Аттестационная работа (ВАР/ВКР) на тему Организация подготовки и повышения квалификации на предприятии

[1]
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации (Высшее образование): учебник /
А.Я. Кибанов. Москва: ИНФРА-М, 2014. 695 с.

[2] Матвеев И.В. Формирование системы повышения
квалификации на предприятии / И.В.Матвеев, Н.И. Кузьменко // Территория науки,
2015 № 5 С. 182

[3]
МишуроваИ.В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев.
Москва: ИКЦ МарТ, 2015. 148 с.

[4]
Новиков П.Н. Организация подготовки и дополнительного профессионального
образования рабочих / П.Н. Новиков, В.А. Малышева. Москва: ООО «И.Д. Вильямс»,
2016. 378 с.

[5]
Вапнярская О.И., Георгиев К.В., Чернышев A.B. Проведение аттестации персонала
гостиниц Текст. / Вапнярская О.И., Георгиев К.В., A.B. Чернышев // Пять звезд:
отели, рестораны, туризм 2001, №4

[6]
Вербицкий А. А., Борисова Н. В. Технология контекстного обучения в системе
повышения квалификации Текст. / A.A. Вербицкий, Н.В. Борисова. -М.: Высшая
школа, 1989. 124 с.

[7]
Виленский М.Я., Селезнева JI.A., Татур Ю.Т., Проектирование квалификационных
требований к специалистам с высшим образованием Текст. / М.Я. Виленский, Л.Аю
Селезнева, Ю.Т. Татур // Учебное пособие. — М.: Наука, 1991. — 630с

[8]
Внимание! Разыскивается специалист по развитию персонала! Текст. / Коновальчик
В. // статья. — М.: Менеджер по персоналу. 2005. — №14

[9]
Горячая О. В. Особенности рефлексивного управления персоналом организации
Текст. / О.В. Горячая // Концептуальные аспекты управления персоналом. -СПб.:
Изд-во СПбГУ, 2003. С. 168-169.

[10]
Ткаченко Т.В. Особенности повышения квалификации специалистов
высокотехнологичного предприятия / Т.В. Ткаченко, Е.П. Перкова // Транспортное
дело России, 2016. № 4. С. 3-5.

[11]
Браймер P.A. Основы управления в индустрии гостеприимства Текст. / P.A.
Браймер. М.: Аспект — пресс, 1995, 205 с.

[12]
Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика Текст.
/ М. Вудкок, Д. Френсис / Пер. с англ. М.: «Дело», 1991

[13]
Колин К. Информатизация образования: новые приоритеты Текст. / К. Колин // Aima
mater. M.: Вестник высшей школы. — 2001. — №2. — С. 21

[14]
Гудич М. Анализ проблем в области повышения квалификации менеджеров стран
Центральной и Восточной Европы Текст. / М. Гудич// Проблемы теории и практики
управления. 2004, №1. — 110с.

Заключение:

Создаваемые организацией системы управления знаниями и компетенциями
персонала, наряду с индивидуальными знаниями сотрудников, составляют ценный
ресурс организации. Исследование подтвердило тот факт, что данным ресурсом
очень важно эффективно управлять.

Выводы по
задачам:

1. Рассмотрены и
проанализированы теоретические основы подготовки и повышения квалификации
персонала. Подготовка
и переподготовка персонала компании – это инвестиции в саму компанию. Ценность
любой компании заключается не только в прибыли, технологиях, ресурсах, но и в
профессиональных кадрах. Квалифицированные сотрудники обеспечивают стабильность
и эффективность работы компании.

2. Проанализированы существующие
методы и критерии оценки квалификации персонала.

3. Проанализированы методики
количественной оценки результативности повышения квалификации персонала.

4. Дана организационная
характеристика компании АО «Модный континент». Исследование проводилось в
магазине АО «Модный Континент» по адресу: г. Москва, ул. Азовская, 24, ТРЦ «Азовский».
Исследование показало, что большинство торгового персонала готовы к переменам и
к повышению своих навыков и умений, для полноценного развития которых необходима
эффективно организованная система обучения.

Выявлена
потребность торгового
персонала исследуемого магазина, помимо организованного обучения, в оперативном
консультировании на рабочем месте, так как 31% имеют недостаточный практический
опыт, 15% испытывают сложности в запоминании всех параметров товара, 23% не
умеют решать оперативно спорные вопросы.

5. Разработана методика
повышения квалификации кадров на предприятии АО «Модный континент» после
проанализировав эффективность функционирования системы повышения квалификации
персонала.

Рекомендуемая система обучения в
сети магазинов АО «Модный континент» (АО «Модный Континент») должна включать в
себя ситуационное наставничество (оперативное обучение на рабочем месте в
нестандартных или сложных ситуациях) и коучинг.

Разработана концептуальная
модель ситуационного наставничества.

Разработаны этапы внедрения
коучинга в АО «Модный континент» путем подготовки внутренних коучей с помощью
внешних.

По результатам оценки
профессиональной подготовки персонала выявлены недостатки организации системы
оценки при аттестации.  Предлагается,
помимо тестирования собеседования с продавцом-консультантом, внедрить оценку степени
профпригодности и эффективности труда работников, осуществляющих продажи, как
важнейший элемент высокого уровня лояльности покупателей, а также значимого фактора,
влияющего процесс принятия решения о покупке.  

Оценку работы продавца-консультанта рекомендовано
проводить по 4-х бальной системе по следующим параметрам:

—      
профессиональные данные сотрудников  (знание нормативно-правовых документов,
ассортимента и характеристик товара, владение техникой продаж,
полифункциональность);

—      
эмоциональный контакт с покупателем (проявление
расположения и воодушевления);

—      
поведение персонала;

—      
обслуживание покупателя (технология
обслуживания, этика обслуживания).

6. Проведена оценка
эффективности разработанных мероприятий.

Общий экономический эффект
образуется за счет повышения эффективности работы персонала в связи с
повышением его профессионального уровня, повышения качества работы персонала в
связи с совершенствованием системы управления знаниями (обучения) и привлечения
большего числа клиентов, которых будет качество и результат оказываемых услуг,
прогнозируется прирост объема выручки, соответствующий увеличению
производительности труда на 15% (прогноз директора и главного бухгалтера
исследуемого магазина АО «Модный Континент»).

Оценка практической эффективности разработанных
методов обучения персонала проводилась спустя полгода после их внедрения среди
торгового персонала, для того чтобы сравнить качество знаний для сравнительной
оценки уровня компетенций до и после обучения. Обучение прошли те же 13
продавцов, компетенции которых были оценены в начале нашего исследования.

По результатам обучения и
практической стажировки на рабочем месте, по истечению полгода после начала
внедрения разработанных мероприятий, можно отметить, что уровень компетенций по
технологии обслуживания, знанию правовых основ заметно улучшился. Остались
пробелы в знаниях у двух человек по ассортименту товаров и умению решать
спорные ситуации. Однако данные недостатки, при надлежащей помощи опытных
коллег, можно быстро исправить.

Разработанные мероприятия позволят снизить текучесть персонала, повысить его
профессиональный уровень и тем самым положительно повлиять на
социально-психологический климат в коллективе организации. 

В результате
исследования подтверждены поставленные
изначально гипотезы исследования:

1. Эффективно организованные мероприятия по повышению
квалификации персонала будут способствовать повышению производительности труда
на предприятии;

Доказательства:

При повышении компетенции персонала, растет уровень
его квалификации, с помощью которого он может выполнять свою работу более
качественно и быстро, что способствует повышению производительности труда на
предприятии;

2. Повышение квалификации сотрудников будет влиять на
рост результативности их работы.

Доказательства:

Повышение квалификации сотрудников исследуемого
торгового предприятия, согласно экспертной оценке ожидаемого эффекта от
внедрения разработанных мероприятий, будет влиять на рост продаж, что является
повышением результата их работы.

3. Повышение квалификации кадров будет способствовать
росту компетентности персонала, что приведет к повышению качества его работы и
отразится на результате деятельности всей организации.

Доказательства:

Улучшение и повышение качества знаний персонала
действительно способствует росту компетентности персонала, что выражается в
умении решать сложные задачи, применять инновационные методы работы, что,
безусловно, отразится на результате деятельности всей организации.  Данный факт доказан при оценке
социально-экономического эффекта разработанных мероприятий.

Таким
образом, цель работы достигнута и задачи исследования решены.  

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты подготовки и
повышения квалификации персонала

1.1. Теоретические основы подготовки и повышения
квалификации персонала

В
данном параграфе рассмотрены понятие профессиональной подготовки и
переподготовки, отличие от повышения квалификации, преимущества непрерывного
образования персонала организации, как для сотрудников, так и для предприятия.
В параграфе даны обоснования актуальности и необходимости организации
эффективной системы развития персонала.

В
настоящее время традиционные требования к квалификации сотрудников и персонала
претерпели значительные изменения. Созданы новые рабочие места в сфере
информационных технологий и телекоммуникаций, что особенно важно для
обслуживания клиентов. Текущая практика показывает, что более 75% рабочих мест
требуют умственного труда, а оставшиеся 25% рабочих мест — это физический труд[1]. Всего несколько
десятилетий назад это соотношение было противоположным. Отсюда следует, что
готовность адаптироваться к новым условиям и переменам — главное требование к
современному сотруднику.

Условия
современного рынка труда таковы, что человек должен постоянно развиваться и
приобретать универсальные навыки, которые помогут ему в случае изменения
условий его работы или рода занятий.

Сегодня
высшее образование — это просто фундамент для дальнейшего профессионального
роста и построения карьеры. Полученных в учебных заведениях навыков и
образования не хватает на всю жизнь. Более того, образование и опыт не
гарантируют, что сотруднику в дальнейшем не потребуются новые навыки,
соответствующие изменяющейся рабочей ситуации[2].

Поскольку
трудоустройство и профессиональное обучение становятся неотделимыми, сотрудники
получают возможность обучения без отрыва от производства. Соответственно, если
руководство не уделяет должного внимания профессиональному образованию, компания
испытывает нехватку квалифицированных кадров, что может снизить темп работы.

Кудряшов В.С. считает, что
профессиональная подготовка и переподготовка позволяет персоналу
актуализировать знания, подтверждать новые разряды профессии и осваивать
смежные специальности. Всё это положительно
отражается на конкурентоспособности предприятия и карьерном росте сотрудника,
обеспечивает большую безопасность труда. Поэтому профессиональная подготовка и
переподготовка обоюдно выгодна и организации, и персоналу[3].

Оноприенко
А.В. выделяет преимущества профессиональной подготовки специалистов[4]:

1. Для
предприятия:

1)    Повышение эффективности труда сотрудников. Дополнительная профессиональная
переподготовка даёт возможность использовать персонал максимально результативно.
Работник осваивает современные методы работы, изучает новые станки, линии и
другое оборудование, в том числе роботизированное. Пройдя курсы
профессиональной переподготовки, персонал осваивает смежные специальности, что
позволяет использовать кадры более эффективно. Например, при неравномерном
обеспечении заказами подразделений можно перераспределять работников между
ними, сохранения высокий уровень оплаты труда и с выгодой для организации.

2)    Выполнение требований законодательства и профстандартов. Предприятия, чья
производственная деятельность входит в сферу регулирования профстандартов,
обязаны проводить обучение сотрудников и уделять внимание профессиональной
переподготовке. Такое требование содержится в части 195.1 Трудового кодекса РФ.

3)    Обеспечение безопасности на производстве и высокого уровня организации
труда. Руководящие сотрудники и лица, занимающие ответственные за безопасность
труда должности, регулярно должны проходить очную или дистанционную
профессиональную переподготовку. Во время таких курсов они знакомятся с новыми
положениями и нормами, утверждёнными в последние 5-10 лет.

2. Для
работников:

1)    Возможность карьерного роста и переход на более высокооплачиваемую работу.
Выдаваемый диплом о профессиональной переподготовке государственного образца
повышает статус сотрудника, и он уверен в завтрашнем дне, а в то же время, он
приносит большую пользу своему предприятию.

2)    Освоение смежных специальностей. В том числе, без отрыва от производства на
основном месте работы, если профессиональная переподготовка  в виде самоподготовки, дистанционно.

3)    Уважение коллег и руководства. Кроме очевидных материальных вознаграждений,
за счёт постоянного совершенствования своих навыков и знаний сотрудник получает
высокий статус в глазах коллег по работе и руководителей организации. Растут
самоуважение человека и его мотивация на труд.

Савина М.А.
выделяет разные подходы к организации процесса обучения и развития персонала,
но все они будут включать одни и те же этапы: сбор данных, анализ,
проектирование, внедрение и оценка. Эти этапы уже давно определены и изучены
многими экспертами, но все еще существуют способы сделать этот процесс обучения
сотрудников более простым и еще более эффективным[5].

Грамотно
разработанная и реализованная система обучения сотрудников – это эффективный
способ улучшить качество предоставляемых компанией услуг или выпускаемых
товаров. Такие системы часто используются в практической деятельности, так как
позволяют при небольших затратах повысить конкурентоспособность компании.
Разберемся, как правильно разработать и реализовать программу обучения и
развития персонала своей компании[6].