Статья на тему 1.Развитие мотивационной системы управления сотрудниками сферы услуг.

Содержание:

Введение:

Заключение:

Фрагмент текста работы:

Развитие
мотивационной системы управления сотрудниками сферы услуг Аннотация. Согласно данным Incentive Performance
Center, текучесть кадров в индустрии услуг обходится многим предприятиям в
миллиарды долларов каждый год, при этом текучесть кадров в некоторых отелях
достигает 95%. Мотивация персонала сферы услуг не только повышает
производительность труда, но и снижает расходы, связанные с поиском и обучением
новых сотрудников. В данной статье представлена попытка обобщить опыт
мотивационной системы индустрии услуг. Предлагаются стратегии разработки
подходящих мотивационных программ для сотрудников.

Ключевые слова: мотивация, мотивационная система,
индустрия сервиса, человеческие ресурсы, индивидуальный подход,
эффективное управление. Усиление
конкуренции в международной индустрии сервиса потребовало улучшение качества
предоставляемых услуг, которые являются одним из наиболее важных факторов для
сохранения конкурентных преимуществ. Учитывая, что услуги в индустрии сервиса
строго стандартизированы и отражают сильный брендинг международных сетей,
услуги, предлагаемые сотрудниками, являются частью продукта. Следовательно,
кадровая политика, практика и обеспечение соответствующих стимулов для
сотрудников важны для создания среды, которая способствует ориентированному на
клиента поведению.

Исследования
в области управления человеческими ресурсами (HRM) берут свое начало в
производственном секторе и сосредоточены на исследованиях внедрения и влияния
конкретных конфигураций «передовой практики» HR-практик, которые стремятся к
«высокой приверженности» и гибкости и вносят свой вклад в деятельность
организации и конечные результаты. В последнее время внимание было привлечено к
распространению новых подходов к управлению человеческими ресурсами в индустрии
гостеприимства. Важнейшим источником конкурентного преимущества в индустрии считается
стремление к высококачественному обслуживанию, которое, в свою очередь, зависит
от работодателей. В рамках «новой школы управления услугами» акцент обычно
делается на «мягких» методах управления персоналом, таких как мотивация,
расширение прав и возможностей и командная работа. В индустрии гостеприимства,
которая включает в себя как производственный, так и сервисный аспект, создание
и предоставление услуг от отеля клиенту в первую очередь осуществляется через
сотрудника, то есть представителя отеля. Таким образом, успех этой отрасли
зависит от квалификации ее сотрудников и от их уровня мотивации.

Мотивация
происходит от латинского слова «movere», что буквально означает движение.
Мотивация сотрудников — это то, насколько сотрудник чувствует себя вовлеченным
в связи с целями организации.

Управление
мотивацией персонала — сложный и трудоемкий процесс. Он состоит из ряда задач,
среди которых: грамотный подбор и адаптация новых сотрудников, развитие
корпоративной культуры, поддержание благоприятного рабочего климата, развитие
материальной и нематериальной системы мотивации, корпоративное обучение и
аттестация персонала, повышение лояльности сотрудников[4, с. 143].

Как
было уже указано, в исследовании за 2019 год, проведенном Incentive Performance
Center, было выявлено, что текучесть кадров была большой проблемой в индустрии
гостеприимства, и некоторые из упомянутых причин заключались в низкой оплате
труда, неадекватных льготах, плохих условиях труда и плохом моральном духе и
отношении к работе. В исследовании указано, что, помимо высокой текучести
кадров и трудоемкости, гостиничный бизнес характеризуется низкой стабильностью
занятости, низкой оплатой труда, сменными обязанностями и ограниченными
возможностями для продвижения по службе.

Несмотря
на то, что сотрудники сферы гостеприимства не являются однородной группой, у
них есть ряд общих характеристик:

—
необходим широкий спектр навыков, но уровень квалификации недостаточен;

—
низкая оплата труда, ненормированный график, особенно в сезонность;

—
высокая текучесть кадров.