Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. ЗАРУБЕЖНЫЙ
ОПЫТ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.. 4

1.1    Национальные модели
кадровой политики и их специфика. 10

1.2 Кадровая политика
Saudi Aramco, ExxonMobil, Shell, Total, BP, General Electric  17

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 25

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 27

Введение:

Безусловную актуальность
в настоящее время представляет собой оценка уровня профессиональных знаний и
квалификации, личных качеств и умений работников в рамках требований должностной
инструкции и содержания работы на конкретном рабочем месте. Кадровая политика
за рубежом занимает одну из ключевых позиций в управлении деятельностью
кредитного учреждения.

Существует множество
причин, по которым фирма просто обязана уделять внимание образованию и
повышению квалификации своих сотрудников. Например, конкурентоспособность и
адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня квалификации
персонала. Таким образом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном
развитии кадров.

Целью работы является
рассмотреть эффективность системы кадрового обеспечения организации на основе
зарубежного опыта.

Объект работы –
зарубежный опыт кадрового менеджмента.

Предмет работы – кадровый
менеджмент в современной организации.

В соответствии с целью
исследования были поставлены такие задачи, как рассмотрение истории кадрового
менеджмента, изучение специфики национальной модели кадровой политики и
рассмотрение кадрового менеджмента в развитых странах.

Заключение:

1. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ

Управление человеком
является очень важной и сложной работой: важно, потому что это работа, но об управлении
людьми, а об управлении социальной системой. Управление людьми является сложной
задачей из-за динамической природы человека. Не существует двух одинаковых
людей в равной степени похожих по умственным способностям, традициям, чувствам
и поведению. Если рабочая сила будет должным образом использована, она может
оказаться динамической движущей силой для запуска предприятия c оптимальными результатами, а также
работа может оказаться эликсиром для максимального индивидуального и группового
удовлетворения по отношению к выполненной работе. [1]

Ренсис Ликерт справедливо
заметил, что вся деятельность любого предприятия инициируется и определяется
лицами, создавшими его. Заводы, офисы, компьютеры, автоматизированное
оборудование и все остальное, что используется в современной фирме, являются
непродуктивными, за исключением человеческих усилий. Даже плохо разработанная
техника может работать, если она укомплектована хорошо обученным, умным,
изобретательным и преданным персоналом. С другой стороны, лучше всего
спланированная организация может дать неудовлетворительные результаты, если она
управляется не очень хорошими или необразованными людьми. [5]

Разные писатели дали свои
дают своё определение кадровой политики. Мы остановимся определении, что это
специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом,
согласованных со стратегией страны, региона, предприятия, в соответствии с
которой действуют работники во внутренней и внешней среде. [21]

По словам Эдвина Флиппо, учёного,
изучающего кадровую политику, управление персоналом представляет собой планирование,
организацию, руководство и контроль, разработку, оплату труда, интеграцию,
сопровождение и разделение человеческих ресурсов для достижения индивидуальных,
организационных и общественных целей. А по мнению Чарльза Майерса, Пола Пигорса
и Пола Самуэльсона и других, кадровая политика является методом развития
потенциала сотрудников, в связи с чем они получают максимальное удовлетворение
от своей работы и делают все возможное для организации. [4] В двух словах, кадровая
политика обеспокоена набором, расстановкой, развитием, мотивацией и поддержанием
компетентности и лояльности работников на предприятии.

Американская ассоциация
менеджеров очень лаконично и кратко изложила задачи управления персоналом: цель
коммерческого предприятия является прибыльное производство товаров и услуг для
удовлетворения экономических потребностей таким образом, чтобы обеспечить
удовлетворительную отдачу как экономическим, так и социальным поставщикам,
владельцам и членам организации в условиях, обеспечивающих максимальное
сохранение людских и материальных ресурсов в течение продолжающегося периода. [3]

Следуя вышеизложенному,
главные цели кадровой политики можно описать следующим образом:

— поддерживать хорошие
человеческие отношения внутри организации.

— создать и поддерживать
адекватную организационную структура и подходящие рабочие отношения между всеми
членами организации путем деления организационных задач.

— обеспечить интеграцию
отдельных лиц и групп внутри организации таким образом, чтобы сотрудники
чувствовали причастность, приверженность и лояльность отношению к себе.

— создать систему подбора
кадров для найма наилучших сотрудников в соответствии с потребностями
организации.

— сохранять сотрудников,
чьи результаты помогают организации реализовать свои цели, и освобождать тех,
чьи результаты неудовлетворительные.

— обеспечить
справедливое, приемлемое и эффективное лидерство.

— поддерживать высокий
моральный дух и лучшие человеческие отношения внутри организации, поддерживая и
улучшая условия, которые были созданы, чтобы работники могли дольше оставаться
на работе.

— достигнуть
максимального индивидуального / группового развития в рамках организации,
предлагая возможности для продвижения по службе сотрудникам посредством
профессионального обучения или путем осуществления переводов.

Неспособность организации
работы сотрудников может нанести огромный ущерб нации, предприятию и личности. Организация
должна набирать, обучать, развивать, мотивировать и поддерживать своих сотрудников
для успешного достижения своих целей. Независимо от типа организации, оно не
может игнорировать важность «получения, подготовки, мотивации и поддержания» эффективной
и действенной рабочей силы. Только организации, которые осознают эту
необходимость, могут достичь цели путем эффективного распределения своих ресурсов
для этой цели. Те, кто упускает из виду эту потребность, могут не зайти слишком
далеко и даже пойти на дно, рано или поздно. [2] Для успешного управления
персоналом необходимо изучить поведение людей на работе. Это привело к
поведенческому подходу, который сосредоточился на изучении и применении знаний
о том, как люди действуют в организации.

Фрагмент текста работы:

1. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ

Управление человеком
является очень важной и сложной работой: важно, потому что это работа, но об управлении
людьми, а об управлении социальной системой. Управление людьми является сложной
задачей из-за динамической природы человека. Не существует двух одинаковых
людей в равной степени похожих по умственным способностям, традициям, чувствам
и поведению. Если рабочая сила будет должным образом использована, она может
оказаться динамической движущей силой для запуска предприятия c оптимальными результатами, а также
работа может оказаться эликсиром для максимального индивидуального и группового
удовлетворения по отношению к выполненной работе. [1]

Ренсис Ликерт справедливо
заметил, что вся деятельность любого предприятия инициируется и определяется
лицами, создавшими его. Заводы, офисы, компьютеры, автоматизированное
оборудование и все остальное, что используется в современной фирме, являются
непродуктивными, за исключением человеческих усилий. Даже плохо разработанная
техника может работать, если она укомплектована хорошо обученным, умным,
изобретательным и преданным персоналом. С другой стороны, лучше всего
спланированная организация может дать неудовлетворительные результаты, если она
управляется не очень хорошими или необразованными людьми. [5]

Разные писатели дали свои
дают своё определение кадровой политики. Мы остановимся определении, что это
специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом,
согласованных со стратегией страны, региона, предприятия, в соответствии с
которой действуют работники во внутренней и внешней среде. [21]

По словам Эдвина Флиппо, учёного,
изучающего кадровую политику, управление персоналом представляет собой планирование,
организацию, руководство и контроль, разработку, оплату труда, интеграцию,
сопровождение и разделение человеческих ресурсов для достижения индивидуальных,
организационных и общественных целей. А по мнению Чарльза Майерса, Пола Пигорса
и Пола Самуэльсона и других, кадровая политика является методом развития
потенциала сотрудников, в связи с чем они получают максимальное удовлетворение
от своей работы и делают все возможное для организации. [4] В двух словах, кадровая
политика обеспокоена набором, расстановкой, развитием, мотивацией и поддержанием
компетентности и лояльности работников на предприятии.

Американская ассоциация
менеджеров очень лаконично и кратко изложила задачи управления персоналом: цель
коммерческого предприятия является прибыльное производство товаров и услуг для
удовлетворения экономических потребностей таким образом, чтобы обеспечить
удовлетворительную отдачу как экономическим, так и социальным поставщикам,
владельцам и членам организации в условиях, обеспечивающих максимальное
сохранение людских и материальных ресурсов в течение продолжающегося периода. [3]

Следуя вышеизложенному,
главные цели кадровой политики можно описать следующим образом:

— поддерживать хорошие
человеческие отношения внутри организации.

— создать и поддерживать
адекватную организационную структура и подходящие рабочие отношения между всеми
членами организации путем деления организационных задач.

— обеспечить интеграцию
отдельных лиц и групп внутри организации таким образом, чтобы сотрудники
чувствовали причастность, приверженность и лояльность отношению к себе.

— создать систему подбора
кадров для найма наилучших сотрудников в соответствии с потребностями
организации.

— сохранять сотрудников,
чьи результаты помогают организации реализовать свои цели, и освобождать тех,
чьи результаты неудовлетворительные.

— обеспечить
справедливое, приемлемое и эффективное лидерство.

— поддерживать высокий
моральный дух и лучшие человеческие отношения внутри организации, поддерживая и
улучшая условия, которые были созданы, чтобы работники могли дольше оставаться
на работе.

— достигнуть
максимального индивидуального / группового развития в рамках организации,
предлагая возможности для продвижения по службе сотрудникам посредством
профессионального обучения или путем осуществления переводов.

Неспособность организации
работы сотрудников может нанести огромный ущерб нации, предприятию и личности. Организация
должна набирать, обучать, развивать, мотивировать и поддерживать своих сотрудников
для успешного достижения своих целей. Независимо от типа организации, оно не
может игнорировать важность «получения, подготовки, мотивации и поддержания» эффективной
и действенной рабочей силы. Только организации, которые осознают эту
необходимость, могут достичь цели путем эффективного распределения своих ресурсов
для этой цели. Те, кто упускает из виду эту потребность, могут не зайти слишком
далеко и даже пойти на дно, рано или поздно. [2] Для успешного управления
персоналом необходимо изучить поведение людей на работе. Это привело к
поведенческому подходу, который сосредоточился на изучении и применении знаний
о том, как люди действуют в организации.