Статья на тему Организационно-управленческие условия развития системы наставничества в ДОУ

Фрагмент текста работы:

Система наставничества в ДОУ помогает в адаптации молодых специалистов – педагогов, которые испытывают различные организационно-методические трудности в процессе работы. Система наставничества помогает разрешить проблемы молодого специалиста через погружение его в педагогический опыт.

Молодой специалист в ТК РФ – это лицо, окончившее образовательное учреждение среднего и высшего профессионального образования, имеющее государственную аккредитацию, и впервые поступающее на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения [1]. Е.Л. Болотова отметила, что понятие «молодой специалист» до сих пор в науке неоднозначно, однако подвела итог о том, что молодыми специалистами являются «те, кто приступил к работе после окончания профессионального учебного заведения» [2, с.132]. То есть, молодым специалистом является именно «новенький» сотрудник без аналогичного педагогического опыта, испытывающий трудности в профессиональном становлении. По мнению И.А. Маланова, у молодых специалистов нет времени на самообразование, нет опыта общения в коллективе и опыта общения с детьми [3, с. 32]. Все это относится к категории педагогического профессионализма.

В общем же наставничество ориентировано на повышение уровня профессионализма молодых педагогов, однако, особую роль системы наставничества играет моральная поддержка молодого специалиста [4, с. 78].

Наставничество в ДОУ – это создание условий для профессионального роста молодых специалистов, способствующих снижению проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность молодого педагога. Система наставничества регламентируется как внутренними нормативными документами: Положением о наставничестве, Приказом о назначении наставников, так и внешними: Распоряжением Министерства Просвещения о введении методологии наставничества [5], Письмом Минпросвещения России [6], региональными целевыми моделями наставничества, муниципальными дорожными картами по реализации модели наставничества. Профессиональный стандарт руководителя ДОУ подразумевает создание условий для адаптации молодых специалистов через наставничество [7].

Развитие системы наставничества в ДОУ необходимо для того, чтобы создать плацдарм для профессионального роста молодых специалистов, что будет минимизировать возможные адаптационные проблемы и способствовать благополучному вхождению молодого специалиста в профессию.

Отсюда, соглашаясь с И.Ю. Кузнецовой, мы видим следующие задачи развития системы наставничества:

— обеспечение оптимальной и комфортной для молодого специалиста адаптации к коллективу, непривычной эмоциональной нагрузке, организация психологического комфорта;

— просвещение молодого специалиста в использовании эффективных форм повышения профессиональной компетентности и профессионального мастерства;

— информационное обеспечение для организации самостоятельного овладения профессиональными методическими знаниями и умениями;

— продемонстрировать возможности профессионального роста;

— приобщать молодых специалистов к корпоративной культуре и традициям ДОУ [8, с. 11].

Отсюда, наставник должен способствовать молодому специалисту в самореализации, личностном и профессиональном развитии, в развитии коммуникативных и управленческих умений, что выражается в реализации ряда организационно-управленческих условий. Такие условия – это структурные компоненты профессиональной компетентности.

Безусловно, первым организационно-управленческим условием развития системы наставничества является наличие в ДОУ высококвалифицированных специалистов – педагогов, которые обладают высокими профессиональными качествами, развитыми коммуникативными способностями, имеют авторитет в педагогическом коллективе и богатый методический опыт.

Стоит обратить внимание на то, что система наставничества в ДОУ ориентирована не на всех молодых специалистов, а преимущественно на тех, которые испытывают организационно-методические затруднения в работе и взаимодействии с педагогическим коллективом. Поэтому условие, по которому продиктована необходимость иметь в штате ДОУ высококвалифицированных педагогов, реализуется исходя из численной потребности молодых специалистов, поскольку важно обеспечить индивидуальное взаимодействие наставника и молодого специалиста.

Система наставничества в ДОУ содержит комплекс последовательных действий, среди которых, по мнению И.Ю. Кузнецовой, имеются следующие:

— диагностика и оценка профессиональных дефицитов воспитателей с точки зрения реализации профессионального стандарта и требований ФГОС ДОО;

— самоанализ профессиональных дефицитов;

— поиск и реализация оптимальных способов устранения компетентностных затруднений;

— оказание персонифицированной методической помощи воспитателям [8, с. 11].

Следующим условием развития системы наставничества в ДОУ является создание дорожной карты – инструмента, который позволяет синхронизировать работу всех взаимодействующих элементов в системе. По сути, позиционировать дорожную карту целесообразно как свободный планировщик, представленный в наиболее удобном формате (в виде таблицы, мудборда, интеллект-карты и других современных форматах), включающий целеполагание, промежуточные и итоговые результаты функционирования системы наставничества.

В частности, более локальными организационно-методическими условиями, которые обеспечат реализацию основного, являются следующие:

— организация нормативно-правового оформления системы наставничества в ДОУ;

— обеспечение методической стороны системы наставничества в ДОУ;

— проведение предварительной работы по организационным запросам воспитателей;

— формирование команды и выбор кураторов (или одного куратора, в зависимости от вида выбранной системы наставничества), которые будут нести ответственность за внедрение системы наставничества;

— определение задач, форм системы наставничества, ожидаемых результатов;

— целостное оформление положений системы наставничества в ДОУ;

— формирование примерных планов работы.

Поэтому, можно предположить, что дорожная карта представляется как опорный документ, в котором непосредственно описаны все организационно-управленческие вопросы относительно развития системы наставничества.

Третье организационно-управленческое условие системы наставничества в ДОУ обусловлено его характером двухсторонней связи.

Мы непорседственно говорим о необходимости обеспечения эффективности обучения наставником молодого специалиста профессиональным знаниям, умениям и навыкам, имея ввиду условие готовности наставника к передаче организационно-методического опыта молодому специалисту.