Реферат на тему Задачи служб кадров (отделов обучения) зарубежных фирм по внутрифирменному обучению и повышению квалификации рабочих кадров

Содержание:

<p>ВВЕДЕНИЕ 2<br />1. Основные понятия, цели и задачи обучения персонала в организации 3<br />2. Методологические подходы к формированию системы обучения персонала за рубежом 8<br />ЗАКЛЮЧЕНИЕ 15<br />СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 16</p>

Введение:

Дирекции по персоналу организации осуществляет управление персоналом, наблюдая за различными аспектами занятости, такими как соблюдение трудового законодательства и стандартов занятости, администрирование вознаграждений работникам, организация файлов сотрудников с необходимыми документами для дальнейшего использования, некоторые аспекты найма.
Управление персоналом (HRM или HR) — это стратегический подход к эффективному управлению людьми в компании или организации, который помогает их бизнесу получить конкурентное преимущество. Он предназначен для максимизации эффективности работы сотрудников в служении стратегическим целям работодателя.
Управление человеческими ресурсами в первую очередь касается управления людьми в организациях с акцентом на политику и системы.
Т.к. человеческие ресурсы является самыми ценными в бизнесе – тема данной работы является одной из наиболее актуальных.
Целью данной работы является рассмотрение задач служб кадров (отделов обучения) зарубежных фирм по внутрифирменному обучению и повышению квалификации рабочих кадров.
Для этого предлагается рассмотреть сущность и основные понятия обучения и развития персонала, а также рассмотреть методологические подходы к формированию системы обучения персонала за рубежом.

Заключение:

Мировые тенденции обучение новых и вновь нанятых сотрудников в качестве подрядчиков все чаще производится с применением hi-tech технологий и цифровизации.
Исследование методов обучения имеет важное значение, чтобы избежать ненужных затрат, связанных с обучением. По данным Forbes, рынок обучения в Соединенных Штатах стоит около 109 миллиардов долларов.
Поэтому задачи исследователей заключаются в поиске и определении лучших методов представления информации целевым слушателям, а также в поиске правильного подхода к инвестированию в обучение управлению проектами.
Общая цель HR-менеджеров состоит в том, чтобы гарантировать, что организация способна достигнуть успеха через людей. Специалисты по управлению персоналом управляют человеческим капиталом организации и сосредоточены на реализации политики и процессов. Они могут специализироваться на поиске, подборе, обучении и развитии сотрудников, а также на поддержании отношений с сотрудниками или выплат. Специалисты по обучению и развитию гарантируют, что сотрудники обучены и имеют постоянное развитие. Это делается с помощью программ обучения, оценки эффективности и программ вознаграждения. Отношения с работниками связаны с проблемами работников, когда политика нарушена, например, в случаях преследования или дискриминации. Управление вознаграждениями работникам включает разработку структур вознаграждения, программ отпуска по уходу за ребенком, скидок и других льгот для работников. На другой стороне поля находятся специалисты по персоналу или деловые партнеры. Эти специалисты по персоналу могут работать во всех областях или быть представителями трудовых отношений, работая с работниками, состоящими в профсоюзах.

Фрагмент текста работы:

1. Основные понятия, цели и задачи обучения персонала в организации

Обучение — это обучение или развитие в себе или других, любых навыков и знаний или пригодности, которые связаны с конкретными полезными компетенциями. Обучение имеет конкретные цели улучшения своих способностей, возможностей, производительности и производительности. Он формирует ядро ученичества и обеспечивает основу контента в технологических институтах (также известных как технические колледжи или политехникумы). В дополнение к базовому обучению, необходимому для профессии, обучение может продолжаться сверх первоначальной компетенции для поддержания, повышения квалификации и обновления навыков на протяжении всей трудовой жизни. Люди в некоторых профессиях и профессиях могут относиться к такого рода обучению как к профессиональному развитию. Обучение также относится к развитию физической подготовленности, связанной с определенной компетенцией, такой как спорт, боевые искусства, военные применения и некоторые другие занятия. [4]
Для руководства компании целью обучения персонала является воспроизводство, интеграция, формирование, подготовка персонала для управления, подготовка к самостоятельному принятию решений.
Обучение и навыки персонала имеют прямую связь с его мотивацией, стимулированием и вовлеченностью.
Научные проблемы, которые требуют усовершенствования с целью определения решающей роли мотивации персонала в процессе развития предприятий, заключаются в том, что в отдельных исследованиях современных ученых не определяется целью деятельность, что призвана находить баланс интересов на ряду с потребностями персонала и фирмы одновременно в достижении цели развития; четко не определяется субъект мотивировки в системе управления (персонал); ошибочно определяется цель развития мотивации; предоставляется нечеткая классификация видов мотивации, которые должны использоваться в отношении государственных служащих. Такие выводы являются результатом проведенного научного исследования.
Для достижения цели и решения поставленных задач проведенного исследования необходимо подробно проанализировать саму сущность понятия «мотивация».
Все определения мотивации условно можно отнести к нескольким основным категориям: в одной мотивация рассматривается с различных структурных позиций в качестве суммы мотивов и факторов, движущих сил, что возбуждают человека к деятельности, определяют ее нацеленность на достижение определенных целей; во второй мотивацию рассматривают в качестве динамического образования, процесс возбуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей человека и, одновременно — целей организации. [6]
Учитывая все приведенные выше понятия термина — «мотивация» можно сделать вывод, что многие теории не могут определить цель деятельности, для которой предприятие должно развиваться и соответсвтенно мотивироваться персонал. Это актуально как для содержательных теорий, так и для процессуальных теорий мотивации.
В целом во всех теориях можно выделить следующие проблемы: отсутствие учета целеустремленности основной операционной деятельности; отсутствие рассмотрение мотивации персонала; исходя из предыдущей проблемы не рассматривается ее влияние на деятельность предприятия.
Не меньшей научной проблемой является рассмотрение отдельными учеными цели развития мотивации.
Определение понятия мотивации труда нашли свое отражение и в ряде работ ученых в области государственного управления. Так, одни авторы определяют мотивацию как актуальное направление повышения эффективности управленческой деятельности и возможность улучшить государственное управление, другие – как основную функцию государственного управления, участвует в осуществлении любого управленческого процесса и без которой невозможна эффективная деятельность любого руководителя и органа исполнительной власти в целом. Учитывая это, автором предлагается определять мотивацию в сфере государственного управления как его основную функцию, которая способна побудить государственного служащего работать эффективно, самоотверженно и творчески, раскрывать и использовать его трудовой потенциал, инициировать государственного служащего на долговременное и добросовестное прохождение службы. [5]