Аттестационная работа (ВАР/ВКР) на тему Разработка рекомендаций совершенствования системы профессиональной адаптации персонала УВД филиала «Аэронавигация Юга» на примере службы движения Кубанского Центра ОВД

Содержание:

Введение. 3

1.
Теоретические основы системы адаптации. 5

1.1
Понятие адаптация персонала, её аспекты и цели. 5

1.2
Основные этапы и методы адаптации. 12

1.3
Сложности в адаптации к новым условиям труда. 17

2.    Анализ
существующих подходов к профессиональной адаптации персонала УВД филиала
«Аэронавигация Юга». 23

2.1
Общая характеристика методов адаптации персонала центров ОВД филиала
«Аэронавигация Юга»  23

2.2  Анализ
имеющихся проблем при адаптации работником службы движения. 32

3.    Разработка
рекомендаций по совершенствованию системы профессиональной адаптации персонала
Кубанского Центра ОВД.. 42

3.1
Разработка предложений по совершенствованию методов профессиональной адаптации  42

3.2
Рекомендуемая модель системы профессиональной адаптации персонала службы
движения  54

Заключение. 63

Литература. 67

Приложение 1. Актуальность темы. В последнее время в Федеральном
государственном унитарном предприятии «Государственная корпорация по организации
воздушного движения в Российской Федерации» (в т.ч. филиале «Аэронавигация
Юга») (далее по тексту — ФГУП «Госкорпорация по ОрВД», Предприятие) не
прекращается обновление и техническая модернизация систем и средств
обслуживания воздушного движения. Реализуются мероприятия (проекты) по
строительству новых командно-диспетчерских пунктов (далее КДП), которые
оснащаются новым оборудованием, новыми автоматизированными системами управления
воздушным движением (далее АС УВД), выполняется модернизация тренажерного
комплекса, совершенствуется структура воздушного пространства. Все эти
мероприятия направлены на обеспечение безопасности полетов и повышения качества
аэронавигационного обслуживания. Вместе с тем, внедрение нового оборудования
требует проведение целого комплекса мероприятий. На сколько переход к работе в
новых условиях будет быстрым и эффективным зависит, в том числе от способности
персонала по управлению воздушным движением успешно адаптироваться к этим
условиям.

Наш филиал активно развивается. В Черноморском Центре и
Ростовском отделении ОВД уже построены и функционируют КДП. Кубанский Центр ОВД
не исключение – в рамках строительства нового международного аэропорта
Краснодар, к 2023 году должно быть закончено строительство нового КДП “Вышка”.

 Таким образом,
актуальность выбранной темы заключается в необходимости качественно и, как
правило, в короткие сроки подготовить (адаптировать) персонал службы движения
Кубанского Центра ОВД к работе в новых условиях и на новом оборудовании.

 Опыт наших коллег
показал, что есть определенные трудности при адаптации к новым АС УВД, новой
структуре воздушного пространства, в связи с этим прохождение тренажерной
подготовки.

Целью работы является разработка рекомендаций
совершенствования системы профессиональной адаптации персонала УВД филиала
«Аэронавигация Юга» на примере службы движения Кубанского Центра ОВД

В соответствии с целью сформулированы следующие задачи ВАР:

—                  
изучить
 понятие адаптация персонала, её аспекты
и цели;

—                  
рассмотреть
основные этапы и методы адаптации;

—                  
ознакомиться
со сложностями в адаптации к новым условиям труда;

—                  
дать
общую  характеристику методов адаптации
персонала центров ОВД филиала «Аэронавигация Юга»;

—                  
провести
анализ  имеющихся проблем при адаптации
работником службы движения;

—                  
разработать
предложений по совершенствованию методов профессиональной адаптации;

—                  
определить
рекомендуемая модель системы профессиональной адаптации персонала службы
движения.

Объектом исследования является служба движения Кубанского
Центра ОВД. Предметом исследования выступает система профессиональной адаптации
персонала службы движения Кубанского Центра ОВД.

Предметом исследования является системы профессиональной
адаптации персонала УВД филиала "Аэронавигация Юга" на
примере службы движения Кубанского Центра ОВД.

В процессе исследования использовались такие методы как
сбор, обобщение и систематизация информации; анализ и синтез; сравнительный
метод позволил выявить недостатки существующей системы управления персоналом в
организации и на этой основе выработать предложение по совершенствованию
системы управления персоналом.

Информационной базой исследования стала учебная литература,
труды крупнейших ученых в области адаптации персонала, результаты практических
исследований видных отечественных и зарубежных авторов, статьи и обзоры в
специализированных и периодических изданиях, справочная литература.

Практическая значимость ВАР заключается в разработке
действующих рекомендаций, повышающих эффективную адаптацию авиадиспетчеров к
обновлённым условиям труда. Профессиональная адаптация – это целый комплекс
мероприятий, включающих в себя теоретическую подготовку, стажировку и
тренажерную подготовку, а также освоение нового рабочего места. Процесс
адаптации можно считать законченным, когда работник овладел необходимым объёмом
знаний и навыков, и работа не вызывает чувства напряжения, страха,
нерешительности. У работника появляется желание совершенствоваться в профессии,
он чувствует удовлетворённость от своей деятельности. Поэтому совершенствование
системы профессиональной адаптации является одним из ключевых факторов в
обеспечении безопасного обслуживании воздушного движения, а также способствует
профессиональному росту персонала УВД.

Заключение:

Адаптация персонала — необходимый элемент кадровой политики,
позволяющий удержать персонал и как можно быстрее ввести его в курс дела.
Адаптация может быть производственной и внепроизводственной. К производственной
адаптации относят: социально – психологическую; профессиональную;
организационную; психофизиологическую; и экономическую. К непроизводственной
адаптации относят: адаптация к бытовым услугам, к внепроизводственному общению
с коллегами, в период отдыха. Процесса адаптации состоит из следующих этапов:
оценка подготовки новичка, ориентация, действенная адаптация, функционирование

Управление трудовой адаптацией, являясь неотъемлемым
компонентом кадровой политики, играет существенную роль в снижении текучести
кадров, формировании стабильного трудового коллектива, а значит долгосрочной
конкурентоспособности предприятия. Процесс адаптации состоит из следующих
этапов: оценка подготовки новичка, ориентация, действенная адаптация,
функционирование.

Основными причинами увольнения персонал ученые называют: несоответствие
реальности с ожиданиями работника и сложность влияния в новую организацию.
Важнейшей задачей руководителя и специалистов службы персонала является помощь
новому сотруднику успешно влиться в новую организацию.

Кубанский Центр ОВД обеспечивает предоставление
аэронавигационного обслуживания. На предприятии нет группы по управлению
трудовой адаптацией. Прием на работу осуществляется через отдел по работе с
персоналом и личной беседе с начальником службы движения.  Далее за диспетчером-стажером закрепляется
диспетчер- инструктор, который и исполняет функции наставника на время
стажировки. После успешного завершения стажировки и получения допуска к
самостоятельной работе, вновь испеченный диспетчер получает опыт уже в своей
смене, от более опытных диспетчеров.

Диспетчера-инструкторы занимаются стажировкой
(профессиональной адаптацией), отдел по работе с персоналом и начальник службы
движения занимаются оформлением приёма на работу и знакомство с предприятием
(социально- психологическая адаптация)  Успешное
завершение стажировки определяется инструктором и руководителем полетов, они
определяют может ли стажер работать самостоятельно, или нет. Если стажер не
готов, ему назначается дополнительная стажировка и после окончания вновь
принимается решение, давать допуск, или нет. Если нет, то со стажером
прощаются, или предлагают другую вакансию (если есть такая возможность) не
связанную с управлением воздушным движением. Стажировка длиться в среднем 4
месяца.

Коэффициент текучести кадров Кубанском Центре ОВД очень
высок, к тому же в динамике только увеличивается, что в свою очередь может
привести к снижению производительности труда, увеличению нагрузок на оставшихся
сотрудников Кубанском Центре ОВД, ухудшению социально-психологического климата
в коллективе.

Общая величина ущерба от текучести кадров в отчетном 2019 г.
составила 320 549 642,5 рублей. Полученные данные сигнализируют о
серьезных проблемах в анализируемой организации, связанной с высокой текучестью
персонала. Проведенное исследование позволило сделать вывод о том, что
наибольший процент текучести наблюдается среди сотрудников, стаж работы которых
составляет до 3 лет. Это говорит о том, что, проработав некоторое время в
Кубанском Центре ОВД, сотрудники не привязаны к данному предприятию и не
заинтересованы работой в нем. Другой тенденцией является то, что процент
увольнений в первые четыре месяца значительно растет, от 80% до 90,48%. Процент
оставшихся работников в первые четыре месяца, соответственно, уменьшается.
Процент увольнений за первый год работы значительно превышает процент
оставшихся работников по каждому месяцу.

Для определения удовлетворенности
персонала адаптацией и выявления негативных факторов был проведен опрос среди
сотрудников; основными проблемами трудовой адаптации, которые отметили
опрошенные сотрудники, являются: помощь в период адаптации (недовольны 86%
сотрудников); конфликты в период адаптации (недовольны 81% сотрудников);
отсутствие информации (недовольны 79% сотрудников).

Кроме того, в ходе опроса, в
дополнительных беседах сотрудники предприятия сообщили следующие факторы
снижающие эффективность процесса адаптации: прежде чем
диспетчер начнёт работать на новом командно- диспетчерском пункте (КДП) он
должен изучить новое оборудование, на котором он будет работать. Рабочее место
диспетчера, это прежде всего дисплей, на котором отображается воздушная
обстановка, воздушные трассы, зоны ограничений и т.д. Трудность в освоении
нового места в том, что помимо большого числа функций автоматизированной
системы управления воздушным движением (АС УВД), которые нужно запомнить и
использовать в работе, существуют ещё множество мелких недоработок, которые
мешают в работе. Такие как цвет фона и формуляров от воздушных судов (ВС), не
учтены все названия поворотных пунктов, не продуманы таблицы отображения
метеорологической информации, они не читаемы и многое другое. Всё это
происходит потому, что компания разработчик не учитывает пожелания предприятия
на этапе технического задания, что создает дополнительную нагрузку оператору; не
соответствие тренажера реальному месту диспетчера, что делает невозможным
отработку действий диспетчера в аварийной ситуации. Кроме того, само
оборудование тренажерного рабочего места не полностью укомплектовано как на реальном
рабочем месте, поэтому  диспетчер
выполняет не все функции, как в действительности.

С целью создания необходимых условий для вхождения новых
сотрудников в организацию и наиболее быстрого достижения ими эффективных
результатов работы в процессе адаптации в Кубанском Центре ОВД предусмотрены:
наставничество; участие в тренингах, семинарах; участие в интеграционном курсе
«Введение в Кубанском Центре ОВД.

Изучив систему адаптации на предприятии, можно сделать вывод
о том, что адаптация работника представляет собой многосторонний процесс его
приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к
непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств
сотрудника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива
взаимной активности и заинтересованности друг в друге. Следуя из вышесказанного
в целом можно говорить об эффективности адаптации работника на рассматриваемом
предприятии.

Разработка предложений по
совершенствованию методов профессиональной адаптации предполагает целый комплекс
мероприятий, включающий следующие мероприятия: создание группы по управлению
трудовой адаптации персонала; внедрение наставничества, с возможностью
дистанционного обучения; внедрение гумификации в процесс адаптации персонала; включение
опытной группы сотрудников предприятия при разработке АС УВД; совершенствование
тренажера путем максимального соответствия рабочему месту. Для практической
реализации мероприятий по совершенствованию адаптации персонала в Кубанском
Центре ОВД с помощью метода геймификации предлагается провести
конкурент «Лучший работник», победители которого будут, определятся по четким
параметрам. Для вовлечения новых кадров и их более эффективной адаптации
предлагается разработать соответствующую программ, чек-листы, где будет
фиксироваться успешность адаптации, и за это работникам будут, начисляется
балы, которые будут, учитывается в подведении итогов конкурса «Лучший
работник».

При затратах на реализацию предлагаемых мероприятий в размере
346,812  тыс. руб. предприятие получит
положительный экономический эффект в размере 4377,178 тыс. руб., что
свидетельствует о эффективности и целесообразности реализации предлагаемых
мероприятий.

Таким образом, можно выделить
экономический и социальный эффект от введения института наставничества на
предприятии. Экономический эффект заключается в уменьшении времени на адаптацию
нового персонала, сокращение расходов на организацию работы по приему и
увольнению работников по собственному желанию, затраты на введение в должность
нового сотрудника. А также экономия времени других сотрудников, которые
выполняют функции уволенных сотрудников либо исправляющих ошибки новичков.

Социальный эффект заключается в
улучшении социально- психологического климата в коллективе, тесный контакт
между сотрудниками позволяет обмениваться важной информацией не только по
каналу «наставник — новичок», но и наоборот, повышение уровня профессионализма
принятых сотрудников, повышение уровня удовлетворенности трудом.

В целом, можно сделать вывод, что
институт наставничества может стать перспективной формой адаптации персонала в
Кубанском Центре ОВД.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические
основы системы адаптации           

1.1 Понятие адаптация
персонала, её аспекты и цели         

В настоящее время
адаптация персонала является одной из самых популярных тем исследования,
несмотря на глубокую степень изученности данной проблемы многими учеными. Это
связанно, прежде всего, с меняющимися условиями экономики, которая заставляет
организации приспосабливаться к новым формам, с целью выживания на рынке.
Основой и конкурентным преимуществом предприятий являются сотрудники, они
превращаются в богатство организации, его капитал, которым необходимо
рационально управлять, эффективно адаптировать к изменяющимся условиям внешней
и внутренней среды организации.

Работа с человеком как
ресурсом компании начинается на этапе адаптации. От того, насколько эффективно
организован этот процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность
реализации способностей сотрудника и достижения целей организации. Безграмотное
управление процессом адаптации, в частности, его не завершение, влечет за собой
низкую трудоспособность сотрудников, их недовольство, в крайнем случае — уход
из компании.

Адаптация — взаимное
приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной
врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные и
организационно-экономические условия труда. В рамках адаптации происходит
детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями, усвоение
стереотипов поведения, а также процессы ассимиляции (полное приспособление к
среде) и идентификации (отожествление личных интересов и целей с общими)[1].

Изучению проблем
адаптации персонала посвящено значительное количество работ в зарубежной
практике (Э. Шейн, Г.Ю. Айзенк, Г. Гартман, А. Маслоу, В. Арнольд, Р. Мейли, Л.
Колберг, Р. Линтон, Ж. Пиаже и др.). Не менее изучен данный феномен и в
отечественной теории и практике (Н.И. Архипов, Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, А.П.
Егоршин, Б.Л. Ерёмин, А.Я. Кибанов, И. В. Грошев, А. А. Реан, Ю.Г. Одегов, А.
Р. Кудашев и др.).

Однако полученные
результаты исследователей являются достаточно противоречивыми. Специфика
адаптации персонала именно со стороны процессов, объединенных в единую систему
адаптации, не получила должного обобщения в теории и практике управления.
Поэтому актуальным становится изучение особенностей процесса адаптации,
факторов и ее составляющих, с целью разработки программы адаптации и, самое
главное, эффективного внедрения и правильного управления ею.

Понятие «адаптация»
возникло в XIX веке и использовалось, главным образом, в биологии. Проблема
адаптации впервые выдвинута и обоснована такими биологами, как Ж.Б. Ламарк, Ж.
Сент-Илер, Ч. Дарвин.

На современном этапе
развития научного знания адаптация может претендовать на статус
междисциплинарного понятия. Она признается одним из важнейших свойств любой
системы и означает способность приспосабливаться к изменяющимся условиям
внешней среды. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных
науках: естественных, технических, экономических.

И.А. Волкова считает,
что процесс адаптации новых работников — это продолжение процесса отбора
персонала. При использовании грамотно разработанной системы адаптации, недавно
пришедший в компанию сотрудник чувствует себя достаточно комфортно, а
руководство, в свою очередь, получает от него максимальную отдачу в работе.
Адаптация — процесс обоюдный: работник приспосабливается к новой организации,
организация — к новому работнику. От того, насколько гладко проходит этот
процесс, во многом зависит дальнейшая продуктивность нового сотрудника и его
коллег[2].

А.О. Денисова
отмечает, что адаптация сотрудников к трудовому процессу происходит на всем
протяжении их профессиональной деятельности, поэтому считает адаптацию
непрерывным процессом. С другой стороны, адаптивность как конечный результат
адаптации разделяет процесс социально-профессиональной адаптации на этапы. При
этом на каждом этапе у сотрудников формируются новые навыки и знания,
способствующие их дальнейшему развитию в качестве профессионалов, происходит
интериоризация трудовой среды[3].

Довольно часто в
различных исследованиях происходит смешение трех понятий: факторов адаптации,
критериев оценки адаптации и показателей адаптации.

В.М. Маслова проводит
подробный анализ и разделение по этимологическому признаку всех трех понятий.
Так, автор в контексте адаптационного процесса факторами адаптации считает
условия, влияющие на протекание процесса адаптации и ее эффективность. К таким
факторам автор относит социально-демографические характеристики личности,
особенности социальной организации коллектива и деятельности, содержание
деятельности и другие. Под критерием адаптации подразумевается система оценок,
позволяющая классифицировать адаптационные процессы по какому-либо признаку.
Критерием может быть, например, то, с какой точки зрения дается оценка
адаптации человека: с позиции самого человека (внутренний критерий) или
стороннего наблюдателя (внешний критерий). Показателем адаптации является
характеристика, свойство, то, в чем проявляется адаптация.[4]

Е.Р. Лунева также
отмечает что адаптация — это процесс и результат постоянного, как пассивного,
так и активного приспособления индивида к изменяющимся условиям среды,
разворачивающийся и приводящий к изменениям на всех уровнях функциональной
организации человека[5].

Е.В. Иванова рассматривает
взаимосвязь результатов адаптации персонала и показателей эффективности, а
также их влияние на организационные процессы в организации. Автор выделяет 22
интегральных показателя эффективности адаптации персонала (успешное входное
обучение, заинтересованность работой, удовлетворенность коллективом и др.),
которые основаны на оценке адаптации через удовлетворенность сотрудника и
степень его интеграции со средой организации[6].

О.И. Долганова
полагает, что основой эффективного функционирования любого банка является
установление органичного взаимодействия человека и организации. Первым шагом в
этом направлении является процесс адаптации, под которым автор понимает
приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым
к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями[7].

Н.Б. Гусарева под
адаптацией определяет поэтапное включение сотрудника в работу на новом месте в
непривычных для него условиях. Адаптация — не однодневное мероприятие, а
довольно длительный многоступенчатый процесс. Также ученые выделяют понятие
«профессиональная адаптация» — активное освоение работников всех действий и
операций в соответствии со своими должностными обязанностями, технологическим
процессом, нормами труда. Существует ряд факторов, которые влияют на адаптацию
человека в компании: содержание и характер должностных обязанностей; условия
труда в компании; уровень организации труда в банке; корпоративная культура
(формальные и неформальные нормы и правила, стиль общения в рабочее и нерабочее
время и т.д.); организационная структура компании; система оплаты труда;
правила внутреннего трудового распорядка, состояние дисциплины; система
социально-экономической и психологической поддержки персонала; стиль
руководства в компании и непосредственного начальника; психологический климат в
коллективе[8].