Реферат на тему Задачи служб кадров (отделов обучения) зарубежных фирм по внутрифирменному обучению и повышению квалификации рабочих кадров

Содержание:

Введение 3

1. Тенденции в сфере внутрифирменного образования в странах ЕС 5

2. Методы профессионального обучения персонала в странах ЕС 9

3. Задачи служб кадров зарубежных фирм по внутрифирменному обучению и повышению квалификации рабочих кадров 11

Заключение 15

Список реферируемой литературы 17

Введение:

Современное знание об общих процессов развития человечества находится в состоянии глубоких интеллектуальных и политических изменений. Пришло осознание того, что в XXI в. магистральным направлением экономической и социальной политики должны стать вопросы эффективности функционирования рынка труда. Как отмечается в «целях развития тысячелетия» социально экономический рост должно носить инклюзивный характер и вести к созданию производительных и достойных рабочих мест.

На протяжении многих лет международные организации и их институты (Международная Организация Труда — МОТ, Организация экономического сотрудничества и Развития — ОЭСР, Европейский Центр развития профессионального образования и обучения — ЕЦРПОН и др.) Проводили аналитически-исследовательские работы в области повышения квалификации кадров. Результаты наработок легли в основу руководящих политических документов мирового сообщества в развитии к обществу знаний, включая выстраивание эффективной политики в сфере профессионального развития производственного персонала как неотъемлемого элемента национальных стратегий развития.

Провозглашенные в Стратегии «Европа-2020» задачи по укреплению трудового потенциала Европейского Союза в дальнейшем были конкретизированы в ряде официальных документов ЕС, резолюций, рекомендаций, докладов и программ Европейского Совета, Европейской Комиссии, Европейского Парламента, официальных национальных документах и тому подобное. Так, Брюггское Коммюнике об укреплении европейского сотрудничества в сфере профессионального образования и обучения на период 2012-2020 гг., принятое Европейской Комиссией совместно с министрами, которые отвечают за эту сферу в странах-членах (2010) поставило на повестку дня настоящего и будущего развития Европы системное введение во все программы профессионального образования (школьное профильное образование, базовое профессиональное образование и обучение, непрерывное профессиональное образование и обучение) обучение на основе продуктивной деятельности. Как отмечается в этом стратегическом документе, обучение на основе практической деятельности на производстве является средством развития личностного потенциала, что способствует стабильности развития профессиональной идентичности, повышает самооценку, позволяет развивать собственный потенциал, сохраняя доход, т.к. «Хорошо отрегулированное профессиональное образование и обучение на производстве и вне его будут способствовать социальной сплоченности в наших обществах».

Проблема исследования заключается в том, что образование и квалифицированная рабочая сила является одним из важнейших компонентов нового подхода с опорой на рынках труда и их эффективности. В последнее время для организации и осуществления подготовки работников многие предприятия все чаще используют корпоративное обучение, программы которого создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на формирование и развитие кадрового потенциала предприятия с учетом стратегических целей его развития.

Цель реферата – рассмотреть задачи служб кадров (отделов обучения) зарубежных фирм по внутрифирменному обучению и повышению квалификации рабочих кадров.

Заключение:

Важной тенденцией в развитии человеческих ресурсов в Европейском Союзе является трансформация финансирования как одного из важнейших механизмов регулирования сферы профессионального обучения и развития будущего и нынешнего производственного персонала. Непрерывное профессиональное обучение (Continuing Vocational Training (CVT) провозглашено Европейской Комиссией и национальными правительствами странн-членов ЕС ключевой инвестицией в развитие человеческих ресурсов, их конкурентоспособность и производительность.

Сегодня персонал воспринимается как основной ресурс предприятия, которым необходимо грамотно и профессионально управлять, создавать оптимальные условия для его развития. Таким образом, успех всего предприятия зависит от эффективного управления деятельностью сотрудников и системности, поэтому следует уделять больше внимания работе с персоналом, за которую отвечают службы персонала на предприятиях. Так, для повышения эффективности функционирования служб персонала необходимо проводить исследования по их работы, анализировать и дополнять профессиональные обязанности, уделять внимание повышению квалификации менеджеров этих служб, поскольку только системный подход поможет сделать правильные выводы, необходимые для повышения эффективности и совершенствования работы службы персонала на предприятии.

Как показывает анализ научной литературы и изучение опыта практической деятельности в период совершенствования системы управления человеческими ресурсами, следует учитывать особенности кадрового менеджмента в современных экономических условиях. Необходимо переходить в русло конкретной практической деятельности, основанной на фундаментальных методологических исследованиях системы управления человеческими ресурсами.

Современное управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями.

От качественной структуры и системы управления ею зависит слабость и мощь организации.

Управление персоналом — это комплекс связанных между собой действий, имеющих общее направление на оптимизацию и эффективное использование трудовых ресурсов предприятия в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей.

Успешная реализация целей любого предприятия непосредственно связана с оптимальным использованием ее человеческих ресурсов, поэтому каждое предприятие ищет пути повышения эффективности работы персонала.

 

Фрагмент текста работы:

1. Тенденции в сфере внутрифирменного образования в странах ЕС

На современном этапе развития Европейский Союз стал перед необходимостью решения комплекса проблем социального и экономического характера, связанных с глобализацией. Недостаточная конкурентоспособность экономики ЕС, растущая культурная многообразие за счет расширения территорий создали особые условия, когда знания, совершенствования человеческого капитала, повышение мобильности человеческих ресурсов получают определяющее значение для перспектив укрепления позиций Европейского Союза на международной арене.

Фундаментальной основой евроинтеграции в XXI в. является достижение стратегических целей, связанных с формированием в Европе лучшей в мире конкурентной и динамичной знаниевой экономики «knowledge-based economy», которая обеспечивает устойчивый экономический рост, создание большего числа привлекательных рабочих мест и социальное согласие. Эта стратегия в новом столетии последовательно воплощается в жизнь через реализацию десятилетних стратегий — «Лиссабонской» [16] (2000-2010) и — «Европа-2020» (2011-2020).

Лиссабонская стратегия начиналась как широкомасштабная программа укрепления конкурентных позиций ЕС в мире и должна была выступить важнейшим катализатором реформ в странах-членах ЕС. Стратегия включала в себя все сферы деятельности ЕС по повышению эффективности экономики и улучшения качества жизни. Однако реализация стратегии почти сразу встретилась с большим трудом и, начиная с 2005 г., Стратегия начала модернизироваться: цель создания самой конкурентоспособной экономики в мире была исключена, а приоритеты сместились в сторону экономического роста и занятости.

«Европа 2020» предлагает три главных фактора укрепления экономики (базовые стратегические цели):

— разумный рост: рост экономики, основанной на знаниях и инновациях;

— устойчивый рост: содействие более эффективному использованию ресурсов, развития более экологичной и конкурентоспособной экономики;

— всеобъемлющий рост: стимулирование экономики с высоким уровнем занятости, способствовать социальной и территориальной сплоченности.

В последние годы на предприятиях Европы все меньше внимания уделяется обучению на семинарах и курсах, а в центр внимания попали такие формы обучения на базе производства, как: введение в должность, учебные круга, компьютерное обучение и тому подобное. К такому выводу пришли ученые Федерального Института профессионального образования и обучения, которые, используя данные Обзора непрерывного профессионального обучения на производстве в Европе (2010) углубленно изучали феномен «обучение на рабочем месте» в традициях и современных условиях Германии. При этом было выявлено, что на фоне общего роста показателей по использованию форм обучения на рабочем месте в странах ЕС остаются страны, где эта тенденция не подтверждается Франция, Нидерланды, Финляндия, Кипр, Италия традиционно предпочитают курсовым формам профессиональной подготовки и развития персонала производств. В то же время, такие страны как Эстония, Литва, Словения полностью изменили свою ориентацию с курсовых форм на так называемые «другие формы» (по терминологии исследования). Поэтому аналитики опасаются говорить об увеличении и расширении сферы использования современных форм обучения на базе производства, как об общей европейской тенденции. По их мнению, решающую роль в этой политике играют культурно-педагогические и институциональные традиции и история. И поэтому ученые прогнозируют, что в профессиональном обучении производственного персонала и в дальнейшем будут развиваться параллельно две мега-тенденции — конвергенция и деконвергенция. Сравнительные исследования этих процессов могут стать важным инструментом обеспечения стран новым знанием о профессиональной подготовке и развитии персонала на производстве, а также стать неким «орудием освобождения от национальных штампов и безальтернативных моделей» [2].

Ведущее место в реализации общих целей и задач в сфере профессионального образования и обучения принадлежит прогнозированию запросов на профессиональные умения и навыки и «привязке» профессионального образования к потребностям рынка труда. Так, флагманская инициатива «Программа новых профессиональных навыков для новых рабочих мест» в значительной степени нацелена на совершенствование национальных систем прогнозирования в странах-членах, в частности, оценку потребности в кадрах в 18 отраслях. Предполагается, что обеспечение всех граждан адекватной профессиональной подготовкой приведет к долгосрочному росту ВВП не менее 10% [9].

Содержание:

<p>ВВЕДЕНИЕ 2<br />1. Основные понятия, цели и задачи обучения персонала в организации 3<br />2. Методологические подходы к формированию системы обучения персонала за рубежом 8<br />ЗАКЛЮЧЕНИЕ 15<br />СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 16</p>

Введение:

Дирекции по персоналу организации осуществляет управление персоналом, наблюдая за различными аспектами занятости, такими как соблюдение трудового законодательства и стандартов занятости, администрирование вознаграждений работникам, организация файлов сотрудников с необходимыми документами для дальнейшего использования, некоторые аспекты найма.
Управление персоналом (HRM или HR) — это стратегический подход к эффективному управлению людьми в компании или организации, который помогает их бизнесу получить конкурентное преимущество. Он предназначен для максимизации эффективности работы сотрудников в служении стратегическим целям работодателя.
Управление человеческими ресурсами в первую очередь касается управления людьми в организациях с акцентом на политику и системы.
Т.к. человеческие ресурсы является самыми ценными в бизнесе – тема данной работы является одной из наиболее актуальных.
Целью данной работы является рассмотрение задач служб кадров (отделов обучения) зарубежных фирм по внутрифирменному обучению и повышению квалификации рабочих кадров.
Для этого предлагается рассмотреть сущность и основные понятия обучения и развития персонала, а также рассмотреть методологические подходы к формированию системы обучения персонала за рубежом.

Заключение:

Мировые тенденции обучение новых и вновь нанятых сотрудников в качестве подрядчиков все чаще производится с применением hi-tech технологий и цифровизации.
Исследование методов обучения имеет важное значение, чтобы избежать ненужных затрат, связанных с обучением. По данным Forbes, рынок обучения в Соединенных Штатах стоит около 109 миллиардов долларов.
Поэтому задачи исследователей заключаются в поиске и определении лучших методов представления информации целевым слушателям, а также в поиске правильного подхода к инвестированию в обучение управлению проектами.
Общая цель HR-менеджеров состоит в том, чтобы гарантировать, что организация способна достигнуть успеха через людей. Специалисты по управлению персоналом управляют человеческим капиталом организации и сосредоточены на реализации политики и процессов. Они могут специализироваться на поиске, подборе, обучении и развитии сотрудников, а также на поддержании отношений с сотрудниками или выплат. Специалисты по обучению и развитию гарантируют, что сотрудники обучены и имеют постоянное развитие. Это делается с помощью программ обучения, оценки эффективности и программ вознаграждения. Отношения с работниками связаны с проблемами работников, когда политика нарушена, например, в случаях преследования или дискриминации. Управление вознаграждениями работникам включает разработку структур вознаграждения, программ отпуска по уходу за ребенком, скидок и других льгот для работников. На другой стороне поля находятся специалисты по персоналу или деловые партнеры. Эти специалисты по персоналу могут работать во всех областях или быть представителями трудовых отношений, работая с работниками, состоящими в профсоюзах.

Фрагмент текста работы:

1. Основные понятия, цели и задачи обучения персонала в организации

Обучение — это обучение или развитие в себе или других, любых навыков и знаний или пригодности, которые связаны с конкретными полезными компетенциями. Обучение имеет конкретные цели улучшения своих способностей, возможностей, производительности и производительности. Он формирует ядро ученичества и обеспечивает основу контента в технологических институтах (также известных как технические колледжи или политехникумы). В дополнение к базовому обучению, необходимому для профессии, обучение может продолжаться сверх первоначальной компетенции для поддержания, повышения квалификации и обновления навыков на протяжении всей трудовой жизни. Люди в некоторых профессиях и профессиях могут относиться к такого рода обучению как к профессиональному развитию. Обучение также относится к развитию физической подготовленности, связанной с определенной компетенцией, такой как спорт, боевые искусства, военные применения и некоторые другие занятия. [4]
Для руководства компании целью обучения персонала является воспроизводство, интеграция, формирование, подготовка персонала для управления, подготовка к самостоятельному принятию решений.
Обучение и навыки персонала имеют прямую связь с его мотивацией, стимулированием и вовлеченностью.
Научные проблемы, которые требуют усовершенствования с целью определения решающей роли мотивации персонала в процессе развития предприятий, заключаются в том, что в отдельных исследованиях современных ученых не определяется целью деятельность, что призвана находить баланс интересов на ряду с потребностями персонала и фирмы одновременно в достижении цели развития; четко не определяется субъект мотивировки в системе управления (персонал); ошибочно определяется цель развития мотивации; предоставляется нечеткая классификация видов мотивации, которые должны использоваться в отношении государственных служащих. Такие выводы являются результатом проведенного научного исследования.
Для достижения цели и решения поставленных задач проведенного исследования необходимо подробно проанализировать саму сущность понятия «мотивация».
Все определения мотивации условно можно отнести к нескольким основным категориям: в одной мотивация рассматривается с различных структурных позиций в качестве суммы мотивов и факторов, движущих сил, что возбуждают человека к деятельности, определяют ее нацеленность на достижение определенных целей; во второй мотивацию рассматривают в качестве динамического образования, процесс возбуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей человека и, одновременно — целей организации. [6]
Учитывая все приведенные выше понятия термина — «мотивация» можно сделать вывод, что многие теории не могут определить цель деятельности, для которой предприятие должно развиваться и соответсвтенно мотивироваться персонал. Это актуально как для содержательных теорий, так и для процессуальных теорий мотивации.
В целом во всех теориях можно выделить следующие проблемы: отсутствие учета целеустремленности основной операционной деятельности; отсутствие рассмотрение мотивации персонала; исходя из предыдущей проблемы не рассматривается ее влияние на деятельность предприятия.
Не меньшей научной проблемой является рассмотрение отдельными учеными цели развития мотивации.
Определение понятия мотивации труда нашли свое отражение и в ряде работ ученых в области государственного управления. Так, одни авторы определяют мотивацию как актуальное направление повышения эффективности управленческой деятельности и возможность улучшить государственное управление, другие – как основную функцию государственного управления, участвует в осуществлении любого управленческого процесса и без которой невозможна эффективная деятельность любого руководителя и органа исполнительной власти в целом. Учитывая это, автором предлагается определять мотивацию в сфере государственного управления как его основную функцию, которая способна побудить государственного служащего работать эффективно, самоотверженно и творчески, раскрывать и использовать его трудовой потенциал, инициировать государственного служащего на долговременное и добросовестное прохождение службы. [5]