Часть дипломной работы на тему Управление организационными конфликтами

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы управления организационными конфликтами 5

1.1 Понятие и опасность конфликтов в трудовом коллективе 5

1.2 Причины возникновения и последствия организационных конфликтов 14

1.3 Составляющие процесса управления организационными конфликтами 18

Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию процесса управления организационными конфликтами в АО «Газпромнефть-Аэро», филиал г. Ульяновск 29

3.1 Пути и методы предупреждения и разрешения трудовых конфликтов в АО «Газпромнефть-Аэро», филиал г. Ульяновск 29

3.2 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий 43

Заключение 46

Список литературы 50

Введение:

Актуальность проблематики работы в отношении управления организационными конфликтами заключается в наличии нескольких тенденций в современной сфере трудовых отношений и рынка труда. Конфликтные ситуации становятся разнообразней, становится невозможно выделить конфликтные ситуации чисто трудового характера. Для разрешения подобных инцидентов определённо не хватает традиционных механизмов разрешения конфликтов и споров.

Современные экономические и социокультурные трансформации усложнили в обществе социально-психологические структуры, отношения и актуализировали проблему управления конфликтами в организациях. Условия нынешней социально-экономической реальности во всем мировом пространстве, связанные с политико-экономическим кризисом, только лишь усугубляют процессы конфликтного взаимодействия.

Профессиональная деятельность современного сотрудника любой организации связана с постоянным общением и взаимодействием с самыми разными людьми. В процессе взаимодействия не исключены противоречия, столкновение интересов, целей, желаний, а значит, формирование конфликтной ситуации. Эффективность взаимодействия определяется способностями сотрудника предотвращать и преодолевать конфликты, а также выдерживать стрессовые ситуации. Стрессоустойчивость и умение управлять конфликтными ситуациями положительно сказываются на качестве и эффективности профессиональной деятельности.

В связи с вышесказанным актуальность темы не вызывает сомнения.

Степень научной разработанности темы управления организационными конфликтами достаточно значительна, так как и сама проблема не нова и давно сформированы подходы к ее изучению. Проблематика управления организационными конфликтами неоднократно становилась предметом исследований многих ученых. Так, вопросы изучения теоретических основ организационных конфликтов нашли свое отражение в работах таких авторов, как Акимова Ю.Н., Анцупов А.Я., Водопьянова Н.Е. ,Емельянов С.М., Почебут Л.Г., Тузова О.Н., Федорова А.В., Шапиро С.А. и др.

Целью данной работы является разработка мероприятий по совершенствованию процесса управления конфликтами в АО «Газпромнефть-Аэро», филиал г. Ульяновск.

Достижению цели исследования способствовало решение следующих задач:

— изучить понятие и охарактеризовать опасность конфликтов в трудовом коллективе;

— выявить причины возникновения и последствия организационных конфликтов;

— рассмотреть составляющие процесса управления организационными конфликтами;

— по 2 главе………………………………………………………………….

— обосновать пути и методы предупреждения и разрешения трудовых конфликтов в АО «Газпромнефть-Аэро», филиал г. Ульяновск;

— дать оценку социально-экономической эффективности мероприятий.

Объектом исследования выступает АО «Газпромнефть-Аэро», филиал г. Ульяновск.

Предмет исследования: система управления организационными конфликтами в АО «Газпромнефть-Аэро», филиал г. Ульяновск.

В соответствии с поставленной целью и задачами определен ряд методов исследования: анализ литературы по теме работы, изучение нормативных документов АО «Газпромнефть-Аэро», филиал г. Ульяновск, табличное представление финансовых показателей предприятия, приемы структурного и логического анализа, обобщение полученных данных.

Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение:

Таким образом, конфликт или конфликтное взаимодействие в структуре социальных отношений представляет собой столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов. Для практической конфликтологической деятельности по разрешению конфликтных ситуаций в трудовом коллективе важным является только отличие понятия «трудовой спор» от терминов «трудовой конфликт» и «конфликтная ситуация».

Конфликт – это сложное социально-психологическое явление, которое является предметом исследования многих научных дисциплин.

Конфликтная ситуация – это нормативная реакция одного или нескольких людей на раздражитель, который может возникнуть при выполнении какой-либо деятельности.

Существуют различные виды конфликтов, которые могут возникнуть в каждой организации. Причин, вызывающих конфликты не только в организациях, но и в обыденной жизни, огромное множество. В современном мире наличие конфликтных ситуаций неизбежно, это объясняется рядом причин, начиная от индивидуально-личностных особенностей каждого человека и заканчивая выполняемой деятельностью в организации и наличием нестабильного административного ресурса.

В любой организации рано или поздно может возникнуть конфликт, безусловную важность в урегулировании конфликтов играет правильный подход в его разрешении, нахождение эффективных путей решения и задач для того, чтобы данный конфликт не являлся систематическим.

Объект практического исследования — АО «Газпромнефть-Аэро» филиал «Ульяновск» относится к Представительству «Запад». Филиал обеспечивает заправку гражданских воздушных судов в международном аэропорту «Ульяновск-Центральный», а также заправку воздушных судов Министерства обороны. Склад ГСМ ТЗК «Ульяновск» предназначен для приема, хранения и выдачи горюче-смазочных материалов и специальных жидкостей, используемых для обеспечения заправки авиационной техники. Численность сотрудников АО «Газпромнефть-Аэро» филиал «Ульяновск» составляет 42 человека.

В рамках работы проведено эмпирическое исследование, цель которого состоит в обосновании практических рекомендаций по формированию технологии управления конфликтами в коллективе топливо-заправочного комплекса «Ульяновск». В рамках проведения эмпирического исследования использованы следующие методы:

1. Тестирование для исследования эмоционального климата.

2. Анкетирование.

3. Экспертное интервью.

Тестирование, проведенное с помощью «Экспресс-методики» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто, показало следующее:

— вопросы, относящиеся к эмоциональному компоненту показали неопределенное, противоречивое отношение к коллективу;

— вопросы когнитивного компонента показали отрицательное отношение;

— вопросы поведенческого компонента показали неопределенное, противоречивое отношение.

Психологический климат коллектива трактуется как в целом неудовлетворительный, а также считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.

Целью анкетирования являлось выявление наличия и причин возникновения организационных конфликтов. Результаты анкетирования, подтверждают, что на предприятии существуют организационные конфликты. Чаще всего встречаются вертикальные конфликты между руководителем и подчиненными, а также имеют место быть и горизонтальные конфликты между сотрудниками.

Основными причинами возникновения организационных конфликтов являются: нехватка персонала для выполнения поставленных задач; не совершенство системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности; неэффективность организации труда персонала; деформация информации в процессе деловых коммуникаций; не высокий уровень конфликтологической компетентности персонала.

В ходе экспертного интервью с Начальником склада ГСМ выяснилось, что конфликты на предприятии возникают, специальных органов по урегулированию и разрешению конфликтных ситуаций на предприятии нет. Введение новой должности медиатора на предприятии не представляется возможным из-за ограничения штатного расписания, но для организации актуально обучение сотрудников и особенно руководителей конфликтологическим компетенциям, чтобы конфликты могли урегулироваться руководителями служб.

Разработаны и предложены рекомендации руководителю и программа мероприятий по снижению уровня конфликтности и формированию и поддержанию благополучного социально-психологического климата в коллективе АО «Газпромнефть-Аэро» филиал «Ульяновск».

В качестве мероприятий, способных повысить общий уровень удовлетворенности климатом и поднять качество трудовой деятельности в целом, были предложены следующие:

— развитие инициативы сотрудников и повышение индивидуального мастерства;

— совершенствование материальной системы стимулирования труда;

— совершенствование нематериальной системы стимулирования труда (одного элемента – корпоративных мероприятий).

Кроме этого, были сформулированы дополнительные рекомендации, направленные на оптимизацию социально-психологического климата в коллективе АО «Газпромнефть-Аэро» филиал «Ульяновск»: проведение ежегодной оценки социально-психологического климата; проведение консультаций с психологом по вопросам оптимального использования личностных/профессиональных возможностей; развитие морально-психологического стимулирования; разработка и внедрение тренингов по преодолению конфликтов внутри коллектива.

Ожидаемые результаты реализации мероприятий: повышение эффективности деятельности компании; снижение процента текучести персонала; рост удовлетворенности сотрудников; рост вовлеченности сотрудников, как следствие — формирование благоприятного психологического климата.

В случае эффективного внедрения предложенных мероприятий выручка вырастет на 718,35 тыс. руб. и составит 48 608,35 тыс.руб. На основании проведенных расчетов видно, что экономический эффект составит 460,85 тыс. руб., а общая эффективность внедрения предложенных мероприятий составит 1,8 руб.

Очевидно, что любые вложения в мероприятия по совершенствованию процесса управления организационными конфликтами – это прямые инвестиции в развитие компании. Полезность вложений в предложенные мероприятия должны определяться повышением эффективности деятельности АО «Газпромнефть-Аэро», филиал г. Ульяновск». Благодаря предложенным мероприятиям компания не только сможет гарантировать удержание высококвалифицированных и заинтересованных сотрудников, но и привлечь новых.

Фрагмент текста работы:

Понятие и опасность конфликтов в трудовом коллективе

Конфликт (от лат. Conflictus — столкновение) – это противостояние разнонаправленных интересов и позиций, расхождение мнений и взглядов, отсутствие согласия.

При анализе сущности и основных причин возникновения конфликтного взаимодействия в современных организациях следует отметить, что сам конфликт представляет собой непосредственное или опосредованное столкновение мнений двух либо более оппонентов.

В условиях современной социально-экономической и политической реальности в организационном взаимодействии и сотрудничестве конфликты занимают одно из центральных мест. Анализ современных исследований, в которых конфликт выступает предметом, показывает его разнообразие и многогранность. Конфликт изучается как с позиций мировых процессов, как глобальное столкновение противоборствующих сторон, так и вызывает научный интерес с точки зрения частных случаев.

Распространенной проблемной тенденцией в современной трудовой сфере является слабая компетентность или её полное отсутствие у руководителей среднего и высшего звеньев в таких дисциплинах, как конфликтология, психология труда и медиация. В России в связи с отсутствием практики применения конфликтологических методов и теоретических наработок социологии труда и суть кадровой политики сводится к ведению кадрового делопроизводства. По данным статистики отечественных организаций любых форм собственности и сферы деятельности, более 15% рабочего времени уходит именно на разрешение конфликтов.

Но в современной обстановке сводить все трудовые отношения к юридической плоскости недостаточно. Такой способ разрешения конфликтных ситуаций их не исчерпывает. Поэтому многие организации не могут преодолеть проблему высокой текучести кадров. Для решения этой проблемы уже недостаточно только наличия фактора высокой заработной платы, необходимо учитывать прочие неформальные факторы. Это не делается по двум основным причинам: во-первых, потому что перед кадровыми работниками и руководителями не ставится такой задачи, а во-вторых, потому что они не владеют такой компетенцией.