Статья на тему Организация отбора персонала при приеме на работу

Фрагмент текста работы:

ОРГАНИЗАЦИЯ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Аннотация. Область человеческих ресурсов очень важна, когда речь идет об управлении потоком подбора персонала, потому что успех или стагнация компании будут зависеть от сделанного выбора, поскольку каждая организация ищет наиболее квалифицированный персонал для повышения уровня производительности и достижения целей в кратчайшие сроки. Статья раскрывает цель, характеристики отбора персонала, основные проблемы процесса подбора при приеме на работу.

Ключевые слова: отбор персонала, рекрутинг, человеческие ресурсы, хедхантинг, инструменты обора персонала

ORGANIZATION OF STAFF SELECTION WHEN EMPLOYING

Summary. The area of human resources is very important when it comes to managing the recruitment flow because the success or stagnation of a company will depend on the choices made, as every organization is looking for the most qualified personnel to increase productivity levels and achieve goals in the shortest possible time. The article reveals the purpose, characteristics of personnel selection, the main problems of the selection process in hiring.

Keywords: personnel selection, recruiting, human resources, headhunting, personnel selection tools

Организации должны получить человеческие ресурсы, которые подходят для различных аспектов конкретной работы. Чтобы преуспеть в этом процессе, все организации настаивают на проведении некоторых тестов перед приемом на работу для определения знаний, честности, когнитивных способностей, личности, эмоционального интеллекта и физических способностей перед трудоустройством. Это еще одна причина, по которой необходимо критически анализировать литературу по тестам при приеме на работу для глубокого понимания того, как и почему процессы разрабатываются и проводятся для достижения значимого результата в соответствии с целями любой организации.

Подбор сотрудников можно определить как процесс подбора нужных людей на правильную работу. Это включает в себя соответствие требованиям организации с нужными навыками и квалификацией. Эти квалификации должны быть актуальными для обеспечения полного успеха целей и задач организации для достижения этого при проведении отбора в процессе найма. В нем должен быть определен общий пакет знаний, навыков и умений [1].

Целью подбора персонала, как и всех бизнес-процессов, является обеспечение адекватной окупаемости инвестиций. В случае отбора это влечет за собой гарантии того, что производительность новых сотрудников создает большую ценность, чем затраты на их набор, отбор и обучение. В промышленной психологии этот вопрос специально рассматривается в области анализа полезности.

Руководящим принципом при отборе кандидатов является обеспечение высочайших стандартов эффективности, компетентности и добросовестности.

Термин «хедхантинг» обычно используется для поиска оптимального и опытного персонала на должности высокого уровня. Когда компании требуются кадры, она может обратиться к хедхантерам. Эти агенты отвечают за поиск профилей с навыками и преимуществами для их обучения и включения их в положение в организации. Местонахождение этих кандидатов может осуществляться с помощью различных средств, таких как базы данных, ссылки или сайты [3].

Но, несмотря на это, в бизнес-сообществе к хедхантерам относятся зачастую предвзято, несмотря на то, что они являются лишь посредниками между работодателем и кандидатом на должность, а решение о смене места работы в конечном итоге принимает всегда сам кандидат. Некоторые компании пытаются предпринимать меры защиты от хедхантинга, начиная от прослушивания телефонов и просмотра почты, до внесения в контракт ценного сотрудника пункта, согласно которому он не может переходить в компании конкурентов.

Цифровые инструменты планирования встреч и управления очень эффективны для рекрутеров благодаря гибкости, удобству и контролю, которые они обеспечивают. Эта технология позволяет рекрутерам быстро и легко планировать собеседования с кандидатами, поэтому она доступна им обоим [2].

Отправка электронного письма с резюме кандидата и дальнейшее общение с менеджером по найму является стандартной практикой в большинстве процессов отбора. Однако при использовании гибких и дистанционных методов будут возникать ситуации, когда будет непросто или напрямую получить обратную связь лично.

Представление кандидата через видеоплатформу позволит менеджерам по найму увидеть, как рекрутер проводит собеседование с их кандидатом. Этот тип технологического инструмента позволяет отправлять «шорт-листы» (списки кандидатов) в видеоформате с прямым доступом и без необходимости входа в систему.