Статья на тему 2.мероприятия по повышению эффективности трудового потенциала на предприятии

Фрагмент текста работы:

Эффективность работы предприятия ОАО Чишминский сахарный завод во многом зависит от качественно организованного и проведенного подбора персонала, как в производственной системе, так и в системе управления.

Проблема подбора кадров ОАО Чишминский сахарный завод, а именно методов, используемых при подборе, исследовалась такими учеными, как и др.

Процесс подбора персонала уже достаточно исследован в разработках ученых и практикующих менеджеров по персоналу, но остается проблематичным выяснение технологий отбора, которые могли бы наиболее эффективно прогнозировать эффективность того или иного кандидата на должность.

Специфика работы предприятия на примере организации ОАО Чишминский сахарный завод влияет на формирование системы технологий отбора персонала. Важное место занимает отбор производственного персонала. Снижение производственных мощностей привело не только к значительным экономическим потерям, но и вызвало дисбаланс рабочей силы на рынке труда. Для промышленных предприятий это имело последствия в виде потребности в квалифицированных рабочих.

На данный момент производственные профессии имеют статус «непрестижных». Небольшое количество абитуриентов обучается производственным профессиям. Это приводит к тому, что высококвалифицированные работники достигают практически предпенсионного возраста, и кто-то их заменит. Именно поэтому каждое производственное предприятие должно уделять больше внимания процессу подбора персонала и организации этого процесса на предприятии [3].

На предприятии существует три вида оформления на работу нового персонала:

— Срочный трудовой договор — заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, условий ее выполнения или интересов работника, а также в других случаях, предусмотренных законодательными актами. На предприятии работник принимается в штат предприятия на определенный срок (на 3 месяца).

— Постоянный трудовой договор — заключается на неопределенный срок. Работник принимается в штат предприятия на постоянной основе.

— Гражданский договор-соглашение между физическим лицом (физическими лицами) и другим физическим лицом (физическими лицами) или юридическим лицом (юридическими лицами), или между юридическим лицом (юридическими лицами) и другим юридическим лицом (юридическими лицами), и направлен на возникновение, изменение или прекращение гражданских правоотношений.

Решение о выборе вида оформления на должность на примере организации ОАО Чишминский сахарный завод принимает линейный руководитель подразделения, в которое поступает новичок. Размер вознаграждения за оказанные услуги или выполненную работу, порядок и условия его выплаты, в отличие от заработной платы (по трудовому договору), устанавливаются самим договором. Основанием для выплаты такого вознаграждения является акт сдачи-приемки выполненных работ (оказанных услуг). Для персонала, проходящего процедуру трудоустройства, устройства на предприятие, существует 4 этапа приема на работу. Шаг 1. Знакомство с предприятием; Шаг 2. Собеседование в подразделении, написание заявления о приеме; Шаг 3. Прохождение медицинской комиссии и инструктажа по технике безопасности; Шаг 4. Процедура оформления на предприятии [5].

Главный бухгалтер генеральный директор предприятия на примере организации ОАО Чишминский сахарный завод при подборе и найме персонала четко понимает, что собеседование является одним из самых эффективных методов подбора персонала, но оно также не исключает переписку с потенциальным претендентом на вакантную должность. Рассмотрим процесс подбора и найма персонала на предприятии. После приема на работу сотруднику помогают адаптироваться на новом рабочем месте.

Эффективная заработная плата — это уровень заработной платы, выплачиваемой сотрудникам для сохранения их квалификации и повышения производительности труда в организации. Теория утверждает, что повышение заработной платы ведет к увеличению производительности и мотивирует сотрудников оставаться лояльными к фирме.

Экономист Альфред Маршалл ввел этот термин для обозначения заработной платы за единицу эффективного труда. Она превышает минимальную рыночную заработную плату, а иногда даже выше, в зависимости от отрасли. Фирмы также предлагают работникам зарплату за эффективность, чтобы избежать отлынивания, повысить лояльность и привлечь высококвалифицированную рабочую силу.

Теория эффективной заработной платы используется многими фирмами, которые считают, что вознаграждение способно положительно влиять на сотрудников. Следовательно, они платят больше, чтобы привлечь и удержать лучших. Это, по их мнению, увеличит прибыль в долгосрочной перспективе.

Зарплата действительно имеет значение, но только в определенной степени. Большинство сотрудников хотят получить и другие привилегии. То есть, если сотрудник должен оставаться на одной должности вечно, но ему гарантированы ежемесячные надбавки, доля сотрудников, которые согласятся на это, может быть меньше. Это связано с тем, что сотрудники тоже хотят карьерного роста. Они хотят расти в организации и подниматься по карьерной лестнице.

Но не только это, сотрудники хотят работать с удовольствием. Если она слишком напряженная, монотонная или если работа не кажется им интересной, некоторые из них могут отказаться от нее. Однако все зависит от самого сотрудника.

Основной принцип, по которому фирмы предлагают более высокую заработную плату, заключается в увеличении выработки работников. Выработка или производительность — это широкий термин. Итак, давайте вкратце обсудим, как фирмы стремятся повысить производительность.

Минимизация текучести кадров — Фирмы не хотят, чтобы их сотрудники покидали свои рабочие места и искали работу в других местах, особенно если затраты на обучение и замену высоки. Кроме того, время, усилия и другие ресурсы, которые затрачиваются на подбор кандидата и превращение его в сотрудника, часто не позволяют компаниям быстро расстаться с ним. Кроме того, более высокая заработная плата может заставить большинство сотрудников придерживаться своей работы.

Сокращение отлынивания от работы — отлынивание означает уклонение сотрудников от выполнения своих обязанностей. Это может быть вызвано ленью или отсутствием ответственности и подотчетности. Более высокая оплата труда заставляет сотрудников выкладываться по максимуму из-за страха потерять работу.

Повышает моральный дух — исходя из теории взаимности, сотрудники психологически вынуждены работать за более высокую зарплату. Более того, эта взаимность возрастает с повышением зарплаты.

Сохранение доверия и лояльности — Это соответствует цели фирм по снижению текучести кадров. Но в конкретных отраслях доверие и лояльность выходят за рамки удержания на работе. Например, в ювелирной промышленности зарплата обычно высока, поскольку фирмам приходится минимизировать вероятность краж.

Привлечение квалифицированных кандидатов — Более высокая оплата труда может привлечь широкий круг подходящих кандидатов. Это позволяет руководству выбирать из них лучших кандидатов.

Все эти факторы могут повысить производительность труда сотрудников. Кроме того, теории питания утверждают, что работодатели платят больше, чтобы их сотрудники были здоровыми и работоспособными. Однако доля таких компаний может быть значительно меньше.

Многие экономисты внесли свой вклад в понимание этой теории. Но модель эффективной заработной платы Шапиро-Стиглица является одним из важнейших подходов. Карл Шапиро и Джозеф Стиглиц разработали ее в 1984 году. Модель описывает, как заработная плата влияет на структуру занятости. Она также обеспечивает математическую основу для условий отсутствия безработицы и равновесия на рынке труда.

Когда рынок достигает полной занятости, страх потерять работу уменьшается, и среди работников появляется тенденция к отказу от работы. Если они теряют работу, то им легче найти другую, поскольку на рынке нулевой уровень безработицы. В этом состоянии фирма платит больше, чтобы повысить производительность, но это не принесет ей никакой пользы, потому что работники не боятся потерять работу, и все равно будут отлынивать.

Но когда фирма платит больше, она должна уволить несколько работников. Это снижает занятость. Появляется страх потерять работу, и работники вынуждены работать ответственно. Теперь фирма не будет готова нанять кандидата, готового работать за зарплату ниже минимальной, из-за страха фирмы перед тем, что сотрудники будут отлынивать от работы. Следовательно, возникает недобровольная безработица.

Руководитель предприятия прекрасно понимает, что недостаточное внимание к вопросам адаптации сведет на нет результаты приема на работу, если новый сотрудник, не сумев вовремя освоить новую работу и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится. Итак, прием на работу в компанию проходит в определенные этапы: предварительная беседа, заполнение анкеты, анкетирование, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр, испытательный срок, принятие решения.

Результаты исследования позволяют сделать вывод, что для обеспечения конкурентоспособности предприятия, его дальнейшего развития, необходимо обратить внимание на молодежный украинский рынок труда. Современному работодателю важно определить наиболее привлекательные, приоритетные возможности для привлечения работников, начиная с определения кадровой политики в профориентационной работе с молодежью. А для того, чтобы удержать претендентов на рабочие места в возрасте 18-35 лет в мужских рабочих профессиях, особое внимание следует уделить созданию условий, которые бы удовлетворяли молодых людей, способствовали решению их проблем [1].

Анализ этих критериев позволяет сделать вывод, что методы подбора и найма персонала, которые присутствуют на предприятии, дополняют друг друга. И именно в подборе и найме персонала все методы следует разделить на активные и пассивные.

Система управления человеческими ресурсами на примере организации ОАО Чишминский сахарный завод включает в себя основные функции управления, основополагающей из которых является планирование.

В целом система планирования кадровой безопасности состоит из нескольких этапов. Первоначально, в ходе планирования, целесообразно провести оценку имеющихся работников, определить основные мероприятия по оптимизации работы имеющегося персонала. Для этого на предприятии проводится аттестация, тестирование работников в течение определенного времени. Для оценки качества работников иногда используются специальные системы инвентаризации, регистрирующие информацию о приобретении работниками новых навыков. Следующий этап — этап прогнозирования. В соответствии с целями и задачами организации определяют будущие потребности работников. Если организация собирается в ближайшее время открыть еще одно подразделение, целесообразно уже сейчас подумать о наборе потенциальных кандидатов. Обязательно учитывайте изменения во внешней среде, ведь внешняя среда влияет и на организацию, и на ее работу. На этом этапе можно использовать различные методы анализа, например SWOT-анализ, в ходе которого выявляются основные возможности, угрозы, сильные и слабые стороны организации. После каждого пункта проставляются баллы, отражающие объем экспертной оценки и степень значимости каждого фактора [2].

Определив потребности, вы можете приступить к разработке плана их удовлетворения. План должен содержать все мероприятия, необходимые для набора, найма, обучения, продвижения персонала для достижения поставленных целей и удовлетворения прогнозируемых потребностей. Прежде всего, это необходимо для четкого определения будущих обязанностей сотрудника. Иначе есть риск нанять сотрудника, чьи личные и профессиональные качества не вполне соответствуют или не будут соответствовать необходимым. Психологические характеристики потенциального работника также важны. Особое внимание следует уделить, по возможности, работе в группе.

Между тем, негативные тенденции, проявившиеся особенно в последнее время, такие как старение кадров, отток молодых сотрудников за рубеж, вызвали необходимость разработки концепции кадровой политики.

Экономисты утверждают, что эффективная заработная плата приводит к недобровольной безработице. Недобровольная безработица — это когда люди остаются без работы, несмотря на то, что готовы работать за зарплату ниже минимальной рыночной.

Например, предположим, что компания из 250 сотрудников считает, что увеличение их зарплаты на 100 долларов каждому будет поддерживать их мотивацию и повысит эффективность. Но только чистая прибавка будет равна $25 000. Поэтому, чтобы справиться с расходами, компания решает уволить сотрудников, получающих наименьшую зарплату. Таким образом, около 25 сотрудников увольняются, а компания выплачивает зарплату остальным сотрудникам по частям.

Конечно, компания не стала бы делать это намеренно. Но если руководство убеждено, что более высокая оплата труда может повысить производительность тех, чья работа важнее всего, то оно будет готово отпустить нескольких человек. Но даже если увольняемые работники готовы работать за зарплату ниже минимальной, компания в большинстве случаев не сможет принять их в штат.

Основной принцип повышения оплаты труда сотрудников заключается в повышении их производительности, доверия и лояльности к организации. Кроме того, фирмы считают, что более высокая оплата труда работников увеличит прибыль компании в долгосрочной перспективе, поскольку более высокая заработная плата напрямую соответствует более высокой эффективности работы сотрудников.

Экономисты уже давно обсуждают плюсы и минусы заработной платы за эффективность. Хотя фирмы считают, что более высокие зарплаты могут сделать сотрудников продуктивными и способствовать росту компании, не все сотрудники мотивированы деньгами. Кроме того, предложение более высоких зарплат может привести к безработице, когда фирмы увольняют некоторых сотрудников и предлагают их зарплату в качестве надбавок другим работникам.

Исходя из анализа практики, мы предлагаем отнести к основным задачам управления кадровой политикой следующие: активизация и качественное преобразование инновационного потенциала персонала; бережное отношение к старшему поколению сотрудников, и поддержка их профессиональной деятельности; поддержка корпоративной культуры; обеспечение прозрачности прав и обязанностей всех сотрудников, методов планирования и контроля их деятельности, четко встроенных в цикл управления предприятием на любом уровне; соблюдение прав автономии в решении кадровых вопросов [4].

Успешное бизнес-планирование во многом зависит от процесса выявления как эффективных, преданных компании сотрудников — ядра команды, так и будущих лидеров, способных перейти на новый уровень. Если правильно настроить этот процесс, то он станет мощным инструментом, который поможет оценить, все ли таланты в компании соответствуют своему месту. Таким образом, HR-ам и руководителям 9 коробок будет проще выяснить, что, кто нуждается в поддержке, а кто находится в группе риска, из-за потенциального расхождения с текущими задачами, из-за выгорания или других причин, которые важно понимать.

Итак, на основе обработки большого массива данных была разработана кадровая политика для отбора персонала на предприятии с использованием метода матрицы 9 ящиков

Матрица или таблица 9 ящиков  это матричный инструмент, используемый для оценки персонала компании на основе двух факторов. Чаще всего — эффективность и потенциал. Как правило, по горизонтальной оси оценивается эффективность, которая измеряется по результатам анализа работы сотрудника за определенный период. По вертикальной оси измеряется «потенциал», который обозначает желание и возможности роста и развития на своей должности и в компании. Нижняя левая часть таблицы отражает низкую эффективность с низким потенциалом роста, а верхняя правая часть — высокую эффективность и высокий потенциал. Разделите сотрудников по 9 критериям. Это и будет наша матрица. Для визуального отображения можно составить таблицу и разнести сотрудников по разным блокам. Согласно методу 9 блоков, сотрудник с высоким потенциалом/высокой эффективностью попадает в категорию 1А [2].

В течение многих лет менеджеры пытались выяснить, какие методы наиболее эффективны при подборе персонала. Оказалось, что эффективность тех или иных методов можно определить с помощью понятия «валидность», то есть степень соответствия конкретного метода цели подбора, которое берет свое начало из статистики.

Методы отбора персонала различны для каждой категории, что обусловлено квалификацией и профессиональным уровнем работников, входящих в ту или иную категорию, а также ситуацией на рынке труда. Для объективной оценки кандидатов при отборе персонала необходимо использовать комплекс различных методов, поскольку только так можно получить наиболее полную и точную информацию о кандидате на вакантную должность.

После такого расчета мы получим материальное выражение предлагаемого нами коэффициента. Все большая интеграция в мировое общество, объясняет перечень современных требований в области кадрового обеспечения предприятия. К подбору персонала следует отнестись более детально, планировать этот подбор, проводить постоянный мониторинг. Для оптимального подбора персонала следует использовать несколько стратегий подбора.

Для улучшения квалифицированного подбора кадров в условиях модернизации системы управления персоналом на предприятиях, на основе обработки большого массива данных предлагается определить рациональную и обоснованную потребность предприятия в персонале. Рассмотрена сущность разработки плана по труду и кадрам на предприятии; определены задачи, решаемые в процессе планирования труда; этапы, составляющие систему планирования обеспечения персоналом торгового предприятия.

На основе обработки большого массива данных разработана кадровая политика по подбору персонала на торговом предприятии матричным методом 9 ящиков. Матрица может быть использована в циклах оценки Performance Review в качестве отбора сотрудников. В то же время, если регулярно проводятся оценки состояния, логично включить в каждый цикл оценку потенциала и эффективности для отслеживания прогресса коллег.