Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Совершенствование системы конкурсных процедур на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы (на примере Волгоградской области)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ЗАМЕЩЕНИЯ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ 6
1.1 Законодательные основы поступления на государственную гражданскую службу в Российской Федерации 6
1.2 Основные методы оценки при замещении вакансий государственной гражданской службы 15
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОНКУРСНЫХ ПРОЦЕДУР НА ЗАМЕЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ В АДМИНИСТРАЦИИ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ 28
2.1 Характеристика органа управления и его кадрового состава 28
2.2. Анализ принятой практики конкурсов на замещение вакантных должностей 33
2.3 Оценка проблем конкурсной процедуры на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в администрации Волгоградской области 46
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОНКУРСНОЙ ПРОЦЕДУРЫ НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ В АДМИНИСТРАЦИИ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ 54
3.1 Внедрение профиля должности для использования в конкурсной процедуре 54
3.2 Разработка конкурсной процедуры на основе бальной оценки 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 71
ПРИЛОЖЕНИЯ 78

Введение:

В настоящее время обеспечение эффективной деятельности персонала является одной из важнейших задач для любой организации. Государственная служба является одним из наиболее значимых социальных институтов, оказывающих влияние на множество сфер жизнедеятельности, именно поэтому особенно актуальным представляется поиск инструмента, способствующего повышению эффективности работы органов государственной власти. Их результативная деятельность – надежный фундамент для решения множества экономических и социокультурных проблем.
Актуальность темы работы определяется тем, что сегодня, в условиях новой российской государственности, требуется грамотная политика в сфере управления кадрами. В связи с этим фактором остро стоит вопрос кадрового обеспечения органов государственной власти.
Основными направлениями решения проблемы кадрового обеспечения в государственном управлении являются качество подбора и отбора кадров; повышение квалификации; профессиональная подготовка работников, аттестация и карьерный рост. Работа в этих направлениях не может быть реализована без учета особенностей кадровой работы с государственными служащими.
Ежедневно возрастают требования к кадрам государственного управления, которые определяют комплексный подход к управлению государственными служащими.
Управление кадрами органов государственного управления должно проводиться тщательно, в соответствии с определенными критериями, учитывая требования к каждой должности. Особенно это касается подбора кадров на государственную службу. Для отбора подходящих кандидатов на вакансии государственной службы законодательно предусмотрена конкурсная процедура. От того насколько подготовка проведения конкурса подготовлена, насколько учтены требования к вакантной должности, в будущем зависит эффективность государственного управления. Поэтому изучение конкурсных процедур подбора кадров на вакантные должности государственной службы и их совершенствование является важным направлением кадровой работы в органах государственного управления. В этом и состоит актуальность темы работы.
Объект исследования – конкурсные процедуры на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы.
Предметом исследования выступает администрация Волгоградской области.
Целью работы является совершенствование действующих конкурсных процедур на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в администрации Волгоградской области.
Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить ряд задач:
1. Изучить законодательные основы поступления на государственную гражданскую службу в Российской Федерации.
2. Определить основные методы оценки при замещении вакансий государственной гражданской службы.
3. Охарактеризовать администрацию Волгоградской области и ее кадрового состава.
4. Провести анализ принятой практики конкурсов на замещение вакантных должностей.
5. Выявить проблемы конкурсной процедуры на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в администрации Волгоградской области
6. Предложить профиль должности для использования в конкурсной процедуре
7. Разработать конкурсную процедуру для замещения вакантной должности государственной гражданской службы на основе бальной оценки.
Информационная база. Для подготовки работы использованы законодательные источники, среди которых наиболее важными являются Конституция Российской Федерации, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 11.12.2018).
Для исследования кадровой работы в части управления государственными гражданскими служащими использована специальная литература по управлению государственными служащими известных авторов Кибанова А.Я., Демина А.А., Охотского Е.В., Знаменского Д.Ю., Пугачева В.П., Моргунова Е.Б., Иванова В.П., Черепанова В.В. и других, а также материалы периодической печати и Интернет — источники. Для исследования практики проведения конкурсов на вакантные должности в администрацию Волгоградской области исследованы документы управления служащими, кадровая отчетность, а также результаты опроса государственных служащих.
Практическая значимость работы состоит в выработке мероприятий по совершенствованию конкурсных процедур на вакантные должности государственной гражданской службы в администрацию Волгоградской области, применительно к сложившимся в администрации проблемах.
Структура работы представляет собой введение, три логически взаимосвязанные главы, заключение, список использованных источников и приложения.

Заключение:

В соответствии с поставленными в работе задачами, в первой главе работы изучены теоретические и нормативные основы конкурсных процедур для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы, в результате которого сделаны выводы о том, что в государственной службе кадровая работа имеет свои особенности, так как её компетенция определена законодательством о государственной службе. Федеральным законом № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» определены основные задачи кадровой службы государственного ор¬гана, среди которых проведение конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы, аттестаций, прохожде¬ние государственным служащим испытания; оформление решений, связанных с прохождением государственными служащими государственной службы; отслеживание соблюдений ограничений для служащих, связанных с государственной службой; анализировать уровень профессиональной подготовки государственных служащих, организовывать переподготовку и повышение квалификации государственных служащих.
Проведенное исследование позволяет сделать вывод о том, что система подбора новых кадров- это часть системы управления персоналом, представляющая собой комплекс взаимосвязанных мероприятий, включающих поиск, привлечение, отбор и оценку кандидата на вакантную должность. Использование эффективных технологий подбора и отбора персонала позволяет обеспечить своевременное комплектование штата в необходимом для достижения целей организации количестве и составе.
К традиционным методам оценки способностей претендентов на вакантную должность относятся: интервью, психологическое тестирование, оценка резюме и биографии, деловые игры.
Традиционные методы позволяют экономить на подборе персонала, но степень этих методов достоверности ограничена и результат может быть хуже ожидаемого.
Инновационные технологии включают разработку скоринговых карт для первичного отбора, использование в качестве источника подбора возможностей сети Интернет. Использование скоринговых карт позволяет повысить точность первичного отбора резюме из многообразия откликов на предлагаемую вакансию и при подборе.
Во второй главе работы проведен анализ принятой практики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы в администрации Волгоградской области
Администрация Волгоградской области является высшим исполнительным постоянно действующим органом государственной власти Волгоградской области. Вся деятельность государственных служащих администрации регламентируется нормативными документами, которыми являются: Правила трудового распорядка, Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников, документы, устанавливающие правила принятия на работу, поддержания квалификационного уровня и развития.
Общая численность служащих Администрации Волгоградской области составляет 252 человека, из них государственные служащие – 194. менее года в администрации работают 15% сотрудников
В результате проведенного анализа можно сделать выводы о том, что в администрации чаще всего для привлечения служащих для замещения вакантных должностей являются средства массовой информации. Информация о вакансии распространяется также через публикацию на страницах «вакансии» Комитетов администрации сайта администрации Волгоградской области.
При подборе и отборе кандидатов на вакантные должности особое значение имеет соответствие кандидата потребностям администрации. При появлении вакансии в администрацию в первую очередь рассматриваются служащие, работающие в администрации.
При равных характеристиках кандидатов, внутренний «кандидат» всегда имеет приоритет перед кандидатом внешним.
Для отбора подходящей кандидатуры проводится конкурс, для проведения которого формируется конкурсная комиссия.
При проведении конкурсной процедуры основными критериями для выбора подходящих кандидатур для участия во втором этапе конкурса используют оценку опыта предыдущей работы, наличия профессионального образования, а также данные, собранные кадровой службой по результатам проверки сведения, предоставленных кандидатами.
Вторым этапом процесса отбора кандидатуры для заполнения вакансии является очный конкурс, когда конкурсной комиссией проводится индивидуальное собеседование с каждым кандидатом.
Как показал анализ системы конкурсного отбор кадров на государственную службу в администрацию Волгоградской области, процедура сильно упрощена, никаких методик для оценки кандидатов не применяется. Фактически заключение о выборе кандидата делается на основе внутренних ощущений членов конкурсной комиссии вследствие собеседования.
Результаты проведенного опроса служащих о принятой практики конкурсного отбора, принятого в администрации показал, руководители подразделений что в работе служащих, имеющих опыт работы в администрации менее 3 лет, отметили такие качества, как отсутствие инициативности (45%), несправедливость (40%), равнодушие к обязанностям (32%), бюрократизм (58%), профессиональную некомпетентность — 28%, а также склонности к коррумпированности — 36%. 25% опрошенных отметили низкое качество управления в руководстве подчиненными.
Данные опроса свидетельствуют, что несмотря на то, что принятые на государственную службу служащие соответствовали заявленным

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ЗАМЕЩЕНИЯ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
1.1 Законодательные основы поступления на государственную гражданскую службу в Российской Федерации

Государственная гражданская служба Российской Федерации — вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации .
Ни одно общество не может обойтись без государственного управления, а, следовательно, и без государственных служащих. Услуги государственных служащих необходимы каждой стране независимо от её государственного устройства, принятой в стране формы правления, политической системы, либо правящего режима. Государственными служащими выполняются практические задачи, которые возложены на них своими государствами.
Управление персоналом предполагает различные оценочные процедуры, обеспечивающие как определение реально достижимых целей, так и выбор соответствующих кадровых технологий.
При комплектовании органов государственной власти кадрами, прежде всего, следует руко¬водствоваться принципом сочетания качеств у кандидата. Ре¬шая вопрос о замещении должности, следует учитывать поли¬тические, деловые, личные качества кандидата, рассматривать их не изолированно, а в совокупности.
По действующему законодательству государственные долж¬ности государственной службы замещаются путем назначения. Оформляется оно приказом и служебным контрактом.
Назначение на государственные должности государственной гражданской службы производится по результатам конкурса на замещение вакантной государственной должности, если иное не предусмотрено ст. 22 Федерального Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» .
Суть конкурса — подбор кандидатов на должности в поряд¬кe делового соперничества специалистов, обеспечивающего равные условия для всех претендентов. Решение государственной конкурсной комиссии является основанием для назначения на соответствующую государствен-ную должность государственной службы либо отказа в таком назначении. Решение носит рекомендательный характер. Руко¬водитель вправе согласиться с ним и издать приказ о назначе¬нии на должность, но может и не согласиться с решением кон¬курсной комиссии.
Статьей 32 Конституции Российской Федерации установлен равный доступ к государственной службе граждан Российской Федерации . Но в соответствии с Конституцией Российской Федерации, демографическими и иными объективны¬ми факторами Федерального Закона «О государственной гражданской служ¬бе Российской Федерации» закреплен ряд ограничений приема и нахождения на гражданской государственной службе: отсутствие гражданства РФ, приобретение гражданства другого государства (если иное не предусмотрено международным договором), возраст менее 18 лет, слабое знание государственного языка, признание решением суда гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным, наличие заболевания, препятствующего прохождению государственной службы.
Подбор и расстановка персонала подразумевают соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расста¬новке кадров должны быть зафиксированы также и социально ¬психологические аспекты совместимости сотрудников.
Все более характерным становится использование прогности¬ческих методов определения должностной пригодности претенден¬та, построенных на основе гипотезы о его будущей деятельности. Вместе с тем успешно используются и практические методы ус¬тановления степени соответствия кандидата рабочему месту -¬ отдельные поручения, временное замещение должности, стажиров¬ка и пр.
Таким образом, целью рационального подбора, отбора и расстановки кадров явля¬ется распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между качествами человека и предъявляемыми тре¬бованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.
Для решения проблемы подбора, отбора и расстановки работников в организации, их продвижения можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной эко¬номикой.
Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и качеств работников, который позво¬ляет непосредственно сравнивать их друг с другом.
Основу профильного метода составляет каталог характеристик -требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выпол¬няемой им работы, а также с учетом количественных характерис¬тик рабочих мест.
Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной ра¬ботой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать