Часть дипломной работы на тему развитие методов управления конфликтами в организации

Содержание:

Содержание

Введение……………………………………………………………………………………………………………….4

Глава
1. Теория и практика применения методов управления конфликтами и стрессами в организации……………………………………………………………………………………….6

1.1
Основные теории
конфликта…………………………………………………………………………….6

1.2
Анализ литературы по развитию методов управления конфликтами в
организации………………………………………………………………………………………………………..10

1.3
Характеристика современного развития методов управления конфликтами в организации………………………………………………………………………………………………………..13

Глава
2. Анализ системы управления конфликтами в
организации ОАО “Рот Фронт” и методические рекомендации  их решения………………………………………………………….17

2.1
Краткая характеристика организации ОАО “Рот
Фронт”…………………………………17

2.2
Анализ производственно-хозяйственной деятельности и системы управления
организации ОАО “Рот Фронт”……………………………………………………………………………18

2.3 Анализ причин возникновения конфликтов в организации ОАО
”Рот
Фронт”………………………………………………………………………………………………………………..29

2.4
Обоснование и разработка методики, способов решения конфликтов в
организации………………………………………………………………………………………………………..37

2.5
Организационный механизм решения конфликтов в организации ОАО “Рот
Фронт”………………………………………………………………………………………………………………..43

Глава
3. Практические рекомендации способов решения управления конфликтами в организации ОАО «Рот
Фронт»……………………………………………………………………………44

3.1
Проверка предложенной методики и способов решения управления конфликтами в организации ОАО «Рот Фронт»…………………………………………………………………………44

3.2
Разработка практических рекомендаций по решению управления конфликтами в организации ОАО «Рот Фронт»……………………………………………………………………………50

3.3
Расчет социально-экономической эффективности внедрения мероприятий по
разрешению
конфликтов……………………………………………………………………………………..51

3.4
План мероприятий по внедрению практических рекомендации………………………………………………………………………………………………………54

Заключение…………………………………………………………………………………………………………55

Список
использованных источников и
литературы………………………………………………56

Приложения………………………………………………………………………………………………………..60

Введение:

Конфликты,
возникающие при управленческой деятельности, решить без специальных знаний
удается не всегда. Часто разногласия и недоразумения обостряются, порождая
высокий потенциал конфликтогенности личности и среды, вызывая неадекватное поведение,
снижая эффективность профессиональной деятельности. Противоречия, в которых
сходятся существенные потребности, стремления, интересы, цели людей, возникают
посягательство на социальный статус, престиж личности, перерастают в конфликт.

Конфликт
(лат. conflictus — столкновение) — столкновение противополож-ных взглядов,
интересов и действий отдельных людей и групп.

В
конфликтной ситуации происходит трансформация ценностных отношений, происходит
изменение восприятие реального мира, в мир транслируются негативные установки и
эмоциональный фон нестабилен. Констатируются
такие деструктивные эмоциональные состояния как нервозность, ярость, резкость и
прочие. Отсутствие действий, направленных на разрешение конфликтной ситуации,
то есть бездействие или несвоевременная помощь со стороны руководства могут
развить более усугубленное состояние проблемы: болезненные состояния,
депрессии, нарушение отношений как дружеских, так и рабочих. Все это приведет к
потере работоспособности и эффективности трудовой деятельности.

Конфликт,
по сути, является вербализующим началом, которое призвано п просигнализировать
о проблеме нарушения коммуникации между людьми. 
Следует отметить, что принято выделять ряд направлений по управлению
конфликтными ситуациями, в частности это: уход от конфликта, его подавление и
управление конфликтной ситуацией. Все эти направления так или иначе требуют
работы и, соответственно, наличия необходимого инструментария. И важно
отметить, что с целью управления возникшим в рамках организации конфликтом руководителю
следует понимать устройство психологического механизма конфликтной среды,
источники и причины возникновения конфликта, динамику его развития. Кроме того,
необходимо прогнозировать действия участников в конфликте, на основании чего
разработать действующую актуальную поведенческую стратегию.

Все
вышесказанное подчеркивает актуальность темы данной работы.

Предмет
исследования – конфликты в организации.
Цель работы – исследование причин конфликтных ситуаций и методов их устранения.
Для достижения поставленной цели предлагается решение следующих задач:

— дать общую
характеристику организации ОАО «Рот Фронт» и перспективы ее развития

— провести анализ
производственно-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности
организации

— провести анализ
действующей системы управления персоналом организации

— провести анализ причин
возникновения конфликтов в организации ОАО «Рот Фронт»

— рассмотреть методы
управления конфликтами в организации, оценка их эффективности

— разработать
мероприятия по совершенствованию управления конфликтами в организации ОАО «Рот
Фронт»

Методы исследования:

— теоретические.

— эмпирические: анализ педагогической, психологической,
методической литературы, изучение нормативной документации по изучаемой теме.

Теоретическую
и методическую базу работы составили труды отечест-венных авторов в области
менеджмента организации, а также нормативно-правовые акты.

Работа состоит из введения, основной части, включающую в себя 3
главы с разделами, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение:

Цель кадровой политики кондитерской
фабрики «Рот Фронт» заключается в оптимальном синтезе процессов обновления и
сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава
персонала, который способен реализовывать поставленные перед ними задачи на
высоком уровне.

Диагностика уровня
конфликтности в трудовом коллективе ОАО «Рот Фронт» показала крайне низкий
уровень конфликтности в трудовом коллективе, выявила главную причину
конфликтных ситуаций – неправильная организация работы руководства, слабая
организационная культура, а также то, что большинство сотрудников считает, что
абсолютное влияние на исход конфликта имеет исключительно руководство.

Обобщая результаты
исследования можно отметить, что в исследуемом трудовом коллективе поведение
сотрудников в конфликтных ситуациях находится в состоянии становления и требует
дальнейшего развития и совершенствования, в том числе и с помощью
социально-психологических тренингов, повышения мотивации и совершенствования
организационной культуры на предприятии.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теория и практика применения методов
управления конфликтами и стрессами в организации 1.1
Основные теории конфликта Любая организация –
это, прежде всего, люди. Люди взаимодействуя создают социальные системы
различных типов и уровней, что является мощным источником разнообразных
конфликтов и стрессов.

Чтобы не допустить
конфликтных ситуаций в организации эффективному менеджеру необходимо владеть
соответствующими инструментами и методами управления конфликтами и стрессами
внутри коллектива, при этом важно понимать, управление конфликтами не
тождественно их устранению.

Современные условия
бизнеса характеризуются высоким уровнем неопределенности, инновационные
процессы ускоряются, конкуренция обостряется, 
к качеству человеческого потенциала предприятий предъявляются все более
высокие требования. Всвязи с этим значительная часть работников испытывает
колоссальные производственные и профессиональные перегрузки, вызывающие острые
стрессовые состояния, что негативно сказывается на производительности труда.
Качество работы снижается, провоцируя многочисленные конфликты «взрывающие»
компанию изнутри.

Теория конфликта
является обособленной отраслью научного знания, она приспособлена исследовать
социальную природу, а также особенности развития конфликтных ситуаций, способы
выхода из конфликта и работу в данном направлении.

Конфликтология
является дисциплиной междисциплинарного характера, в частности, она коррелирует
с такими дисциплинами как философия, психология, социология и прочие
гуманитарные знания. Конфликт, в зависимости от контекста исследования,
представляется на макроуровне, как проявление социальной диалектики, на
мезоуровне, позиционируясь как фактор развития социальной системы и социальных
отношений и на микроуровне, а также непосредственно как отражение социальных
противоречий в сознании человека.

Исследование
особенностей социальных конфликтов были замечены впервые еще до нашей эры
философами Анаксимандром и Гераклитом. Так, Гераклит предлагал определить
позитивистский контекст конфликта как аспект общественного развития. Этой
позиции в дальнейшем придерживались также Эпикур, Э. Роттердамский, Ф. Бекон и
другие просветители.

Идентификация
значимости феномена социального конфликта с общественной точки зрения была
продиктована реалиями исторического развития. Конфликт как социальный феномен
неизбежен, что в том числе подчеркивал Ч. Дарвин при обосновании развития
природного мира в качестве результата непрерывной борьбы за выживание. В
дальнейшем социальные дарвинисты, такие как Г. Спенсер, Л. Гумплович, П.А.
Кропоткин смогли обосновать процесс общественного развития в соответствии с
законами естественного отбора, именно отсюда и берет свое начало конфликтная
среда развития общественной системы.

Г. Спенсер предложил
обоснование принципа индивидуализма и конкуренции развития общества по принципу
Дарвина, в частности касаясь экономической стороны вопроса. Л. Гумплович  полагал, что социуму характерно постоянная
межгрупповое противостояние. Кроме того, данным автором была обоснована роль
социальных групп и конфликтов, которые возникают между ними, с точки зрения
становления социальных институтов. По мнению исследователя, основной причиной
конфликтов также выступает экономический фактор. По мнению П.А. Кропоткина
социальная революция – это естественный, логический процесс социального
прогресса.

Исследованием особенностей
конфликтов занимались различные отечественные исследователи, тем не менее,
понятие «социологии конфликта» было предложено немецким социологом Г. Зиммель в
1858-1918 гг. В соответствии с его определением, эволюция социальной жизни
порождает конфликты на следующих уровнях взаимодействия людей: авторитет,
договор, подчинение, сотрудничество.  С
его точки зрения, конфликт не только вербализует разногласия между людьми, но
и, вместе с тем, является вполне интегрирующей силой, которая способна сплачивать
социальные группы.