Статья на тему Способы мотивации персонала

Фрагмент текста работы:

Залогом ведения успешного бизнеса выступает внимательный подход к сотрудникам организации. Опытны начальник понимает, что порою необходимо поощрить сотрудников и адекватно реагировать на промахи. Под мотивацией персонала стоит понимать выполнение сотрудниками своих профессиональных обязанностей на высоком уровне и наилучшим образом – выкладываться по полной. Таким образом, каждый сотрудник компании нуждается в определённых стимулах, которые и позволяют повысить производительность труда.
Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. К сожалению, руководители редко учитывают социальные последствия принимаемых решений, которые, как правило, носят не комплексный, а сугубо экономический или технический характер. Современный руководитель понимает, что кроме рабочих мест в компании должны быть созданы дополнительные условия для стимулирования и поддержания активности сотрудников, их живого интереса к работе [1]. Многие начальники считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Не всегда такая политика бывает успешной, потому что, по существу, она не верна.
В современном мире выделяют два подхода мотивации которые проверены на протяжении длительного периода времени. Это финансовая и не финансовая мотивация. Под финансово мотивацией понимается вознаграждение сотрудников различными премиями, доплатами, надбавками, компенсациями за неиспользованный отпуск и различные социальные гарантии. Под нефинансовой мотивацией стоит понимать внешние стимулы немонетарной природы, которыми управляют компании с целью организации эффективности труда работников [2]. К ней в основном относится продвижение по карьерной лестнице, вручение грамот по результатам в работе, корпоративной символике компании и брендов, как чашка или футболка.
Несмотря на существование перечня разработанных и прекрасно зарекомендовавших себя схем мотивации персонала, многие руководители предприятий сталкиваются с некоторыми сложностями. Современному начальнику нужно грамотно подойти к вопросу стимулирования подчиненных, чтобы с наименьшими затратами достичь высоких показателей функционирования организации [3].
В различны компаниях не всегда работает такая мотивация. Поэтому руководство компаний прибегает к различным теориям мотивации персонала разработанных на теории мотивации. К таким методикам зачастую относится теория Герцбера, теория Тейлора, Теория Макклелланда и теория Маслоу. Теперь рассмотрим каждую теорию более детальнее.
В теории Герцберга используются внешние и внутренние методы повышения работоспособности предприятия. Под внешними условиями понимают комфортные условия труда, правильную эргономику рабочего места, его практичность и удобства. А также освещенность, возможность на протяжении трудового дня делать не большие перерывы. К внутренним относится удовлетворённость сотрудникам от работы в той или иной организации. То есть какая обстановка царит в коллективе, какие подходы руководства в управлении, в частности какой стиль управления. Кроме этого, особое внимание уделяется насколько ценят сотрудника в компании и какое отношение руководства к нему, не личное, а профессиональное.
Теория Тейлора рассматривает основные стимулы подчиненных через удовлетворение инстинктов сотрудника. Которые заключаются в удовлетворении физиологически потребностей. Зачастую используются такие методы, как:
• оплата труда в зависимости от выработки или времени работы;
• давление и психоэмоциональное состояние сотрудника;
• установление минимальных норм выработки в течение рабочего дня, недели, месяца;
• прописанные основные требования к должности и функциональные обязанности персонала.
Теория Маккеланда заключается в удовлетворении основных желаний человека, которые связывают с властью, успешностью и принадлежности к определенной касте. Основная часть сотрудников дорожит своим статусом в конкретной компании. В основном лидеры стремятся к получению власти, а одиночные работники работают на личный результат. Таким образом, если провести условное разделение сотрудников компании по желаниям, становится проще найти подход к какой группе и как в следствие к каждому сотруднику индивидуально.
В теории Маслоу необходимо рассматривать работу через призму удовлетворения потребностей. Не для кого не секрет, что все потребности сформулированы по иерархии в пирамиду. На первом ярусе которой необходимо обеспечить сотрудника д удовлетворения его физиологических нужд, заключаются в пище и воде. На втором уровне это формирование безопасности. То есть сотрудник должен ощущать защищенность и его поддержку в определённом уровне жизни. Следующим уровнем считается формирование желания нравиться коллегам и руководству. Четвертым пунктом выступает признание человека, т.е. формирование определенного статуса работника как в коллективе, так и в обществе в целом. Последним этапом выступает возможность самосовершенствования [4]. Каждый сотрудник нуждается в развитии своих персональных профессиональных качеств и навыков.
Несмотря на существование перечня разработанных и прекрасно зарекомендовавших себя схем мотивации персонала, многие руководители предприятий сталкиваются с некоторыми сложностями. Современному начальнику нужно грамотно подойти к вопросу стимулирования подчиненных, чтобы с наименьшими затратами достичь высоких показателей функционирования организации. Система мотивации должна соответствовать основным потребностям коллектива и легко модернизироваться вслед за меняющимися условиями.