье, Уфе, Юге, Сибири, Дальнего Востока, Урала и Черноземье, в 289 города России — Санкт-Петербурге, Ростове-на-Дону, Самаре, Воронеже, Екатеринбурге, Новосибирске и Хабаровске.
За период 2016-2018 гг. наблюдается увеличение чистой прибыли предприятия. Среди негативных моментов следует отметить значительную долю краткосрочных обязательств в общей структуре средств предприятия, что указывает на зависимость АО «РТК» от заемных источников.
Анализ системы управления кадрами АО «РТК» показал, что в квалификационной структуре кадров преобладают служащие – их доля составила 70,2%. За период 2016-2018 гг. наблюдается снижение коэффициента текучести кадров на 2,4%, что указывает на благоприятную тенденцию стабилизации коллектива АО «РТК». Также следует отметить тенденцию увеличения доли молодых специалистов в возрасте 18-35 лет.
В работе с кадрами ЗАО «РТК» ориентировано, с одной стороны, на использование высококвалифицированных кадров, с другой стороны, АО «РТК» приветствует и поддерживает профессиональный и карьерный рост внутри АО «РТК».
Как показало анкетирование, проведенное во второй главе работы, большинство сотрудников АО «РТК» удовлетворены своей работой, работают с интересом, проявляют инициативу. Основным недостатком своей работы кадров считает низкую оплату труда и тяжелые условия труда.
Основными возможностями для развития системы управления кадрами в АО «РТК» являются обеспечение профессионального роста сотрудников и внедрение информационных программ по мотивации. На проблемы в существующей системе управления кадрами на предприятии указывает высокий уровень текучести кадров.
Для совершенствования системы управления кадрами на предприятии АО «РТК» в третьей главе работы предлагается комплекс мероприятий, включающий себя:
— совершенствование нематериальной мотивации (внедрение коэффициента задач, группового коэффициента, изменение системы расчета переменной части заработной платы, формирование фонда надбавок);
— улучшение нематериальной мотивации за счет предоставления кадрам беспроцентных ссуд, вовлечение работников в процесс управления, улучшение условий труда, предоставление возможности питания на рабочем месте, установка кондиционеров и обогревателей, оплата обучения, проведение корпоративных мероприятий).
Реализация предложенных в третьей главе работы мероприятий позволит улучшить социально-психологический климат в коллективе, сформировать у кадров чувство причастности к деятельности АО «РТК», а также повысить чувство удовлетворенности трудом за счет получения доказательств заботы руководства о своих сотрудниках.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ НА СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
1.1. Понятие и принципы системы управления кадрами

Для перехода к определению системы управления кадрами, необходимо уделить внимание объекту данной системы, являющемуся одновременно и её субъектом, так как не остаётся пассивным в процессе управления, и постоянно дающий обратную связь для получения точных сведений об эффективности применения определённых принципов и методов управления и их совершенствования.
В современной экономической литературе существует некоторое множество подходов к определению кадров организации.
Понятие «кадры предприятия» широко используется в практике экономистов и аналитиков, но отсутствуют однозначность в трактовке данного термина, а также в самой методике анализа кадров организации.
В основном, большинство российских авторов характеризуют кадры предприятия как совокупность работников, которые имеют необходимую профессиональную подготовку и осуществляют определенные трудовые функции.
Одно из определений понятия «кадры» представляет собой постоянный состав сотрудников организации, которые объединены в группы по профессиональным или иным признакам с указанием должностей и присвоенных по каждой должности окладов.
Кадры являются совокупностью всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе, то есть входящих в штатный состав, но временно не работающих в связи с различными причинами, такими как, например, отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т.д .