Статья на тему Совершенствование модели служебно-профессионального продвижения в организации

Введение:

Конкуренция и рост значимости человеческого капитала привели к тому, что успешность управления организацией напрямую связано от эффективности формирования, использования и развития ее руководства. Квалификация и развитие сотрудников является важнейшим условием успешного функционирования любой организации [1]. Актуальность приобрело служебно-профессионального продвижение персонала в организации [2].
На сегодняшний день реализация системы служебно-профессионального продвижения в организациях является важным аспектом всего управления персоналом. Это связано с тем фактом, что успех всей управленческой деятельности в организации напрямую связан с человеческим фактором, а значит, влияние оказывает эффективность процессов формирования, использования и развития управленческой системы ее руководителей.
Для формирования эффективной системы служебно-профессионального продвижения персонала применяется следующее [4]:
— идет создание в коллективе организации преемственности и культуры управленческого профессионального опыта;
— ориентация на молодых специалистов;
— замещение в организации основополагающих должностей и т.д.
Анализ научной литературы по данному вопросу выявил еще много пробелов, так, например, бессистемной в своем развитии считается сама организация управления продвижением персонала.
Поэтому необходимо рассмотреть модель служебно-профессионального продвижения в организации и найти пути ее совершенствования.

Заключение:

В заключении следует отметить, что служебно-профессиональное продвижение персонала является некой серией поступательных перемещений по различным должностям, направленная на развитие организации в целом, а также конкретной личности, то есть отдельного специалиста.
Деятельность модели служебно-профессионального продвижения направлена на удовлетворение потребностей организации в высококвалифицированных кадрах, обеспечение условий для развития и повышения квалификации работников, продвижения персонала в организации.
Таким образом, следует отметить, что только наличие грамотной и эффективной модели служебно-профессионального продвижения персонала может удовлетворить запросам, целям и стратегиям организации, так как при понятной и действенной системе продвижения сотрудников, они знают к чему можно стремиться, а вырабатываемые ими высокие экономические показатели напрямую влияют на карьеру. Только осознавая свою позицию в организации и возможности его роста и улучшения, персонал может выдавать действительно эффективную работу.

Фрагмент текста работы:

Основная часть
Служебно-профессиональное продвижение представляет собой предлагаемый организацией алгоритм различных этапов (должностей, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти [3]. Под ним также понимают набор средств и методов должностного продвижения персонала, которые применяются в различных организациях.
Успешность модели служебно-профессионального продвижения персонала в организации связана с наличием соответствующих должностных инструкций, которые должны быть разработаны. А так как современные организации ориентируются на инновационное развитие, то в данную сферу также необходимо внедрять новые технологии.
Функции модели служебно-профессионального продвижения персонала в организации классифицируются следующим образом:
— планирование;
— организация;
— координация;
— регулирование;
— мотивация и стимулирование;
— контроль;
— учёт и анализ.
Из приведенных функций возникают подфункции или подразделы, которые более конкретно отражают суть служебно-профессионального продвижения. Примером являются такие подразделы, как:
— определение наличия потребности в кадрах (при планировании и анализе);
— составление плана работы с кадровым резервом (при планировании и организации);
— осуществление профориентационной работы (при планировании);
— осуществление работы по адаптации персонала в процессе его продвижения (при организации, регулировании и мотивации);
— разработка положений о порядке служебно-профессионального продвижения персонала в организации (при планировании и регулировании);
— процедура зачисления в кадровый резерв на выдвижение (при координации, учете и анализе) и т.д.