Аттестационная работа (ВАР/ВКР) на тему Разработка мероприятий по сокращению текучасти и закреплению кадров на примере «Спортивно творческого -центра «Соловей»
-
Оформление работы
-
Список литературы по ГОСТу
-
Соответствие методическим рекомендациям
-
И еще 16 требований ГОСТа,которые мы проверили
Введи почту и скачай архив со всеми файлами
Ссылку для скачивания пришлем
на указанный адрес электронной почты
Содержание:
1. Теоретические основы формирования и развития кадрового
потенциала в организации
1.1 Сущность и структура кадрового потенциала
1.2 Повышение квалификации сотрудников в организации
2. Анализ текучести и
закрепления кадров в «Спортивно — творческом центре «Соловей»
2.1 Организационно- экономическая характеристика предприятия
2.2 Анализ текучести кадров в организации
3. Предложения по закреплению кадров в «Спортивно творческом
-центре «Соловей»
3.1 Совершенствование закрепления кадров в организации
3.2 Эффективность предложенных мероприятий
Список использованных источников
Введение:
Актуальность работы. Реалии
развития современного общества диктуют условия достижения конкурентоспособности
деятельности предприятия, где основной движущей силой успешного бизнеса
выступает человек. В связи с этим возрастает необходимость разработки и
применения гибкой системы подбора, подготовки и переподготовки кадров,
обеспечения комфортного климата в коллективе с ориентацией на регулярное
повышение квалификации, самообразование, творческую инициативу каждым
работником.
В настоящее время предпринимается попытка
к созданию новой модели развития и использования кадров на предприятии, чертами
которой являются ориентация на высококвалифицированные, инициативные кадры,
стремящиеся к интеграции с деятельностью предприятия, непрерывным процессом
получения новых знаний, умений, навыков, повышения квалификации, гибкостью
организации труда, укреплению партнерских отношений со всеми участниками
деятельности предприятия и, соответственно, повышению эффективности
предпринимательской деятельности.
Это и определяет актуальность выбранной
темы, которая может быть полезна для предприятия любого размера и вида
деятельности.
В современных условиях экономического
развития для любых организации, фирмы или предприятия одной из основных задач
является повышение своей конкурентоспособности и рентабельности. Владение
всевозможными ресурсами является одним из главных аспектов повышения
эффективности деятельности любой организации. И помимо материальных,
энергетических и денежных ресурсов для предприятий являются необходимыми и
человеческие ресурсы.
Качество человеческих ресурсов организации
в большей степени зависит от того, насколько четко и эффективно поставлен
процесс отбора персонала. Персонал, отобранный в соответствии с установленными
требованиями, обеспечит высокое качество производимой продукции или
предоставляемых услуг и привнесет высокий вклад в развитие и достижение целей
организации.
Сегмент спорта и услуг является одним из
самых активно растущих на рынке, чем обуславливает непрерывный приток
персонала. Как и развивающимся сетям глобальных компаний, так и небольшим
учреждениям требуются опытные, компетентные и ответственные работники.
Поскольку развитие торговой компании
напрямую зависит от ее рентабельности и конкурентоспособности, что в свою
очередь обеспечивает высокая квалификация сотрудников компании; управление
персоналом в данной организации имеет ряд особенностей. Высокие показатели
текучести персонала являются одной из самых актуальных проблем всех предприятий
розничной торговли. Соответственно, такой кадровый процесс, как отбор персонала
приобретает первоочередную важность. Известно, что большую долю текучести
персонала в данных организациях составляет обслуживающий персонал. Поэтому
подход к процессу отбора персонала на предприятиях розничной торговли должен
быть серьезным и четким, не только в отношении руководящих должностей, но и
обслуживающего персонала. Ошибочным является мнение, что работа обслуживающих
сотрудников не влияет на формирование прибыли. Именно четкая и качественная по
отношению к покупателям работа продавцов определяет количество покупок и общий
имидж магазина. Следовательно, подбор высоко квалифицированного обслуживающего
персонала важен не менее, чем подбор офисных специалистов.
Цель работы – разработка мероприятий по
сокращению текучести и закреплению кадров на примере "Спортивно
творческого-центра "Соловей".
Задачи:
— рассмотреть сущность и структуру
кадрового потенциала ;
— описать повышение квалификации
сотрудников в организации;
— проанализировать
организационно-экономическую характеристику предприятия;
— провести анализ текучести кадров в
организации;
— описать совершенствование закрепления
кадров в организации;
— описать эффективность предложенных
мероприятий.
Объект исследования – СТЦ «Соловей».
Предмет исследования – сокращение
текучести и закрепление кадров.
В качестве методов исследования
применялись методы теоретического исследования (анализ литературы по теме) и
эмпирические методы (сбор информации, изучение документации, статистическая
обработка данных, анкетирование, анализ причинно-следственных связей, метод
моделирования, метод экономического анализа), а также аналитически-расчетные
методы.
Информационной базой исследования
послужили труды таких авторов, как О.Н. Аллина, Д.А. Аширова, Н.И. Архиповой,
Е.В. Баженовой, Е.А. Бевзюка и др.
Теоретическая значимость работы
заключается в исследовании сущности и структуры кадрового
потенциала.
Практическая значимость работы заключается
в применении полученных результатов в деятельности организации.
Научная новизна исследования заключается в
совершенствовании закрепления кадров в организации.
Структура работы состоит из введения, трех
глав, заключения, списка литературы.
Заключение:
В заключении можно сказать, что все
поставленные задачи были выполнены. В ходе работы было определенно наиболее
подходящее определение кадрового потенциала и выявлены два основных направления
его анализа: качественный и количественный.
Также были рассмотрены теоретические
аспекты формирования кадрового потенциала предприятия. На примере СТЦ «Соловей»
данные составляющие были конкретизированы, что позволило создать систему
формирования кадрового потенциала, рассмотреть ее слабые стороны.
Так, для СТЦ «Соловей» слабым местом
является снижение лояльности персонала, что приводит к большому числу
уволившихся сотрудников по собственному желанию. Это в свою очередь замедляет
процессы формирования и развития стабильной системы кадрового потенциала
предприятия.
Была выявлена причина снижения лояльности
работников и категория, у которой это наиболее выражено. Этой категорией
являются рабочие, которые недовольны снижением заработной платы из-за появления
новых руководящих должностей.
На основе этого было предложено решение –
реорганизация организационной структуры предприятия, которая могла бы привести
к рациональному использованию всех имеющихся кадров и повышении их лояльности.
В соответствии с этим было спрогнозировано
изменение количественных показателей кадрового потенциала по трем путям:
оптимистическому, реальному и пессимистическому.
На основе всего вышесказанного можно
сказать, что кадровый потенциал играет большую роль в предпринимательской
деятельности и напрямую может влиять на ее эффективность.
Фрагмент текста работы:
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность и структура
кадрового потенциала
кадрового потенциала
В связи с
обозначенной ранее актуальностью исследования кадрового потенциала предприятия
в настоящее время существует множество подходов копределению данного термина.
Так Н. М. Кузьмина
определяет кадровый потенциал как совокупный трудовой потенциал, имеющийся на конкретном предприятии и
характеризующийся предельной величиной возможного участия работников в трудовом
процессе с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных
знаний и умений, накопленного опыта, внутренней и внешней мотивации [19, с.
33-34].
Е.Н. Коломоец под
кадровым потенциалом понимает совокупность возможностей и способностей кадров
обеспечить эффективное развитие организации[1, с. 53]. Л.С. Зеленцова и А.В.
Мурадян рассматривают кадровый потенциал организации как совокупность трех
составляющих: интеллектуальной (знания, личные качества работников), физической
(оборудование и рабочие места) и социальной (корпоративная культура, социальные
условия развития, качество жизни) [1, с. 54].
Аналогичной
позиции придерживаются В. Я. Афанасьева и И. К. Корнева. Они определяют
кадровый потенциал как совокупность способностей всех людей, которые заняты в
данной организации и решают определенные задачи[5, с. 43].Э.В. Крума считает,
что кадровый потенциал – это способность кадров решать стоящие перед ними
текущие и перспективные задачи [17, с. 68].
Все представленные
определения в той или иной степени отражают одно и то же содержание. Приведем
наиболее полное определение кадрового потенциала, которое в данной работе будет
читаться основным:
«Кадровый
потенциал – это сочетание личностных характеристик персонала их специальных
знаний, квалификации и опыта, а также потенциальных возможностей, которые в
процессе трудовой деятельности могут быть активированы и использованы
организацией для достижения поставленных краткосрочных или долгосрочных целей»
[5, с. 43].
Содержание
кадрового потенциала заключается, с одной стороны, возможности участия
сотрудника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной
деятельности как специфического производственного ресурса. С другой стороны –
характеристику качеств сотрудника, отражающих степень развития его
способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного
вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной
отдачей сил и способностей [17, с. 68].
В работах большого
количества ученых прослеживается отождествление трудового и кадрового
потенциалов [1, с. 54]. В связи с этим
целесообразно будет рассмотреть несколько определений таких понятий как «трудовой
потенциал» и «трудовые ресурсы», поскольку данные понятия близки по смыслу к
трактовке кадрового потенциала (таблица 1).
Таблица 1 — Определение понятия «трудовые
ресурсы»
|
Автор |
Трактовка |
|
С. |
Это |
|
В.К. |
Часть |
|
В. |
Население |
|
Бухалков |
Это |
|
Современный |
Экономически |
Из определений,
представленных в таблице 2, следует, что чаще всего термин «трудовые ресурсы»
рассматривается на макроуровне. Стоит отметить, что в ряде работ термин «трудовые
ресурсы» выступает в качестве синонима для таких понятий как «кадры», «работники»
или «персонал» предприятия. Если применить вышеперечисленные определения к
микроуровню, то можно сказать, что данное определение имеет схожий смысл с
понятием каровый потенциал.
Рассмотрим
несколько трактовок понятия «трудовой потенциал» с целью выявления сходства или
различия его значения в сравнении с «кадровым потенциалом». Так как в первом
случае можно будет рассмотреть методы оценки трудового потенциала в качестве
методов оценки кадрового потенциала.
Таблица 2 — Определение понятия «трудовой
потенциал»[14, с. 46-49]
|
Автор |
Трактовка |
|
Буланова В.С., Волгина Н.А. |
Совокупность всех трудовых возможностей, |
|
Кулагина Г.Д. |
Характеризуется совокупной способностью |
|
Аммосов И.Н. |
Динамическая совокупность ресурсов и |
|
Найда А.М. |
Сложное сочетание физических и |
|
Козлов А.И. |
Совокупная возможность реально или |
|
Симоненко В.Н. |
Комплексная изменяющаяся характеристика |
На основе приведенных выше трактовках
можно дать следующее определение трудовому потенциалу: трудовой потенциал – это
экономическая категория, качественно и количественно характеризующая
располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности
отдельных работников, коллективов работников и общества в целом.
Во всех приведенных определениях
присутствует перечень факторов, который наглядно подтверждается и показан на
рисунке 1.
Рисунок 1 –
Факторы и место трудового потенциала [11, с. 2]
На основе всего
вышесказанного можно сделать вывод, что понятие «кадровый потенциал» несколько
шире понятий «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал». Тем не менее, данные
категории схожи по смыслу и в узком понимании могут выступать в качестве
синонимов.
На сегодняшний день ученые и
специалисты-практики чаще всего выделяют персонал как важнейший ресурс
современного, развитого и конкурентоспособного предприятия. Именно поэтому
появляются вопросы: «Как правильно и эффективно отобрать персонал? Какие методы
отбора для этого использовать?». Они являются очень важными, и правильный ответ
на них становится решающим аспектом для дальнейшего функционирования
предприятия. Это обусловлено тем, что правильно отобранный персонал снижает
текучесть кадров, повышает эффективность деятельности предприятия, снижает
уровень конфликтов и стрессов, экономит время и средства на обучение и
переквалификацию новых сотрудников. Именно для этого необходимо исследовать и
проанализировать существующие методы отбора персонала, определить их
характеристики с целью создания эффективного процесса отбора персонала.
Существуют различные определения
понятия «отбор персонала». Одним из определений, которое наиболее полно
раскрывает сущность данного понятия, по мнению автора, является определение,
которое рассматривает процесс отбора персонала на предприятии как процесс
изучения профессиональных и психологических качеств работника с целью
установления его способности выполнять должностные обязанности на определенном
рабочем месте или должности, и в конечном итоге выбор из совокупности
претендентов лучшего с учетом его квалификации, специальности, способностей и
интересов, соответствующих целям организации.
Основой современной системы отбора
кадров в современных условиях должны стать следующие принципы (таблица 3).
Таблица
3 – Принципы отбора персонала
|
Принцип |
Содержание |
|
Принцип
|
