Статья на тему «Применение опережающих технологий в системе подготовки кадров финансово-страхового сектора»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

Применение опережающих
технологий в системе подготовки кадров финансово-страхового сектора. 5

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 14

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ
ЛИТЕРАТУРЫ.. 16

Введение:

Заключение:

Опережающая
подготовка кадров в Российской Федерации, предусматривающая значительное число
постановлений и официальных документов, концепций и программ, носила до
последнего времени во многом декларативный характер. Создаваемые с весны 2018
г. в субъектах Российской Федерации ЦОПП (в основном на базе профессиональных
образовательных организаций), помимо прочих целей, призваны обеспечить
опережающую профессиональную подготовку в субъектах Российской Федерации по
наиболее востребованным и перспективным профессиям. Одна из основных задач деятельности
ЦОПП состоит в формировании и ведении перечня профессий и специальностей,
который будет реализован в рамках опережающей профессиональной подготовки,
предусматривающей в соответствии с методическими рекомендациями обучение по
приоритетным для субъекта Российской Федерации профессиям или отдельным
компетенциям.[1]

Принципом
реализации программ опережающей профессиональной подготовки является ускоренное
обучение с длительностью программ не более шести месяцев. Опыт Европейского
союза показывает, что программы опережающей подготовки — это в основе своей
короткие программы, и в этом смысле рекомендации для ЦОПП не выходить за
временные рамки шести месяцев при подготовке специалистов имеют под собой
серьезное обоснование.

Таким
образом, анализ отечественной практики опережающей подготовки кадров позволяет
сделать ряд выводов:

—
прежде всего необходимо формирование целостной системы регулярного мониторинга
рынка труда с целью отслеживания реальных изменений в
профессионально-квалификационной структуре работников, выполняемых ими трудовых
действий, а также востребованных умений, навыков и компетенций. Собранные
данные станут той базой, на основе которой, используя количественные и
качественные методы анализа, можно достоверно и адекватно отслеживать динамику изменений
на рынке труда и составлять прогнозные модели;

—
перенос полученных данных о перспективных профессиях, квалификациях и
требованиях к ним в систему профессионального образования и обучения требует
развития коротких программ, изменения трудовых и образовательных стандартов в
сторону большей гибкости, а также сокращения сроков их согласования и принятия;

—
непосредственно перед системой образования встают задачи обеспечения
материально-технической базой и обучения педагогических работников, обновления образовательных
программ. С особой значимостью встает вопрос установления взаимодействия с
предприятиями реального сектора как на макро-, так и на микроуровне;

—
необходимо формирование специализированной информационной системы, которая бы
позволила интегрировать в себе обозначенные выше позиции и соединить всех
стейкхолдеров;

—
формируемые ЦОПП с нормативно-правовой точки зрения обеспечены необходимыми
полномочиями и средствами для реализации опережающей подготовки кадров в
субъектах Российской Федерации. Тем не менее методическая и организационная
проработка всех возникающих вопросов находится на самой начальной стадии.

В
заключение можно констатировать, что системообразующие компоненты опережающей
подготовки кадров в России находятся либо на стадии независимого друг от друга
формирования, либо отсутствуют как на федеральном, так и на региональном
уровнях. В этом свете видится необходимым дальнейшее изучение передового
зарубежного опыта в организационной, методической и экономической части с целью
формирования модели, которую можно будет затем применить в отечественной
практике.

Фрагмент текста работы:

Применение опережающих технологий в системе подготовки кадров
финансово-страхового сектора. Перспективные
компетенции работников ближайшего будущего — умения эффективно проектировать
взаимодействие людей и роботов, людей и цифровых систем. В конкурентной борьбе
сегодня побеждает тот, кто владеет информацией, современными технологиями и
техникой.

В
современных условиях перед российской экономикой стоит задача обеспечения
устойчивого роста, основанного на модели стратегического развития,
обеспечивающей увеличение темпов производительности труда и повышение
конкурентоспособности отечественных отраслей и предприятий.

Решение
поставленной задачи возможно только в контексте модернизации с одновременной
заменой большинства используемых технологий и оборудования. Другими словами –
чтобы получать прибыль и выпускать современную качественную продукцию, нужно
иметь соответствующую технику и технологии. Между тем множество компаний и
предприятий в России до сих пор используют устаревшее оборудование и технологии
— 25% всего используемого на производстве оборудования было введено до 2000
года, а седьмая часть — уже неконкурентоспособна.

 К такому выводу приходит Центр стратегических
разработок (Доклад «Анализ важнейших структурных характеристик производственных
мощностей обрабатывающей 5 промышленности России», 2017). По данным центра, от
13 до 14% всех производственных мощностей в России устарели морально и
технически и не могут использоваться для производства конкурентной продукции. В
секторе товаров инвестиционного спроса — машин и оборудования — 25%
производственных мощностей уже неконкурентоспособны.

Важная
задача бизнеса – повышение эффективности. В связи с необходимостью повышать
общую эффективность или при расширении любому предприятию требуется
модернизация производства, включая постоянную и непрерывную модернизацию самой
технологии производства. Это сложный комплекс мер. [5]

Сегодня
невозможно говорить лишь о единовременной модернизации без непрерывного
внедрения новой техники, средств автоматизации, роботов и цифровых технологий,
повышающих производительность в десятки раз. Современные технологии,
позволяющие создавать, хранить, перерабатывать данные и информацию,
обеспечивать эффективные способы представления информации, стали важным
фактором конкурентоспособности и средством повышения эффективности бизнеса.

Как
известно, формулой любого бизнеса является принцип «персонал – продукт –
прибыль». И люди — на первом месте.

При
этом бизнес готов тратить значительные средства на переподготовку сотрудников в
рамках конкретных квалификаций, но совершенно не готов финансировать длительное
(3-4 года) обучение профессии, которая может быть освоена за несколько месяцев.
В условиях непрерывной модернизации технологий скорость изменений
бизнес-процессов производства или обслуживания, а значит решаемых
профессиональных задач, то есть и содержания квалификаций в наше время
значительно выше той, которая была еще 5-10 лет назад. Очевидно, что работодателям необходимо
выстраивать механизмы «быстрого реагирования» на трансформацию квалификаций в
условиях высоких темпов изменения бизнес-процессов, связанных с развитием науки
и технологий, масштабами и темпами их внедрения в производство, цифровизацией
производственных процессов.

Большинство
российских работодателей (86%) заявляют, что они с большей долей вероятности
отдадут предпочтение специалистам, у которых есть требуемая квалификация и опыт
(Исследование Future of Jobs, 2018). Лишь 68% работодателей готовы переобучать
старых сотрудников. При этом 40% респондентов хотят увеличить штат сотрудников,
25 % — думают о появлении новых должностей.

 «Традиционное» профессиональное образование
сегодня не может полностью решить проблему дефицита нужных для бизнеса
квалификаций. Наблюдаемое сегодня «отставание» системы подготовки кадров от
требований рынка труда является одной из существенных причин того, что
выпускники образовательных учреждений нередко не трудоустраиваются по
специальности, полученной в учебном заведении. По данным Росстата, около 50%
выпускников 2010-2015 годов не смогли трудоустроиться в соответствии с
полученным образованием по причине отсутствия вакансий.

У
российских работников сегодня нет широких возможностей наращивать квалификации
в течение всей трудовой жизни.

Предоставление
возможности для непрерывного обучения каждому человеку на протяжении его
трудовой жизни без каких-либо ограничений, касающихся возраста, пола,
предыдущего образования и подготовки, как внутри формальной системы
образования, так и вне ее, является одним из требованием международной политики
профессионального образования и подготовки (МОТ, ЮНЕСКО).

В
настоящее время в нашей стране не созданы широкие возможности для участия
граждан в непрерывном образовании. Получив профессию или специальность, с учетом
ускорения процессов обновления технологий, человек должен иметь возможность
продолжать в течение всей трудовой жизни учиться и при необходимости полностью
переучиваться. [1]

Новая
система квалификаций, основанная на профессиональных стандартах, призвана
сменить устаревшие квалификационные справочники времен СССР, а независимая
оценка квалификации – объединить на общих принципах более трёх десятков
отраслевых и ведомственных систем аттестации и аккредитации работников.

Российские
работодатели сегодня занимают всё более активную позицию, в целях
совершенствования кадровой инфраструктуры они участвуют в формировании новых
профессиональных стандартов, в определении и непрерывной актуализации
квалификаций, подлежащих оценке. При непосредственном участии созданных
отраслевых советов по профессиональным квалификациям, работодателей и их
объединений разрабатываются оценочные средства, формируется сеть центров оценки
квалификаций и проводятся профессиональные экзамены.

Важной
составляющей организации опережающей подготовки, как показывает международный
опыт, должна стать система перспективного прогнозирования и планирования
востребованных в будущем квалификаций и компетенций, развиваемая на
национальном уровне.

Уже
сегодня в России одним из полномочий отраслевых советов по профессиональным
квалификациям является проведение мониторинга рынка труда. Это
общегосударственный запрос ко всем работодателям, который позволит определить
потребность в квалификациях и подготовке кадров для различных регионов,
результаты позволят определить необходимость в разработке и актуализации
профессиональных стандартов, в оценке потенциала проведения независимой оценки
квалификаций с учетом региональной и отраслевой специфики. Целью мониторинга
является формирование комплексного представления о жизненном цикле профессиональных
квалификаций. Мониторинг также позволяет тестировать проекты квалификаций на
узнаваемость, востребованность, точность состава  трудовых функций, новизну/ устаревание. С 2019
года создана информационная система для проведения мониторинга.

Кроме
того, до 2024 года в рамках федерального проекта «Молодые профессионалы
национального проекта «Образование» во всех регионах России планируется создать
более 100 центров опережающей подготовки кадров, которые будут осуществлять
мониторинг актуальных и прогнозных потребностей рынка труда, анализировать
образовательные возможности региона и при необходимости инициировать создание в
системе профессионального образования новых программ подготовки по востребованным
компетенциям.

Новые
возможности и перспективы.

Сейчас
Россия занимает лишь 81 место в глобальном рейтинге по уровню доступности
квалифицированных кадров (GTCI, Global Human Capital, 2017).

Внедрение
и развитие эффективных способов организации опережающей подготовки кадров по
новым и обновляющимся (изменяющимся) профессиям одновременно с повсеместным
внедрением системы независимой оценки квалификации приведёт к существенному
повышению этого рейтинга страны.

А
накопление и повсеместное применение отечественных успешных практик в этом
направлении безусловно будет способствовать конвертации человеческого капитала
в улучшение ключевых показателей российской экономики и повышение ее
конкурентоспособности, станет одной из составляющих механизма достижения
национальных целей развития в соответствии с Указом Президента Российской
Федерации от 7 мая 2018 г. «О национальных целях и стратегических задачах
развития Российской Федерации на период до 2024 года».

Стоит
отметить, что финансово-страховой сектор самый динамично развивающийся сектор
рынка. Для достижения положительных результатов в финансово-страховой сектор компаниям
постоянно необходимо поддерживать клиентский сервис на максимально высоком
уровне. Всего этого можно достичь лишь постоянным обучением персонала,
повышением его квалификации, проведением мотивационных мероприятий,
направленных на сплочение команды, и на поднятие профессионализма сотрудников
на новый качественно высокий уровень.[6]

Так,
одним из важнейших инструментов, позволяющих компании достичь финансового благополучия
является квалифицированные специалисты. Главной задачей службы работы с
персоналом становится подбор кадров, обладающих высокой квалификацией, и
соответствующих профилю деятельности страховой компании, формирование кадрового
резерва, проведение мероприятий, направленных на сплочение коллектива, и
мотивирование каждого сотрудника на достижение высоких индивидуальных
показателей.

Конечный
результат деятельности страховой компании зависит от того, как будет подобран
персонал, как персонал будет обучаться, и как персонал будет справляться с
поставленными задачами. Правильно подобранные и грамотно обученные специалисты
помогут страховой компании добиваться стабильно высоких результатов даже в
нестабильной экономической ситуации и в условиях экономического кризиса.

Основной
задачей финансово-страховой сектора становится – эффективное использование
персонала.[2]

Это
важный компонент формирования командного духа и поддержания корпоративных
ценностей. Обучение должно быть направлено как на разрешение узкоспециализированных
проблем, так и на создание эффективной команды единомышленников, что в полной
мере способствует повышению конкурентоспособности компании.

Существует
два уровня обучения специалистов финансово-страховых компаний.

Первый
уровень – внешний. Его будущие специалисты проходят в специализированных
учебных заведениях. Вторым уровнем можно назвать внутренний уровень – уровень
обучения непосредственно в самой компании.

Безусловно,
начинать обучение специалистам стоит именно на внешнем уровне – уровне вузов и
других учебных заведений профессионального образования. Базовые знания,
необходимые для дальнейшей работы в финансово-страховой сфере можно приобрести
именно там.

Однако
учебные заведения не готовят конкретных специалистов для финансово-страховой среды.
Для работы в различных структурных подразделениях страховой компании необходимы
специалисты, обладающие различными навыками и специфическими умениями,
необходимыми для выполнения конкретно поставленных задач. Таких навыков вузы к
сожалению студентам дать пока не могут.

Второй
уровень обучения специалистов финансово-страховой компаний, в свою очередь
делится еще на два подуровня:

‒
первый подуровень можно назвать уровнем корпоративного обучения. Обучение может
быть внутренним – отделы обучения в компании.

‒
второй подуровень – уровень, на котором обучение теории заменяется обучению
практическим навыкам. На этом подуровне обучаются штатные сотрудники – продавцы
финансовых и страховых продуктов, андеррайтеры, специалисты урегулирования
убытков и т.д. Основой этого подуровня является профиль каждого конкретного
специалиста.

Именно
под его профиль и специфику деятельности создаются учебные программы, система
оценки пройденного курса обучения и в  дальнейшем
мотивационные мероприятия, направленные на повышение эффективности каждого конкретного
сотрудника. Отдельное внимание стоит уделять обучению специалистов
маркетингового отдела, ведь стоит помнить, что, например,  страховая деятельность является одной из самых
специфических, и от того, насколько интересные, необычные и необходимые клиентам
страховые продукты будет предлагать страховая компания, во многом зависит ее
финансовое благополучие.

Каждый
сотрудник должен иметь возможность раскрыть свой рабочий потенциал, его идеи и
предложения должны быть услышаны, и рассмотрены руководством. Именно такой
подход к управлению персоналом позволит развиваться как сотрудникам компании,
так и развиваться самой страховой компании, обеспечивая ей достойную репутацию
и финансовую устойчивость

В
России в настоящее время число специалистов в области финансово-страхового
сектора, составляет примерно 1,5 % от всего работающего персонала. В
высокоразвитых странах Европы данный параметр меняется примерно от 3 % до 5 %.
[4]

.
Это подтверждает тот факт, что на предприятиях и организациях всех форм собственности
страны не хватает высококвалифицированных специалистов в данной сфере.

Система
образования должна быть готова подстраиваться под постоянно изменяющиеся запросы
окружающей среды и смещать фокус в образовательных программах с развития исключительно
предметных знаний и запоминания быстро устаревающей информации на развитие,
прежде всего, личностных и метапредметных компетенций, которые будут все более востребованными.

В
результате, основными трендами системы подготовки кадров можно назвать:

•
превращение обучения в доминирующую активность, которая будет занимать значительную
часть времени человека;

•
«пожизненность» обучения: оно начинается в очень раннем возрасте, продолжается
в течение всего периода зрелости и не завершается даже в пожилом возрасте;

•
переход на проблемно-ориентированное и проектное обучение, сущность которого
заключается в формировании универсальных компетенций и транспрофессионализма по
решению актуальных не только для одной профессиональной области проблем, но и
для решения проблем, находящихся в трансграничной области;

•
постепенная трансформация массового образования в сторону индивидуальной траектории
обучения, в том числе с помощью дистанционной формы;

•
появление новых технологических возможностей, начиная от создания виртуальной
образовательной среды и завершая улучшением когнитивных способностей человека,
многократно повышающие скорость и глубину обучения и развития.

В
связи с отмеченными изменениями, необходимо отметить целый ряд аспектов, на которые
нужно будет обратить внимание:

•
во-первых, человеку нужно будет поддерживать свою востребованность в качестве
работника, конкурируя не только с другими людьми, но и еще с искусственным
интеллектом;

•
во-вторых, возрастет личная ответственность за свое настоящее и будущее, что постепенно
приведет к снижению зависимости от работодателя (это означает, что человек
самостоятельно будет определять то, чем он будет заниматься, и каким станет
характер его трудовых обязанностей);

•
в-третьих, на рынке труда активно будут происходить различные по характеру перемещения
и получит широкое распространение удалённая занятость.

Все
идет к тому, что процессы обучения должны стать менее формализованными, но одновременно
и более гибкими, что позволит человеку самостоятельно, исходя из личных потребностей,
формировать индивидуальную траекторию своего развития в новую эпоху.

Из
всего сказанного выше становится ясно, что конкурентные преимущества будут на стороне
тех организаций и предприятий, которые будут придерживаться реализации следующих
условий:

1.
Оперативное внедрение инноваций, адаптация к быстро и постоянно меняющимся
экономическим, финансовым, социальным, корпоративным и другим условиям.

2.
Перевод поиска, набора, отбора, подбора и приема персонала в новую плоскость –
использование новых инновационных технологий установления контактов с кандидатами.

3.
Переоценка всех аспектов стратегии управления своего персонала и эффективности
бизнеса.

4.
Оперативное переобучение в связи с быстрой сменой профессиональных знаний, умений
и навыков.

5.
Постоянное совершенствование системы управления персоналом современных
компаний.

6.
Активное использование когнитивной технологии и открытой экономики талантов.

7.
Введение в структуру штатного расписания предприятия так называемого цифрового
лидера, нацеленного на создание творческой команды работников, развитие
инновационной активности каждого сотрудника, обеспечение их креативного
взаимодействия и т. п.