Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Формирование корпоративной культуры в сфере геймификации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 6
1.1 Понятие корпоративной культуры и ее сущность 6
1.2 Составляющие корпоративной культуры 10
1.3 Основные этапы формирования корпоративной культуры 14
Выводы по главе 19
ГЛАВА 2. ИГРОВЫЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 21
2.1 Сущность игровых процессов 21
2.2 Характерные черты геймификации 24
2.3 Роль игровых процессов в формировании корпоративной культуры 30
Выводы по главе 39
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В КОНТЕКСТЕ ГЕЙМИФИКАЦИИ 40
3.1 Анализ формирования корпоративной культуры сети «Кофемания» 40
3.2 Анализ формирования корпоративной культуры компании ЕВРАЗ 49
Выводы по главе 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 64
ПРИЛОЖЕНИЯ 68

Введение:

Корпоративную культуру недостаточно закрепить в регламентирующих документах. Корпоративная культура формируется постепенно. Одним из эффективных инструментов для формирования и управления корпоративной культурой сегодня становится геймификация.
В последние годы геймификация является насущной проблемой и предметом научных дискуссий. Геймификация является инновационным решением для стимулирования мотивации. Это относится к использованию игровых элементов в неигровых контекстах. Применяя игровую механику в обучении и других критически важных бизнес-процессах, организации могут повысить вовлеченность сотрудников, повысить производительность и повысить операционную производительность.
Актуальность работы заключается в том, что за последние десятилетия было отмечено значительное увеличение времени, затрачиваемого на проведение мероприятия в сфере геймификации, которые важны для организаций, они повышают эффективность работы команды компании и необходимы для человеческих отношений. При этом большое количество руководителей до сих пор относятся с недоверием к данной сфере при формировании корпоративной культуры организации.
Степень научной разработанности проблемы. Проведенный анализ исследований и литературы в области формирования корпоративной культуры показал, что корпоративная культура как таковая является весьма изученным явлением, и накоплен достаточный опыт для занятия этой деятельностью. Проблема формирования корпоративной культуры довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Проблемы формирования корпоративной культуры изучались в трудах таких ученых, как Бехар Г., Бруковская О., Осовицкая Н., Лайкер Дж., Хосеус М. и других.
Суть изучаемой проблемы заключается в определении степени влияния применения инструментов геймификации на формирование корпоративной культуры.
Объект исследования: корпоративная культура организации.
Предмет исследования: инструменты в сфере гейимификации, применяемые в рамках формирования корпоративной культуры.
Цель работы – разработка рекомендаций по формированию корпоративной культуры в сфере геймификации.
Для достижения поставленной цели были сформулированы и решены следующие задачи:
1. изучить теоретические аспекты формирования корпоративной культуры;
2. рассмотреть составляющие корпоративной культуры и этапы ее формирования;
3. исследовать игровые процессы в управленческой деятельности;
4. рассмотреть роль игровых процессов в формировании корпоративной культуры;
5. проанализировать формирование корпоративной культуры сети «Кофемания»;
6. провести анализ формирования корпоративной культуры компании ЕВРАЗ;
7. разработать рекомендации по формированию корпоративной культуры при геймификации.
В качестве методов исследования в работе выступают общенаучные методы, такие как: метод анализа и синтеза, обобщения и абстрагирования, индукции и дедукции, аналогии, логический метод и метод классификации.
В качестве теоретической основы исследования выступают работы таких зарубежных и отечественных авторов, как Мансурова Р.Е., Маковой Н., Воронина М., Мосли Р. и др., периодическая литература, Интернет-сайты по тематике работы.
Практическая значимость работы заключается в том, что ее данные и выводы можно применить в качестве способа увеличения уровня эффективности деятельности компании по формирования корпоративной культуры в сфере геймификации.
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Во введении дается обоснование актуальности работы, определяется цель, формируются задачи для ее реализации, выбираются методы и приёмы исследования, указывается практическая значимость данной работы.
В первой главе определяется сущность понятия корпоративная культура, рассматриваются составляющие корпоративной культуры и этапы ее формирования.
Во второй главе изучаются игровые процессы в управленческой деятельности, а также анализируется роль игровых процессов в формировании корпоративной культуры.
В третьей главе проводится анализ формирования корпоративной культуры в сфере геймификации на примере сети «Кофемания» и компании ЕВРАЗ, даются рекомендации по формированию корпоративной культуры при геймификации.
В заключение даются основные выводы в соответствии с поставленными целью и задачами работы.

Заключение:

В рамках данной работы были рассмотрены теоретические аспекты формирования корпоративной культуры организации.
Корпоративная культура относится к убеждениям и поведению, которые определяют, как сотрудники и руководство компании взаимодействуют и обрабатывают внешние бизнес-операции. Часто корпоративная культура подразумевается, не имеет четкого определения и со временем органически развивается из совокупных черт людей, которых нанимает компания. Культура компании будет отражена в ее дресс-коде, рабочих часах, настройке офиса, вознаграждении сотрудников, текучести кадров, решениях о найме, обращении с клиентами, удовлетворенности клиентов и во всех других аспектах деятельности.
Необходимо целенаправленно, конкретными действиями формировать корпоративную культуру. При том, что корпоративные льготы и премии эффективны, зачастую именно нематериальные активы помогают компании привлекать и удерживать талантливую рабочую силу.
Геймификация является предпочтительной методикой обучения, поскольку она повышает привлекательность процессов обучения, инноваций, веселья, продуктивности, способности сохранять знания и приобретать новые навыки.
Эта техника состоит из использования мыслительных и игровых техник в не развлекательных ситуациях, таких как образование или работа . Благодаря тому, что пользователи работают вместе для достижения цели или признания, они чувствуют себя более интегрированными и вовлеченными в общий проект.
Применительно к человеческим ресурсам компании она становится новой и мощной стратегией, с помощью которой игровые методы внедряются в бизнес-процессы с целью улучшения процесса принятия решений, концентрации, мотивации, усилий, лояльности и других общих ценностей на протяжении всей игры.
В рамках данной работы был проведен анализ формирования корпоративной культуры при помощи геймификации на примере двух организаций: сеть ресторанов «Кофемания» и компании ЕВРАЗ.
Стоит отметить, что в обоих случаях геймификация играет важную положительную роль при формировании корпоративной культуры, вне зависимости от численности персонала и размера организации. Данные факторы влияют только на масштабность организованных мероприятий для привлечения максимального количества сотрудников.
Однако, несмотря на все позитивные аспекты, которые заметны при применении геймификации в управлении персоналом, внедрение этого инструмента идет довольно медленно как на Западе, так и в России. По статистике около 30% специалистов по управлению персоналом российских предприятий вообще никогда не слышали о таком явлении как геймификация. Получается, что этот мощный инструмент остается совершенно недоиспользованным и недооцененным в мире. Там, где все же используется данный инструмент, часто он применяется в сыром виде, проекты по внедрению данного элемента разработаны не до конца и потенциал не раскрыт полностью. Есть также критики, которые связывают термин геймификации с игрой и далее с потерей производительности, так как в ментальной сфере человека игра и работа являются противоположными понятиями.
Таким образом, необходимо повышать уровень образованности руководителей предприятий, а также специалистов в области управления персоналом в плане того, что геймификация является мощнейшим инструментом развития бизнеса, который при разумном применении способствует повышению лояльности и мотивации персонала.
Автором работы были сформулированы следующие рекомендации, которыми геймификация может помочь сотрудникам и отделу кадров в достижении бизнес-целей.
1. Управление талантами и подбором персонала: геймификация может быть реализована во всех аспектах процесса найма, от процесса подачи заявления до даты присоединения, для повышения эффективности приема на работу. Можно легко превратить процесс найма в игровой процесс, вознаграждая его как подтверждением, так и осязаемыми льготами за выполнение каждого шага, от заявки до даты присоединения. В то же время, HR-команды также могут использовать геймификацию внутри страны, чтобы поощрять лучших рекрутеров и поощрительных работников за направление кандидатов.
2. Корпоративная культура и удержание: После того, как сотрудник принят на работу, удержание становится очень важным. Геймификация может использоваться для продвижения позитивной корпоративной культуры, поощрения сотрудников за кросс-сотрудничество или волонтерские программы компании.
Геймифицированная платформа может использоваться для маршрутизации доступных возможностей, обеспечения их прозрачности для сотрудника и обеспечения истории участия всех сотрудников в подобных программах. Цели вовлечения и удержания являются двумя основными целями геймификации.

Фрагмент текста работы:

Корпоративная культура включает в себя ценности и поведение, которые способствуют уникальной социальной и психологической среде бизнеса. Корпоративная культура влияет на то, как люди взаимодействуют, на контекст, в котором создаются знания, на сопротивление, которое они будут оказывать на определенные изменения, и в конечном итоге на то, как они разделяют (или не разделяют) ценности компании [8, с. 57]. Корпоративная культура представляет собой коллективные ценности, убеждения и принципы членов организации. На это также могут влиять такие факторы, как история, тип продукта, рынок, технология, стратегия, тип сотрудников, стиль управления и национальная культура. Культура включает в себя видение организации, ценности, нормы, системы, символы, язык, предположения, окружающую среду, местоположение, убеждения и привычки.
Корпоративную культуру характеризуют как набор общих допущений, которые определяют поведение [12, с. 34]. Это также образец такого коллективного поведения и допущений, которые преподаются новым членам организации как способ восприятия и даже мышления и чувств. Таким образом, корпоративная культура влияет на то, как люди и группы взаимодействуют друг с другом, с клиентами и заинтересованными сторонами. Кроме того, корпоративная культура может влиять на то, сколько сотрудников идентифицируют себя с организацией.
Зарубежные авторы выдвинули идею, что организации часто имеют очень разные культуры, а также субкультуры. Хотя компания может иметь свою «собственную уникальную культуру», в более крупных организациях иногда существуют сосуществующие или конфликтующие субкультуры, потому что каждая субкультура связана с другой управленческой командой. Также часть автором предполагают, что можно рассматривать корпоративную культуру как «корпоративную личность». Они определяют ее как состоящую из ценностей, убеждений и норм, которые влияют на поведение людей как членов организации.
Термин «культура в организационном контексте» впервые был введен доктором Эллиоттом Жаком в его книге «Изменяющаяся культура фабрики» в 1951 году. По словам автора Эллиотта Жака, «культура организации — это ее привычный и традиционный способ мышления и дел о вещах, которые в большей или меньшей степени разделяются всеми ее членами и которые новые члены должны изучать, и, по крайней мере, частично принять, чтобы быть принятым на службу в фирме … » [17, с.61]. Другими словами, в той степени, в которой люди могут делиться общими желаниями и стремлениями, они могут взять на себя обязательство работать вместе. Это вопрос способности заботиться об одних и тех же вещах, и это относится как к нациям, так и к ассоциациям и организациям внутри наций.
Развивая работу в «Изменяющейся культуре фабрики», д-р Эллиот Жак в своей концепции необходимой организации составил список ценных прав или организационных ценностей, которые люди могут получить от их полной приверженности [24, с.143]. Вместе они создают корпоративную культуру или кредо:
1. Справедливое отношение ко всем, включая справедливую оплату труда, основанную на справедливой разнице в оплате труда за уровень работы и признание заслуг, связанных с оценкой личной эффективности .
2. Лидерское взаимодействие между менеджерами и подчиненными, включая общий контекст, оценку личной эффективности, обратную связь и признание, а также коучинг.
3. Четкое определение ответственности и авторитета, чтобы породить доверие и уверенность во всех рабочих отношениях.
4. Формулирование долгосрочного организационного видения через прямое общение сверху.
5. Возможность для каждого индивидуально или через представителей участвовать в разработке политики.
6. Работайте для всех на уровне, соответствующем их уровню потенциальных возможностей, ценностей и интересов.
7. Возможность для каждого прогрессировать по мере развития его или ее потенциальных возможностей в рамках имеющихся возможностей
8. Роль управленческого лидерства на каждом организационном уровне состоит в том, чтобы сделать эти организационные ценности оперативно реальными.