Часть дипломной работы на тему Организация обеспечения психологической поддержки персонала

Содержание:

Введение 7

Глава 1. Управление первичной профессиональной и психологической поддержкой сотрудников в системе HR-менеджмента современной организации 11

1.1. Цели профессиональной и психологической поддержки и стратегические подходы к ее организации 11

1.2. Технологии управления профессиональной и психологической поддержки сотрудников из числа молодых специалистов 20

1.3. Технологии управления профессиональной и психологической поддержки новых сотрудников, уже имеющих личный опыт работы по специальности 26

Выводы по главе 1 31

Глава 2. Анализ практики управления первичной профессиональной и психологической поддержки сотрудников в организации ООО «Тэк НеваСпецТяж» 32

2.1. Краткая характеристика организации и анализ динамики качества ее человеческого капитала за период 2019-2021 гг. 32

2.2. Оценка сложившейся в организации практики организации психологической поддержки сотрудников и выявленные в ней недостатки 41

2.3. Оценка сложившейся в организации практики организации первичной профессиональной поддержки новых сотрудников и выявленные в ней недостатки 46

Выводы по главе 2 51

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию практики управления психологической поддержки сотрудников в организации ООО «Тэк НеваСпецТяж» 52

3.1. Предложения по внедрению инновационных HR-технологий управления первичной профессиональной и психологической поддержки специалистов 52

3.2. Предложения по внедрению инновационных HR-технологий управления первичной профессиональной и психологической поддержки уже имеющих опыт работы сотрудников 60

Выводы по главе 3 66

Заключение 68

Список использованной литературы 72

Приложение 1 75

Введение:

Психологическая поддержка персонала на данный момент является одним из самых важных инструментов в работе организации, правильно организованная работа поддержки персонала поможет развитию субъекта хозяйствования, в настоящее время невозможно без эффективного использования человеческих ресурсов.

Психологическая поддержка персонала позволяет повысить уровень стабильности морально-психологического климата в коллективе, что отражается на эффективности деятельности сотрудников, их мотивацию и вовлеченность в деятельность предприятия.

Организации, нацеленные на развитие и новый уровень эффективности, стремятся использовать лучшие практики и инновационные идеи в сфере управления персоналом, в том числе и через организацию и обеспечение психологической поддержки персонала.

В организации многое зависит от команды. Коллектив сотрудников представляет собой определенное социально-психологическое образование, в центре которого находится система межличностных отношений, проявляющаяся в форме групповой деятельности.

Каждый член трудового коллектива ставит перед собой конкретную задачу, ориентируясь на определенную систему ценностей.

Каждая личность имеет свою систему ценностей, и совокупность индивидуальных ценностей составляет ценностно — ориентированное единство коллектива. Если в коллективе будет это единство, которое развивается в совместной полезной деятельности, профессиональные межличностные отношения в коллективе улучшатся. В таких условиях люди, вовлеченные в процесс решения групповых задач, в отличие от людей, более склонных к расщеплению, преодолевая профессиональные барьеры через различные конфликтные ситуации, все свои внутренние проблемы отодвигают на второй план: в процессе активной работы практически отсутствует, нет места для личного опыта. Это рабочая ситуация, достижение которой является оптимальным пределом для лидера.

Каждый коллектив сотрудников, помимо формальной структуры (компания, поле, бригада), объединяет ряд неформальных социально — психологических образований (микрогрупп), которые формируются на основе различных психологических факторов, но в основном на основе предпочтений или не любит.

Оказалось, что в коллективе сотрудников очень часто встречаются небольшие неформальные группы (обычно 2-5 человек), сформированные на основе поведения, не связанного с профессиональной деятельностью.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что в настоящее время всё больше и больше работодателей обращают внимание на необходимость обеспечения психологической поддержки персонала. Эмоциональное выгорание, ухудшение морально — психологического климата в коллективе, в конечном итоге приводить к снижению эффективности деятельности всего предприятия. Руководство организаций старается активно использовать современные инструменты по управлению персоналом.

В данной связи применение новых методов и технологий по обеспечению психологической поддержки персонала представляется дополнительной возможностью совершенствования управления персоналом. Практика показывает, что компании, обеспечивающие психологическую поддержку, обладают уверенными в завтрашнем дне сотрудниками. Вместе с тем, несмотря на всю важность и значимость психологической поддержки персонала, менеджмент большинства российских организаций весьма неохотно идет на затраты, связанные с реализацией данного инструмента. Кроме того, в настоящее время отсутствуют комплексы методик, учитывающих специфику российской экономики, специфику взаимоотношений с персоналом и позволяющих обеспечить наиболее эффективную психологическую поддержку. Обозначенные аспекты подтверждают актуальность и значимость темы работы.

Заключение:

Основные задачи адаптационного периода: ознакомление работника с организацией, ее правилами и принципами; разработка функциональных обязанностей сотрудника, включение его в текущие бизнес-процессы компании; Изучение соответствия профессиональных и личных качеств работника занимаемой должности, принятие решения о консультировании его дальнейшей работы в организации.Адаптация молодых специалистов, которые приходят в организацию, требует очень больших усилий. В процесс адаптации следует включать не только молодого работника, не имеющего трудового стажа, но и работника, имеющего опыт. Важно понимать, что процесс адаптации сотрудника в организации необходим для всех категорий новых работников, но в зависимости от опыта, он может занимать разные по длительности периоды. Основные технологии адаптации: наставничество, экскурсии, семинары, личные беседы, кураторство, секондмент, шедуинг, баддинг, коучинг, сторителлинг, ротация и т. д. Для молодых сотрудников без опыта работы особое значение приобретает адаптация к процессу работы в целом. Для сотрудников, имеющих опыт работы, наиболее остро встают вопросы адаптации к новой корпоративной культуре и ее ценностям.

В ВКР Анализ практики управления первичной профессиональной и психологической адаптацией новых сотрудников проведен на примере ООО «ТэкНеваСпецТяж».

Структура предприятия линейно-функциональная. Предприятие успешно работает на рынке общественного питания, что подтверждает анализ финансово-хозяйственной деятельности общества.

Адаптация сотрудника – это функция управляющего и менеджера по персоналу. В компании действует система адаптационного обучения персонала. Система обучения нового сотрудника включает в себя следующие этапы: знакомство с компанией, обучение навыкам по должности, аттестация. Профессиональная адаптация сотрудников осуществляется менеджером и включает работу по разъяснению целей, задач и функций нового специалиста, критериев оценки его работы, принципов оплаты труда, работу по ознакомлению с документацией предприятия, по постановке задач на испытательный срок и контролю их выполнения, по обеспечению обратной связи.

Проведенное исследование позволило выявить некоторые проблемы в первичной профессиональной адаптации молодых специалистов и сотрудников, уже имеющих опыт работы:

— проблема некорректности поставленных руководством перед новым сотрудником задач и отсутствие промежуточного контроля.

— проблема низкого уровня наставничества, формальный подход к наставничеству в организации.

— проблема отсутствия четких критериев оценки эффективности сотрудника на испытательном сроке.

Проведенное исследование позволило выявить ряд проблем в первичной психологической адаптации молодых специалистов и сотрудников, уже имеющих опыт работы:

— проблема низкого уровня включенности руководителя в процесс адаптации;

— проблема взаимоотношений коллектива ООО «ТэкНеваСпецТяж» и новых сотрудников;

— проблема отсутствия четких критериев оценки эффективности сотрудника на испытательном сроке;

— проблема расхождения ожиданий новичка с реальностью.

Решение проблемы низкого уровня включенности руководителя в процесс адаптации новых сотрудников видится в использовании чек-листа для руководителя.

По мнению авторов ВКР, использование такого документа подскажет руководству, как снять напряжение первых дней работы, помочь освоится новому сотруднику в новой рабочей среде, как показать, что компания готова заботиться о новых кадрах. По мнению автора ВКР менеджер

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Управление первичной профессиональной и психологической поддержкой сотрудников в системе HR-менеджмента современной организации

1.1. Цели профессиональной и психологической поддержки и стратегические подходы к ее организации

Статистические данные свидетельствуют о том, что психическое здоровье сотрудников является критически важным компонентом функционирования и успеха организации. Как и в случае любого положительного делового результата, укрепление психического здоровья среди сотрудников часто требует значительных затрат времени и ресурсов. Рабочие все больше беспокоятся о своем психическом здоровье, но немногие компании оказывают поддержку

Пандемия COVID-19 взята под контроль, и некоторые виды деятельности возвращаются к рабочей ситуации, существовавшей до пандемии, например, приход в офис. Однако компании не могут отрицать, что баланс между работой и личной жизнью вовремя и после пандемии изменил то, как люди работают и думают о производительности. Динамичная ситуация привела к росту проблем с психическим здоровьем, в том числе к повышению уровня стресса среди сотрудников.

В интервью для подкаста Tech in Asia Теодорик Чу, соучредитель и генеральный директор Intellect, сингапурской платформы по охране психического здоровья, рассказал, что проблемы психического здоровья на самом деле не новы. Большинство средних компаний предоставили ресурсы поддержки для сотрудников, так называемую «горячую линию». Однако менее 1% используют ее повсеместно, потому что сотрудники боятся негативной стигмы. Еще одна проблема заключается в том, как использование горячей линии повлияет на отношения с работодателем, обзоры производительности и соображения по поводу продвижения по службе. Таким образом, Intellect предоставляет сотрудникам доступ к обучению в области психического здоровья, горячей линии SOS и клинической помощи от лицензированных специалистов в области психического здоровья.

Теодорик подчеркнул, что осведомленность и ожидания работников в отношении пользы для психического здоровья изменились экспоненциально во всем мире, в том числе в Азии. Сотрудники больше не смотрят только на компенсационный пакет, но и на преимущества, которые они получают от компании. Например, могут ли они работать дома или в офисе, и какую психологическую помощь предоставляет компания.

«Забота о психическом здоровье сотрудников приносит огромную прибыль компании и обеспечивает процветание бизнеса в долгосрочной перспективе. Если вы инвестируете таким образом, у вас будет более длительное удержание и гораздо больше мотивированных сотрудников с более высоким моральным духом», — сказал Теодорик.

Исследование глобальной консалтинговой компании McKinsey, посвященное Великой отставке в 2021 году, показало, что, если сотрудники психически нездоровы, это во многом повлияет на итоговую прибыль бизнеса. Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) также заявила, что проблемы психического здоровья, такие как депрессия и тревога, не только влияют на отношения и общество, но и обходятся мировой экономике в 1 триллион долларов США в год, в основном из-за снижения производительности.

Веря в долгосрочное видение благополучия и психического здоровья сотрудников, East Ventures с прошлого года инвестировала в несколько компаний, облегчающих доступ к психическому здоровью и благополучию, включая Intellect, Mindtera, Riliv и Bicarakan.id.

Основываясь на опросе 112 компаний из различных секторов, проведенном в 2022 году индонезийским стартапом Mindtera, занимающимся личным развитием, было обнаружено, что 8 из 10 организаций осведомлены о психическом здоровье сотрудников. Однако менее 20% этих компаний приняли меры для решения проблемы. Возможные причины — отсутствие комплексного плана действий по решению проблемы или то, что компании считают проблемы