Аттестационная работа (ВАР/ВКР) на тему Система мотивации персонала в образовательной организации (на примере ГБОУ Школа № 630)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ 6
1.1 Специфика основных типов систем мотивации и методы стимулирования персонала 6
1.2 Анализ основных условий эффективного управления мотивацией деятельности у персонала образовательных организаций 15
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ГБОУ ШКОЛЫ № 630 22
2.1 Оценка системы мотивации в организации 22
2.2 Формирование рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала образовательной организации 29
2.3 Экономическая и социальная эффективность мероприятий по реализации системы мотивации 34
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 41
ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение:

В течение последних лет образовательные организации в России подвергаются значительным реформам, которые затрагивают абсолютно все аспекты их деятельности. Целью этих реформ является модернизация и рост эффективности образовательных организаций, в частности, оптимизация процессов управления мотивацией своего персонала.
Однако, несмотря на это, основные подходы к системе эффективного управления мотивацией работников образовательных организаций по-прежнему остаются еще во многом консервативными и зачастую предполагают применение несколько устаревших методов работы, а также в целом не вполне соответствуют тем требованиям, которые современное общество предъявляет образовательным организациям.
При этом, стоит отметить, что современные российские образовательные организации в целом сталкиваются со значительной проблемой ограниченности ресурсов – как финансовых, так и трудовых. И в данном аспекте проблематики вопросы анализа условий эффективного управления мотивацией персонала в образовательных организациях представляются очень значимыми в практическом применении.
Вышеуказанными положениями определяется актуальность и практическая значимость настоящего исследования.
Цель работы – определить условия эффективного управления системой мотивации работников образовательной организации.
Объект исследования – мотивация сотрудников образовательных организаций.
Предмет исследования – социально-психологический анализ эффективного управления мотивацией у сотрудников образовательных организаций.
Гипотеза: для образовательной организации с эффективным управлением трудовой мотивации характерны такие условия: как внутренняя мотивация сотрудников с преобладанием мотивации достижений, а также благоприятный социально-психологический климат в коллективе.
Задачи исследования:
1. Проанализировать понятие мотивации и стимулирования персонала, рассмотрев основные направления и проблематику исследований.
2. Проанализировать полученные результаты по проведенному исследованию.
3. Разработать и реализовать программу эмпирического исследования условий эффективного управления мотивацией персонала в образовательной организации.
4. Сделать выводы и разработать рекомендации по повышению эффективности системы управления мотивацией.
Методы исследования:
1) теоретические: анализ психолого-педагогической литературы по проблеме исследования, сравнение и обобщение различных психолого-педагогических концепций;
2) эмпирические: тестирование;
3) количественная и качественная обработка полученных данных.
Для достижения поставленных целей практического исследования мы использовали следующие диагностические методики:
1. Методика «Мотивация успеха и боязнь неудачи» (А.А. Реан)
2. Методика оценки климата в коллективе (О.С.Михалюк, А.Ю. Шалыто)
3. Методика «Структура мотивации трудовой деятельности» (К.Замфир)
Теоретико-методологической основой работы явились фундаментальные труды таких ученых как Ананьев Б. Г., Выготский Л. С.,Ковалев А. Г., Мерлин В. С., Мясищев В. Н., Небылицын В.Д., Павлов И.П., Русалов В. М., Сеченов И. М., Теплов Б. М., Рубинштейн С. Л. И. и др.
Новизна исследования заключается в том, что в современной научной литературе в существенной мере описаны вопросы эффективной мотивации труда работников образовательных организаций, но до конца еще не определены именно характерные психологические особенности условий мотивации педагогов.
В современных реалиях образовательным организациям приходится строить свою работу на основе обоснованно выбранной и индивидуальной для каждой отдельной организации собственной концепцией управления, соответствующей социально-экономическому положению в отдельно взятом конкретном регионе и учитывающей различную динамику внешних условий.
Заслуживает внимания тот факт, что в настоящее время на смену парадигмы воздействия в управлении образовательной организацией приходит единая и комплексная концепция взаимодействия и сотрудничества. По этой причине вполне логично и обоснованно определять понятие об управлении мотивацией в образовательной организации через понятие системы взаимодействия.
Довольно важным показателем формирования эффективного управления образовательной организации является стабильность и постоянство педагогического коллектива. И поэтому в настоящее время современный руководитель организации системы образования должен искать пути разрешения кадровой проблемы, формируя условия мотивации для стабильности своей команды и коллектива организации в целом.
Практическая значимость настоящего исследования состоит в возможности разработки и внедрения программы по формированию условий эффективного управления мотивацией у работников образовательных организаций.

Заключение:

В условиях современной реальности российские образовательные организации в целом сталкиваются со значительной проблемой ограниченности ресурсов – как финансовых, так и трудовых. И в данном аспекте проблематики вопросы анализа условий эффективного стиля управления персоналом представляются очень значимыми в практическом применении.
Анализ состояния стиля системы управления труда педагогических работников показывает, что в настоящее время на неё оказывают влияние факторы нестабильности, такие как высокая динамика изменений в обществе, неоднородность и ограничение ресурсов на рынке труда. Это вынуждает руководителей образовательных организаций менять привычные для них взгляды на процесс стимулирования трудового поведения педагогических сотрудников, что делает актуальной проблему выбора управленческих подходов к эффективному управлению человеческим ресурсом.
В современных реалиях образовательным организациям приходится строить свою работу на основе обоснованно выбранной и индивидуальной для каждой отдельной организации собственной концепцией управления, соответствующей социально-экономическому положению в отдельно взятом конкретном регионе и учитывающей различную динамику внешних условий в образовательной среде.
Заслуживает внимания тот факт, что в настоящее время на смену парадигмы воздействия в управлении образовательной организацией приходит единая и комплексная концепция взаимодействия и сотрудничества. По этой причине вполне логично и обоснованно определять понятие о стиле управления системой эффективного труда в современной образовательной организации через понятие системы взаимодействия.
Довольно важным показателем формирования эффективного управления мотивацией в образовательной организации является стабильность и постоянство педагогического коллектива, а также состояние социально-психологического климата. И поэтому в настоящее время современный руководитель образовательной организации должен искать пути разрешения кадровой проблемы, формируя эффективный стиль системы управления для стабильности своей команды и коллектива организации в целом.
Безусловно, система управления персонала должна соответствовать не только потребностям работников самой организации в системе высшего образования, но и актуальным потребностям современного общества. В настоящее время как никогда ранее актуален вопрос социальных льгот и гарантий, большое значение имеют статусные права, следовательно, учет их позволит усилить мотивирующие позиции реализуемой в образовательной организации системы мотивации труда педагогических работников.

Фрагмент текста работы:

Прежде всего, стоит отметить, что проблема мотивации и стимулирования человеческого поведения привлекала исследователей психологической науки и науки менеджмента еще с давних времен. Кроме этого, и в настоящее время проблема мотивации и стимулирования, а также их влияние на общие результаты деятельности является одной из стержневых проблем как в зарубежной, так и в отечественной науке.
В человеческом поведении все то, что касается стимуляции поведения или тех побуждений, которые обеспечивают его активизацию и направленность, связано непосредственно с мотивами и мотивацией. Если обратиться к определению, «мотив представляет собой побуждение к деятельности, которое связано с удовлетворением определенной потребности субъекта» [21, с. 62].
Кроме этого, под мотивом часто понимается та причина, которая лежит в основе выбора действий и поступков человека, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих его активность. Как указывает В.А. Сластенин, мотив – это побуждение к совершению определенного поведенческого акта, которое порождается системой потребностей человека и с различной степенью осознается либо не осознается им вообще [24, с. 198].
Таким образом, можно заключить, что термин «мотивация» представляет собой более широкое понятие, чем термин «мотив».
Существует два варианта использования термина «мотивация» в современной науке управления [17, с. 62]:
1) данным термином обозначается система факторов, которые детерминируют поведение; сюда относятся потребности, мотивы, стремления, цели, намерения;
2) данное понятие относят к характеристике процесса, стимулирующего и поддерживающего поведенческую активность на каком-то определенном уровне.
Отечественным исследователем мотивации А.Н. Леонтьевым классифицируются мотивы и на основании их структуры [20, с. 118]:
1) первичные мотивы (абстрактные) – это мотивы с наличием исключительно абстрактной цели;
2) вторичные мотивы – мотивы с наличием конкретной цели. Они в свою очередь делятся на полные (присутствуют компоненты из всех блоков: потребностного, «внутреннего фильтра» и целевого, а также укороченные мотивы, которые сформировались без участия блока «внутреннего фильтра»).
На настоящий момент в целом общепризнано, что единой классификации мотивов не существует. Как указывают А.Я. Кибанов и В.В. Кафидов, анализ источников исследования проблемы мотивации позволяет определить некоторые общие в данной проблематике [12, с. 61]:
1) мотивация – это социально обусловленное образование, она складывается, а также изменяется в жизнедеятельности человека;
2) мотивационная сфера характеризуется структурой, которая включает в себя мотивы, цели, а также эмоции;
3) совпадение мотива и цели придает той или иной деятельности самостоятельный характер.
Далее в работе мы рассмотрим роль стимулирования в системе управления мотивацией персонала. Анализ литературы показывает, что термин «стимулирование труда» достаточно широко освещен в социально-экономических дисциплинах, в то время как понятию о системе стимулирования труда присущ в большинстве своем чисто экономический подход [10, с. 98].
Возможно, это объясняется тем, что в социально-экономических науках стимулирование трактуется как объект управления, и по этой причине подход к данному процессу как к именно системе представляется более обоснованным.
В общем плане стимулирование труда представляет собой стремление компании с помощью разнообразного комплекса средств воздействия побудить сотрудников к труду, повышению общей производительности и качества труда для достижения стратегических и тактических целей компании. При этом о недостаточном стимулировании говорят тогда, когда выявляется определенное несоответствие материального и нематериального стимулирования общественным, моральным и экономическим потребностям к трудовой деятельности [5, с. 26].