Реферат на тему Задачи корпоративной культуры

Содержание:

Введение. 3

1. Понятие, характеристика корпоративной культуры. 4

2. Задачи корпоративной культуры. 8

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 17

Список использованной литературы.. 18

Введение:

С восьмидесятых годов двадцатого века тема корпоративной культуры стала одной из центральных в литературе. Все больше и больше исследователей посвящают свою научную работу этому явлению. В целом, корпоративная культура и корпоративная идентичность организации представляют собой набор ценностей, установок и поведенческих норм, характерных для организации. Он играет важную роль, потому что, с одной стороны, он подтверждает уникальность своих сотрудников и в той же степени обеспечивает их ориентацию в поведении, принятии решений в соответствии с общими стандартами и нормами поведения, ценностями и традиции компании.

Понятия «корпоративная культура» и
«корпоративная идентичность» стали предметом изучения таких отечественных и
зарубежных исследователей, как: Соломанидина Т.О., Спивак В.А., Ушаков К.М.,
Шейн Э. и др. Каждый автор дает свое определение. Однако все авторы
подчеркивают следующую особенность: человек является носителем корпоративной
культуры.

Актуальность
выбранной темы данной работы обусловлена тем, что современные рыночные
отношения диктуют организациям необходимость разработки и внедрения системы
ценностей, называемой корпоративной культурой, а также грамотно разработанная и
реализованная корпоративная культура способствует повышению конкурентоспособности
организации. Важность темы исследования обусловлена тем, что корпоративная
культура дает организации собственный, оригинальный облик в глазах клиентов и
партнеров, что является важным фактором конкурентоспособности предприятия в
современных рыночных условиях.

Заключение:

Решая
первую проблему, мы раскрыли сущность и содержание понятий «корпоративная
культура» и «корпоративная идентичность», проведя анализ научной литературы по
данной проблеме. Корпоративная культура организации, безусловно, являются
основой ее существования. Развитая культура способна обеспечить высокую
эффективность и результативность организации благодаря нормам и правилам
организационного поведения, которые она обеспечивает. Такой эффект достижим, в
том числе благодаря мотивирующему влиянию, которое культура оказывает на
работников. Другими словами, если мотивационный аспект культуры. Другими
словами, если мотивационному аспекту культуры уделяется достаточное внимание,
он может стать мощным фактором стимулирования и мотивации сотрудников к
активной работе.

Задачи,
решаемые в ходе развития корпоративной культуры: 1. Эффективное внедрение
изменений любого типа: устранение сопротивления со стороны персонала и
мотивация на достижение результата. 2. Сплочение управленческой команды: единое
представление о миссии и стратегии компании. 3. Формирование лояльности у
персонала компании. 4. Качественный подбор новых сотрудников. 5.
Организационный порядок: принимаемый на всех уровнях управления регламент
поведения в различных ситуациях, производственная дисциплина, культура
отношений с клиентами и коллегами. 6. Гармонизация психологического
микроклимата в компании.

Позитивная
корпоративная культура: предоставляет сотрудникам четкие ориентиры;  делает возможной эффективную коммуникацию;
способствует принятию эффективных решений; 
снижает затраты на контроль; мотивирует сотрудников; повышает лояльность
персонала;  способствует стабильности
организации.

Фрагмент текста работы:

1. Понятие, характеристика корпоративной культуры

Существует множество научных
интерпретаций концепции корпоративной культуры. Э. Шейн определяет культуру
группы (а также организации) как «образец коллективных базовых идей,
приобретенных группой при решении проблем адаптации к изменениям окружающей
среды и внутренней интеграции. Эффективность достаточна, чтобы считаться ценной
и передаваться новым членам группы как правильная система восприятия [18, с.
37].

P.B. Вейл утверждает, что корпоративная
культура — это система отношений, действий и артефактов, которая выдержала
испытание временем и сформировала уникальную психологию, которая является общей
и характерной для членов культурного общества. Кроме того, по словам Гарета
Моргана, корпоративная культура — это набор, набор правил поведения, символов,
ритуалов, традиций и ценностей, принятых в организации, обязательных для всех
ее сотрудников, разделяемых и реализуемых ими [2, с. 37].

Таким образом, наиболее полным
определением корпоративной культуры, отвечающим целям данного исследования,
является концепция Владимира Спивакова. Он утверждает, что «культура
организации представляет собой сочетание материальных и духовных ценностей,
явлений, идей, которые являются общими в организациях, которые взаимодействуют
друг с другом, отражают ее индивидуальность и проявляются в поведении и
взаимодействии сотрудников, их восприятии себя и окружающей среды. [13, с. 11].
Это определение включает в себя все уровни и проявления культуры, основанные
как на ее материальных, так и духовных аспектах. Автор выделяет три уровня
культуры:

Артефакты — самый поверхностный уровень
корпоративной культуры. Это его очевидные и наблюдаемые проявления, такие как
видимое поведение сотрудников организации, язык, технологии, фирменный стиль,
дресс-код и т. Д. [13, с. 76]

Второй уровень — заявленные значения. К
ним относятся ценности и нормы, которые намеренно зафиксированы в документах
организации и являются практическим руководством для сотрудников при выполнении
ими своих ролей в компании (цель, миссия, видение организации) [9, с. 71].

Третий уровень — это основные
предположения, сделанные компанией. Считается, что эти предположения являются
единственными действительно непоколебимыми правилами, основами существования
людей в организации, а также самой организации во внешней среде. Такие
предположения не требуют доказательств и часто даже не реализуются. Этот
уровень называется базовыми понятиями и является ядром корпоративной культуры.

Таким образом, корпоративная культура
является сложным многоуровневым явлением. Большое количество классификаций
видов сельскохозяйственных культур также может служить примером этого.

Сильная корпоративная культура в
организации является мощным регулятором поведения сотрудников, они регулируют и
определяют свои действия. Сотрудники понимают, к какому поведению относится
ссылка (к которой они должны стремиться). Культура позволяет не только
регулировать поведение персонала, но и облегчать и ускорять процесс адаптации
новых сотрудников в коллективе. Кроме того, логическая и гармоничная культура
организации формирует ее позитивный образ во внешней среде.

Стандартная технология формирования
корпоративной культуры и фирменного стиля предполагает глубокий анализ
существующей системы взаимоотношений в команде и организационных принципах, а
также разработку корпоративного кода, который при необходимости дополняется
другими наборами правил. Определяются формы и методы работы, после чего проект
реализуется на практике, а результаты внедрения новых принципов работы тщательно
анализируются [13, с. 22].

Специалисты по теории управления
рекомендуют, прежде всего, проанализировать: основные ценности компании;
традиции и символика; существующие стандарты поведения для менеджеров и рядовых
сотрудников; способы обмена информацией; «Герои» организации (бывшие и нынешние
сотрудники, которые стали образцами для подражания); Восприятие бренда
сотрудниками, партнерами и клиентами (в том числе потенциальными) [10, с. 71].

Субъективными элементами формирования
корпоративной культуры и корпоративной идентичности являются, прежде всего,
убеждения и ценности команды, табу и ритуалы, мифы и герои, общепринятые нормы
общения внутри организации. Они формируют основу управленческой культуры,
воплощая прикладные методы лидерства и поведение персонала. К объективным
элементам относятся все материальные особенности жизни организации — ее символы
и лозунги, интерьер и экстерьер зданий, оборудование, униформа и т. Д. [4, с.
62]

Закладывая основы корпоративной культуры
и корпоративной идентичности, необходимо обратить внимание как на ее
субъективные, так и на объективные элементы, чтобы основные ценности
корпоративной культуры не только воплощались в виде внутренних процессов,
происходящих в коллективе, но и передавались в окружающую среду. среда, формирующая
имидж и репутацию бренда [5, с. 62].

На формирование корпоративной культуры
обычно влияют и инициируют лидеры компании — формальные (менеджеры) или
неформальные. Если по какой-либо причине организация не установит формальную
корпоративную культуру, рано или поздно ее место займет неофициальное. Наличие
неформальных лидеров — не единственный фактор, который может повлиять на
культуру компании.

Основными факторами формирования
корпоративной культуры являются:

— личность руководителя, стили управления
персоналом;

— содержание работы и сфера деятельности
компании;

— внешние атрибуты и система
стимулирования; критерии, лежащие в основе кадровых решений;

— приоритеты управления; поведение
руководства компании в кризисных ситуациях;

— квалификация, образование и общий
уровень культуры работников; политические и экономические условия; особенности
бизнес-среды;

— национальные особенности и традиции
[8, с. 95].

Конечно, не все факторы одинаково влияют
на формирование корпоративной культуры конкретной организации. Поэтому, в
зависимости от ситуации, всегда можно выделить несколько ключевых факторов,
которые являются ключевыми, тогда как другие факторы являются вторичными и
влияют на процесс формирования корпоративной культуры косвенно или в небольшой
степени.

Корпоративная культура организации
формирует отношение работников к профессиональной и трудовой деятельности, к
предприятию в целом. Позитивные функциональные и межличностные отношения
создаются внутри компании. Для новых сотрудников гораздо легче и легче пройти
процесс адаптации, если они знакомы с ценностями, перспективами и миссией
организации [3, с. 75].

Корпоративная культура организации
отражается, прежде всего, в: стиле руководства; личностные характеристики
управленческой команды; Особенности психологического климата в коллективе
компании. Все это поддерживается в конкретной организации, оказывает
существенное влияние на внутренний и внешний имидж организации.