Статья на тему Современные методы оценки компетенций персонала в нефтяной и газовой промышленности

Фрагмент текста работы:

Современные методы оценки компетенций персонала в нефтяной и газовой промышленности»

Аннотация. Дано определение компетенции и оценки компетенций персонала. Обозначена основополагающая цель проведения оценки компетенций персонала в нефтяной и газовой промышленности. Указаны методы оценки компетенций персонала в нефтяной и газовой промышленности. Описаны преимущества и недостатки оценки компетенций персонала.
Ключевые слова: персонал, компетенции, эффективность, предприятие, прибыль, оценка, трудовая деятельность.
Annotation. The definition of competence and assessment of staff competencies. The fundamental purpose of the assessment of personnel competencies in the oil and gas industry is indicated. Specified methods for assessing the competence of personnel in the oil and gas industry. The advantages and disadvantages of personnel competency assessment are described.
Keywords: personnel, competence, efficiency, enterprise, profit, assessment, labor activity.

Путем рассмотрения объективных показателей результативности бизнеса, таких как, к примеру, оборот, прибыль, позиция на рынке и прочее возможно измерение успешности деятельности организации. Более того сегодня успех любой компании (в том числе той, которая работает в нефтяной и газовой промышленности) зависит в значительной степени от успешности работы сотрудников этой компании. В результате чего возникает вопрос, каким образом успешность персонала можно измерить?
Наличие критериев подразумевает любое измерение. Свидетельствуют ли об эффективности руководства компании высокие показатели выручки компании? Будет ли достаточно ограничиться анализом показателей? Далеко не всегда подобные показатели включают аспекты личной эффективности, оказывающей влияние на результат. В этой связи важно проанализировать, каким способом и насколько эффективно тот или иной работник достигает поставленные перед ним цели. [2]
Рассмотрим, что же собой представляют такие понятия как компетенция и оценка компетенций персонала.
Компетенция является набором поведенческих реакций, которые способны отличать более успешных сотрудников от менее успешных. Свой набор ключевых компетенций характерен для каждой компании. Такой набор называют моделью компетенций. В условиях конкретной организации наиболее эффективное достижение работниками поставленных перед ними целей обеспечивает соответствие данной модели. [6]
Оценка компетенций персонала характеризуется проведением теста на профессиональную пригодность работника к ведению трудовой деятельности. Его проводят на отдельно взятом предприятии соответственно установленным в рассматриваемой организации и утвержденным её локальными нормативными актами критериям. В частности – на соответствие деятельности работника нормативам выработки, осуществления звонков, привлечения клиентов или реализации продукции. [1]
Оценка компетенций персонала – важный инструмент регулирования качества работы. Её главная задача заключается в том, чтобы оценить имеющиеся у компании человеческие ресурсы и использовать их наиболее эффективно. Законодательно проверки сотрудников и оценка качества их работы никак не регламентированы.
Оценка компетенций позволяет также выявить скрытые таланты, которые сотрудники могут не озвучивать при собеседовании или в резюме. В результате проверки можно значительно сократить расходы на персонал, уменьшить количество лишних вакансий, более эффективно распределить обязанности и время, сформировать нужный вам коллектив, а также значительно улучшить положение компании в целом.
Оценка компетенций должна проводиться регулярно, только тогда она будет эффективной. Проводя оценку компетенций на регулярной основе, вы не только получаете чёткое представление о происходящем в вашей организации, но и нацеливаетесь на перспективу.
С точки зрения законодательства не регламентирована оценка компетенций персонала в нефтяной и газовой промышленности никак, однако в той или иной мере является эффективным инструментом, который используют практически все работодатели.
Главное, что позволяет выявить оценка компетенций, – насколько работник соответствует занимаемой должности. Также это позволяет повысить мотивацию и интерес сотрудников к рабочим обязанностям. На оценке компетенции можно завязать зарплату работника. В таком случае это создаст дополнительный стимул выполнять свои обязанности более добросовестно. Оценка компетенций позволяет выявить пул сотрудников, которых можно зачислить в кадровый резерв. Из этого числа специалистов можно выявить перспективные кадры, обучать их, совершенствовать и готовить к вышестоящим должностям. [3]
Не только непосредственно кадровые вопросы помогают эффективно решать методы оценки компетенций персонала в нефтяной и газовой промышленности (как кадровый инструмент), но и экономические проблемы предприятия. [4]
Чтобы провести полную оценку всех компетенций работников, необходим комплексный подход с различными переменными, для проведения данного процесса применяют разнообразные методы и инструменты.
К примеру:
• чтобы определить уровень профессионализма используют тесты, в которых только в определенной области проверяется уровень знаний, учитывая специфику отдельно взятой компании;
• чтобы выявить личностные характеристики используют тесты, а также анкетирование, с помощью которых определяются не только черты характера, но и виденье работника своих перспектив и возможностей;
• чтобы выявить потенциал работника используют психодиагностику посредством применения тех же тестов и опросников, с помощью которых можно выявить скрытые возможности сотрудника и его перспективы с учетом отрасли, в которой он задействован.
С использованием различных средств коммуникаций с применением тех же специализированных компьютерных программ или с привлечением сторонних компаний, которые специализируются на проведении оценки персонала проводиться и опросы, и тестирование.
На сегодняшний день существует несколько наиболее распространенных методов оценки компетенции персонала в нефтяной и газовой промышленности:
1) Аттестация. В официально утвержденных руководством компании документах должен быть изложен порядок ее проведения. В ходе нее оценивают квалификацию, результаты труда, уровень практических навыков и теоретических знаний, деловые и личностные качества сотрудника.
2) Ассессмент-центр (центр оценки). Получение достоверной информации о личностных, деловых качествах сотрудника и о том, насколько соответствует целям, политике и структуре компании имеющийся кадровый состав. Обычно его применяют только в крупных компаниях, так как он сложный в проведении и наиболее комплексный.
3) Тестирование. При оценке кандидатов используют как профессиональные, так и психологические тесты. Психологические помогают выявить личностные особенности сотрудника, а профессиональные — его умения и знания, необходимые для успешного выполнения должностных обязанностей.
4) Интервьюирование. Метод, основанный на вопросах и ответах. Процедура может быть проведена в свободной форме (неструктурированное интервью), в этом случае определяется эмоциональная реакция на вопросы. Структурированное интервью предполагает подготовку вопросов заранее в соответствии с разработанной схемой.
5) Метод экспертных оценок персонала. Он заключается в привлечении к оценке персонала экспертов, которые анализируют характеристики сотрудников и на основе собственного опыта и знаний делают заключения. Экспертом может выступать как руководитель организации, так и сотрудники, хорошо знающие оцениваемого (внутренняя оценка). Внешняя оценка — это оценка с участием привлеченных специалистов в области наблюдения и психологии.
6) Деловые игры. Оценка персонала с помощью имитации деловой активности. Метод деловой игры позволяет смоделировать действия сотрудника в той или иной, желательно, сложной ситуации и оценить его поведение, стрессоустойчивость, способность быстро и правильно принимать решения, взаимодействие с коллегами и клиентами. [7]
В несколько этапов осуществляется оценивание персонала по компетенциям:
• Формируется идеальный профиль, учитывая те виды компетенций, которыми на определенной должности должен обладать сотрудник.
• Планируется проведение оценки, то есть для различных групп сотрудников периодичность, учитывая специфику компании и текучесть кадров.
• Проводится оценка.
• Формируется окончательный результат с вынесением решения, то есть сотрудник может быть направлен на обучение, переведен или уволен.
• Анализируется по истечении определенного периода времени результативность принятых решений. [5]
Для примера рассмотрим методы оценки компетенций персонала в компании ПАО «Газпром». Большую часть запасов газа в России контролирует «Газпром» (84% общероссийской добычи газа приходится на него, и практически 100% транспортировки). Компанию — это инструмент государственной политики, порой даже в ущерб собственным экономическим интересам и развитию.
На 31 декабря 2018 года численность работников обществ Группы «Газпром» составила 485,3 тыс. человек (рис.1).

Рисунок 1 — Количество сотрудников ПАО «Газпром» в 2016-2018г., тыс. чел.

Таким образом, анализируя представленные данные, следует отметить положительную тенденцию увеличения количества сотрудников компании с 427,7 тыс. чел. в 2016г. до 485,3 тыс. чел. в 2018 г. (прирост составил 57,6 тыс. чел.).
На своевременное обеспечение Группы компаний «Газпром» квалифицированным персоналом нацелена кадровая политика компании, а также на создание условий для эффективного развития и использования человеческих ресурсов.
В целях реализации «Комплексной программы повышения эффективности управления человеческими ресурсами ПАО «Газпром»», его дочерних обществ и организаций на период 2016–2020 гг. реализуется деятельность по оценке компетенций персонала. Компанией используется один из популярных методов оценки компетенций персонала, а именно — Ассессмент-центры.
38 Центров оценки было проведено в период с 2014 -2018 гг., в которых более 200 руководителей и специалистов дочерних обществ и организаций приняли участие. Наиболее комплексными, обоснованными и достоверными методами оценки персонала по компетенциям являются Центры оценки и развития.
Благодаря Центрам оценки компания может принять обоснованное решение, характеризующееся:
• включением/исключением руководителя из кадрового резерва;
• направлением его на обучение, учитывая сильные стороны и «точки развития»;
• обоснованностью развития потенциала молодого работника как объекта инвестиций компании.
Для примера осуществим оценку работника, занимающего должность в компании менеджер по сбыту (таблица 1).
Таблица 1 — Оценка компетенций менеджера по сбыту ПАО «Газпром»
№ Название компетенции Количество баллов от 1 до 5
1 Уровень квалификации 4
2 Личные характеристики 2
3 Уровень интеллекта 5
4 Результативность 3
5 Лояльность предприятию 5
6 Уровень здоровья 5

Проведение тестирования менеджера по сбыту ПАО «Газпром» показало, что он обладает удовлетворительным уровнем квалификации – по профессиональным способностям он имеет 4 балла из пяти возможных. Однако среди личных характеристик его отличает низкая коммуникабельность – 2 балла, и высокий уровень интеллекта – 5 баллов. При этом результативность его на должности была оценена всего в 3 балла, в то время как лояльность предприятию – также является высокой, как и интеллект – 5 баллов.
Таким образом, учитывая личные и профессиональные качества, логичным решением в данном примере использования оценки компетенций персонала будет направление данного работника на обучение или непосредственное назначение на руководящую должность, исключающую контакт с клиентами или большим количеством сотрудников.[8]