Реферат на тему Зарубежный опыт обеспечения кадровой безопасности организаций

Содержание:

Введение 2
1. Кадровая безопасность предприятия: понятие, виды, цели 3
2. Международный опыт 9
Заключение 16
Список литературы 17

Введение:

Актуальность. В современных условиях открытой конкурентной среды, политической и экономической нестабильности, субъекты хозяйствования обладают полной самостоятельностью принятия решений в области определения внешнеторговой политики, стратегии развития, организации производства и сбыта продукции, выбора контрагентов, источников финансовых ресурсов и других управленческих решений. Практически все риски хозяйственной деятельности ложатся на плечи предпринимателей. В связи с чем, приобретают первостепенное значение проблемы выживания предприятий и обеспечения их экономической безопасности.
Потребность в безопасности является базовой как для отдельной личности, предприятия, общества, так и государства в целом. Так, проблемы экономической безопасности в последнее время приобретают особую актуальность, однако существенная часть исследований относится к безопасности на уровне государства. При том, что предприятие является основным звеном экономики, вопросы обеспечения экономической безопасности на уровне хозяйствующего субъекта не до конца изучены.
Цель – исследовать зарубежный опыт обеспечения кадровой безопасности организаций.
Задачи:
1. Рассмотреть кадровую безопасность предприятия: понятие, виды, цели.
2. Проанализировать международный опыт обеспечения кадровой безопасности на предприятии.

Заключение:

Таким образом, кадровая безопасность предприятия нацелена на то, чтобы вовремя предотвращать все выше перечисленные угрозы, которые могут исходить от работников предприятия. Защищенность предприятия будет зависеть от 3-х факторов:
найма. При приеме нужно составит прогноз благонадежности будущего сотрудника, выбирать только лучших кандидатов, устанавливать испытательный срок;
лояльности. Установление в коллективе позитивного отношения к компании, снижение текучести кадров и угроз брака;
контроля — соблюдение режимов, регламентов и технологических процессов.
При приеме нового сотрудника обеспечением кадровой безопасности обычно занимается отдел, работающий с персоналом. Хотя, как уверяют специалисты, это работа многих служб компании.

Фрагмент текста работы:

 
1. Кадровая безопасность предприятия: понятие, виды, цели

Вопросы обеспечения кадровой безопасности являются важными для любой организации. Особую актуальность заявленная проблематика приобретает в системе государственной гражданской и муниципальной службы. Именно сотрудники (служащие) являются той «основой», обеспечивающей кадровую, информационную, экономическую, материально-техническую и другие виды безопасности организации. В этом контексте важное значение должно придаваться психологической надежности работника, позволяющей минимизировать риски, связанные с использованием человеческих ресурсов, потенциалов в организации. Своевременная оценка кадровых рисков, психологической надежности государственных гражданских служащих в процессе отбора, подбора, увольнения, профессионализации, планировании карьеры, увольнения, выхода на пенсию способствует обеспечению безопасности организации, эффективному, качественному выполнению работником профессиональных функций в соответствии с установленным должностным регламентом. [3]
Кадровая безопасность предприятия — это процесс, связанный с предотвращением любого негативного воздействия на экономическую безопасность компании, за счет снижения или ликвидации угроз и рисков со стороны персонала. Поскольку в любой компании персонал первичен, то и кадровая безопасность среди других элементов системы безопасности также первична. Согласно статистическим данным, до восьмидесяти процентов ущерба предприятию наносят именно его сотрудники. Причем ущерб от злонамеренных действий персонала составляет 5-10% от прибыли предприятия.
Виды угроз
В кадровой безопасности предприятия принято выделять 2 вида угроз: внешние (не зависят от сознания и воли работников компании) и внутренние (умышленные). Эти злоупотребления происходят по разным причинам, среди которых главными являются:
• низкая моральная, а также материальная мотивация;
• отсутствие перспективы роста;
• отсутствие четких правил поведения и норм работы;
• плохо продуманная кадровая политика;
• непрестижность работы;
• напряженность в коллективе;
• слабая система безопасности.

Вопросы обеспечения кадровой безопасности являются важными для любой организации. Особую актуальность заявленная проблематика приобретает в системе государственной гражданской и муниципальной службы. Именно сотрудники (служащие) являются той «основой», обеспечивающей кадровую, информационную, экономическую, материально-техническую и другие виды безопасности организации. В этом контексте важное значение должно придаваться психологической надежности работника, позволяющей минимизировать риски, связанные с использованием человеческих ресурсов, потенциалов в организации. Своевременная оценка кадровых рисков, психологической надежности государственных гражданских служащих в процессе отбора, подбора, увольнения, профессионализации, планировании карьеры, увольнения, выхода на пенсию способствует обеспечению безопасности организации, эффективному, качественному выполнению работником профессиональных функций в соответствии с установленным должностным регламентом. [3]
Кадровая безопасность предприятия — это процесс, связанный с предотвращением любого негативного воздействия на экономическую безопасность компании, за счет снижения или ликвидации угроз и рисков со стороны персонала. Поскольку в любой компании персонал первичен, то и кадровая безопасность среди других элементов системы безопасности также первична. Согласно статистическим данным, до восьмидесяти процентов ущерба предприятию наносят именно его сотрудники. Причем ущерб от злонамеренных действий персонала составляет 5-10% от прибыли предприятия.
Виды угроз
В кадровой безопасности предприятия принято выделять 2 вида угроз: внешние (не зависят от сознания и воли работников компании) и внутренние (умышленные). Эти злоупотребления происходят по разным причинам, среди которых главными являются:
• низкая моральная, а также материальная мотивация;
• отсутствие перспективы роста;
• отсутствие четких правил поведения и норм работы;
• плохо продуманная кадровая политика;
• непрестижность работы;
• напряженность в коллективе;
• слабая система безопасности.