Задачи на тему Нормы труда и организация заработной платы

Содержание:

Оглавление

ЗАДАЧА 1 3
ЗАДАЧА 2 4
ЗАДАЧА 3 5
ЗАДАЧА 4 7
ЗАДАЧА 5 9
ЗАДАЧА 6 10
ЗАДАЧА 7 11
ЗАДАЧА 8 13
ЗАДАЧА 9 15
ЗАДАЧА 10 17
ПРОБЛЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РОССИИ 19
Введение 19
Экономическая сущность проблем оплаты труда в России 20
Значение и задачи учета и анализа оплаты труда в современных условиях 22
Методические подходы к анализу системы оплаты труда 24
Заключение 27
Список литературы 30

Введение:

Проблема оплаты труда в России является одной из самых ключевых, это одно из больных мест российской экономики на современном этапе, поэтому актуальность темы не снижается.
От успешного решения проблемы зависят повышение эффективности производства, рост благосостояния россиян, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Основной принцип организации оплаты труда в современной экономике — это материальная заинтересованность работника в результатах своей трудовой деятельности. Чем больше заинтересованность, тем больше растёт производительность предприятия и качество товаров и услуг. Низкий уровень заработной платы является главной причиной низкой производительности труда.
Статистические данные не сегодняшний день не дают полной характеристики проблем оплаты труда, нет информации о всех наемных работниках. Существует минимум официальных данных о теневой оплате труда, которая по оценкам Росстата составляет около четверти совокупного фонда оплаты труда. Но даже на основании имеющихся данных складывается представление о процессах в сфере оплаты труда.
Актуальность темы реферата заключается:
— новые системы оплаты труда должны материально стимулировать работников;
— выбор системы оплаты труда влияет на формирование и величину прибыли предприятия;
— последствия финансового кризиса помогают верно выбрать путь в установлении оплаты труда.
Цель данного исследования – рассмотреть проблемы оплаты труда в современной России.
Объект исследования – современные системы оплаты труда.
Предмет изучения – социально-экономические отношения в системе оплаты труда.
Задачи исследования: изучить экономическую сущность проблем оплаты труда в России, значение и задачи учета и анализа оплаты труда в современных условиях, методические подходы к анализу системы оплаты труда, изучить проблемы оплаты труда в России.
Использованы следующие методы исследования — эмпирический, анализа и синтеза, индукции и дедукции, причинно-следственных связей, сравнения и сопоставления.

Заключение:

В 2019 году правительством утвержден национальный проект «Производительность труда и поддержка занятости», рассчитанный до 2024 года. Он предполагает расходы в размере 52,1 млрд рублей, в основном средств федерального бюджета — 45,7 млрд, 0,8 млрд рублей потратят из региональных бюджетов, а 5,6 млрд рублей — из внебюджетных фондов. Налоговые льготы для стимулирования роста производительности для регионов вводятся постепенно, по мере готовности, а с 2022 года распространятся на все остальные регионы. Для этого создан федеральный центр компетенций (ФЦК) в сфере производительности труда. Основной способ поддержки — бесплатная консалтинговая поддержка предприятий (внедрение бережливого производства, системы мотивации и поддержки изменений и т. п.).
Вопросы мотивации сотрудников являются важными для любого предприятия, поскольку эффективный работник — это высокомотивированный работник.
Традиционно формирование системы оплаты труда строится таким образом: в организации уже действует некая система оплаты труда, административное управление понимает необходимость ее изменения. Но представление о необходимой системе оплаты зачастую строится на неверном представлении о трудовых мотивах персонала.
Любые изменения в оплате с целью повышения эффективности труда, в том числе и повышение заработной платы, перестают действовать на сотрудников уже через два месяца после введения, здесь влияние оказывает эффект привыкания к доходу. Поэтому прежде, чем принимать решение о повышении заработной платы, необходимо изучить структуру мотиваций сотрудников. Особенно это касается управленческого состава предприятия, для этой категории сотрудников дополнительные средства могут ослабить мотивацию.
Очень важно правильно установить величину изменения заработной платы. Экономика труда отталкивается от мнения, что люди предпочитают меньше работать, нести меньшую ответственность, меньше рисковать и получать большее вознаграждение. Существует такая категория, как порог материальной чувствительности к стимулированию. То есть, если ожидаемое вознаграждение значительно для работника, он затрачивает свое время и прилагает усилия, принимая на себя ответственность. Для того, чтобы изменение в оплате для человека было действенным, оно должно быть для него значимым. Чтобы премия была воспринята как вознаграждение, её сумма должна быть существенной для работника. Для того, чтобы заставить человека работать сверхурочно, размер вознаграждения, который он получит, должен быть для него существенным.
Величина порога материальной чувствительности к стимулированию зависит от суммарного дохода человека. При более низких уровнях совокупного дохода высота порога в процентах от общего дохода больше, чем при более высоких уровнях совокупного дохода. Вознаграждение, например, в 1% дохода при низком уровне дохода не будет казаться привлекательным, при высоком уровне дохода 1% является уже значимой величиной.
Проблемы оплаты труда менеджеров связаны с несколькими обстоятельствами. Во-первых, труд руководителей практически невозможно нормировать. Во-вторых, самостоятельность, а это значит, свобода в использовании рабочей силы для менеджеров и высшего и среднего звена значительна. В-третьих, от эффективности мотивации топ-менеджеров всецело зависит их результативность. Если говорить о рядовых исполнителях, то труд их, как правило, регулируется различными регламентами, начиная с нормы выработки для рабочего и заканчивая должностной инструкцией для специалистов. Поэтому относительно меньшее значение имеет то, насколько мотивирован или не мотивирован работник. Для руководителей, особенно высокого уровня, труд нормировать невозможно, поэтому управлять ими можно преимущественно через мотивацию и стимулирование. Поэтому необходимо уделять больше внимания изучению мотивации персонала. Подход к оплате труда должен быть научным и обоснованным с точки зрения мотивации сотрудников и отвечать корпоративным целям компании. Если работник не будет заинтересован в зарплате, то не будет высокопроизводительного и высококачественного труда, не будет обеспечено стабильное развитие производства и не решится проблема вхождения страны в фазу экономического подъема.

Фрагмент текста работы:

ЗАДАЧА 1

Задание: Распределить персонал промышленного предприятия по функционально однородным группам, каждая из которых отличается своей ролью в осуществлении производственного процесса, или деятельности: токарь, бухгалтер, уборщица, фрезеровщик, кладовщик, механик, наладчик, столяр, юрист, главный механик, директор, гардеробщик, повар столовой, контролер ОТК, вулканизаторщик.

Решение:
В задаче перечислен промышленно-производственный персонал. Распределим его по функционально однородным группам:
1) Рабочие – токарь, фрезеровщик, наладчик, механик, столяр, вулканизаторщик, контролер ОТК.
2) Младший обслуживающий персонал – уборщица, гардеробщик, повар столовой.
3) Служащие – бухгалтер, кладовщик, юрист.
4) Административно-управленческий персонал – главный механик, директор.

ЗАДАЧА 2

Задание: Рассчитать рост производительности труда в условно-натуральном измерении за прошедший период в токарном цехе. Коэффициент перевода в условную деталь: винт – 1; шуруп – 1,2; шайба – 1,8; гайка – 2,2.
Показатель 2013 2014
Винт, у. е. 78 87
Шуруп, у. е. 45 59
Шайба, у. е. 89 99
Гайка, у. е. 78 79
Отработано чел.дн. 150 155

Решение:
В первую очередь приведем производственную программу к одному измерителю – условные детали.
Производственная программа в условных деталях для 2013 года = 78 + 45 * 1,2 + 89 * 1,8 + 78 * 2,2 = 463,8 усл.дет.
Производственная программа в условных деталях для 2014 года = 87 + 59 * 1,2 + 99 * 1,8 + 79 * 2,2 = 509,8 усл.дет.
Теперь определим выработку за один человеко-день в 2013 году = Производственная программа в условных деталях для 2013 года / Отработанные чел.дн. = 463,8 усл.дет./150 чел./дней = 3,092 усл.дет./чел.дн.
Выработка за один человеко-день в 2014 году = Производственная программа в условных деталях для 2014 года / Отработанные чел.дн. = 509,8 усл.дет./155 чел./дней = 3,289 усл.дет./чел.дн.
Рост производительности труда в 2014 году по сравнению с 2013 годом = Выработка за один человеко-день в 2014 году / Выработка за один человеко-день в 2013 году = 3,289 / 3,092 = 1,064 или 6,4%

Ответ: Рост производительности труда составил 6,4%.

ЗАДАЧА 3

Задание: Рассчитать норму штучного, штучно-калькуляционного времени и норму выработки на 12-часовую смену.
Время основной работы, выполняемой вручную на 1 операцию = 10 мин.
Время вспомогательной работы на 1 операцию = 4 мин.
Норматив времени на отдых, личные надобности и обслуживание рабочего места = 10 % к оперативному времени.
Подготовительно-заключительное время на партию деталей = 9 мин.
Количество операций на период подготовительно-заключительного времени = 15 шт.

Решение:
Сначала определим оперативное время.
Оперативное время = Время основной работы + Время вспомогательной = 10 мин.+ 4 мин. = 14 мин.
Теперь определим норму штучного времени.
Штучное время = Оперативное время * (1 + Норматив времени на отдых, личные надобности и обслуживание рабочего места / 100%) = 14 мин. * (1 + 10% / 100%) = 15,4 мин.
Рассчитаем норму штучно-калькуляционного времени.
Норма штучно-калькуляционного времени = Штучное время + Подготовительно-заключительное время / Количество операций на период подготовительно-заключительного времени = 15,4 мин. + 9 мин. / 15 шт. = 16 мин.
Теперь определим норму выработки для 12-часовой смены.
Норма выработки для 12-часовой смены = Продолжительность смены в минутах / Норма штучно-калькуляционного времени = 12 час. * 60 мин. / 16 мин. = 45 операций.

Ответ: норма штучного времени = 15,4 мин. на операцию; норма штучно-калькуляционного времени – 16 мин. на операцию; норма выработки для 12-часовой смены = 45 операций.