Реферат на тему Виды переводов на другую работу

Содержание:

Содержание Введение. 3
Виды переводов на другую работу. 6
Заключение. 21
Список использованной литературы.. 23

Введение:

Актуальность темы заключается в том, что в условиях
современной рыночной экономики характер трудовых отношений между работниками и
работодателями становится все более сложным, принципы их изменения в
строительстве и причины установления, изменения и, соответственно, прекращения
этих отношений неизвестны. Существует много нарушений прав трудящихся в
трудовых отношениях, вызванных как низкой правовой культурой работодателей, так
и несовершенством законодательства.

Актуальность темы исследования.
Конституция Российской Федерации (далее – Конституция РФ) гарантирует каждому
гражданину Российской Федерации право свободно распоряжаться своими
способностями к труду: работать по трудовому или гражданско-правовому
договорам, заниматься предпринимательской деятельностью, поступать на
государственную службу: гражданскую или военную. Правовое регулирование поступления
на государственную гражданскую службу основано на принципе равного доступа
граждан Российской Федерации к государственной службе, закрепленного в п. 4 ст.
32 Конституции РФ. Этот принцип нашел свое отражение в Федеральных законах от
27 мая 2003 г. №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»
(далее – Закон о системе государственной службы) и от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О
государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – Закон о
государственной службе), которые провозглашают равный доступ граждан к
гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы,
национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места
жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным
объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными
и деловыми качествами гражданского служащего.

Государственная гражданская служба
(далее – государственная служба) – особый институт публичного права, наделяющий
граждан полномочиями по исполнению трудовой функции в органе государственной
власти. Поступление гражданина на государственную гражданскую службу означает
присвоение ему правового статуса агента публичной власти, действующего от имени
и по поручению государства . Именно поэтому документальное закрепление
правоотношений между гражданином и органом государственной власти имеет
огромное значение для обеих сторон. Однако, документом, закрепляющим эти
отношения, не всегда был служебный контракт. До принятия Закона о
государственной службе понятие «служебный контракт» отсутствовало в
отечественном законодательстве. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ
«Об основах государственной службы Российской Федерации» не содержал нормы об
особенностях документа, устанавливающего права и обязанности сторон
государственно-служебных правоотношений при поступлении гражданина на
государственную службу. В связи с этим государственно-служебные отношения
строились на основе трудового договора.

Таким образом, принятие
вышеуказанных законов о системе государственной службы и государственной
гражданской службе стало значимым этапом реформирования законодательства.
Модернизация правового регулирования института государственной службы послужила
причиной возникновения новой формы внешнего выражения государственно-служебных
правоотношений – служебного контракта.В условиях такого неспокойного состояния
российской экономики (кризисная, посткризисная ситуация, ожидание новой волны
кризиса) у работодателя, как у одного из основныx субъектов трудовыx правоотношений,
появляется необходимость и в то же время возможность минимизировать расходную
часть бюджета, изменив существующие требования к работникам.

Основной целью данного
исследования является оправдание позиции относительно нормы права как важнейшей
ценности, ориентиром служит проведение аксиологического анализа правовых норм,
их структуры и классификации, а также их взаимодействия с ценностями права и
обратного влияния правовых ценностей на формирование норм.

При написании работы для достижения
указанной цели необходимо решить следующие задачи:

— определить с позиции юридической аксиологии понятие
права и нормы права, а также исследовать генезис ценностной сущности нормы
права;

— выявить основные черты взаимодействия правовых норм и
связанных с ними ценностных образований (ценностей права, правовых ценностей и
т.д.);

— рассмотреть структуру нормы права в аксиологической
плоскости (внутренние ценности правовой нормы) и другие.

Методологической основой
исследования выступают современный общенаучный диалектический метод познания, а
также такие правовые методы как:
сравнительно–правовой, системно–структурный, метод классификации, метод
анализа, метод интерпретации и другие.

Структура работы включается в себя: введение, основную часть и
заключения, а также библиографический

Заключение:

По
итогам проведенного в данной работе анализа можно заключить следующее.

На основании всего вышеизложенного можно
сказать следующее:

Под охраной труда следует подразумевать
конкретную систему сохранения физического здоровья и жизни работящего в
процессе реализации им его трудовой деятельности, которая включает в себя, как
и санитарные, так и социально-экономические программы, лечебно-профилактические
мероприятия, реабилитационные.

Основу любого стабильного экономического
развития, экономического благополучия любого производственного предприятия и
самого государства составляет труд всех работников. Поэтому элементом
эффективного управления производством является адекватное регулирование
социально-трудовых отношений, а в частности – это регулирование сферы по охране
трудовой деятельности. Без регулирования данной сферы будет снижаться сама
эффективность труда, что может отразиться неблагоприятно на самой экономике в
целом.

Поэтому обеспечение здоровым и безопасным
условием для реализации трудовой деятельности – это и является основным
ресурсом для «новой экономики», а также основной задачей для института по
охране труда. [1]

Перевод
сотрудника регулируется Трудовым кодексом РФ. Закон предусматривает временный и
постоянный перевод.

Постоянный
перевод. К нему относится:

Полное
изменение трудовой функции.

Смена
структурного подразделения, в котором сотрудник работает.

Переезд
в другую местность вместе с работодателем.

Перевод
к другому работодателю — по собственному желанию сотрудника или по другим
причинам с его письменного согласия.

Временный
перевод. Таким считается:

Перевод
на другую должность у того же работодателя на срок до одного года. Например,
начальник отдела продаж уволился, и нужно временно подключить к задачам
главного менеджера, пока ищут нового кандидата. Или другая ситуация:
руководитель планирует повысить сотрудника, но сомневается, что тот справится с
новыми обязанностями. Временный перевод поможет оценить правильность решения.

Замещение
временно отсутствующего сотрудника, за которым по закону сохраняется место
работы. Например, если сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком до
трех лет.

Если
работодатель забыл про срок окончания временного перевода, сотрудник останется
в новой должности на постоянной основе. [1] Инновационное изменение понятий в сфере охраны труда. 2018 / Баранов Ю.В. – 45 с.

Фрагмент текста работы:

Виды переводов на другую работу Каждый гражданин имеет право на
труд, и каждый его может реализовать по — разному: кто-то работает по договорам
подряда, кто-то предпочитает открыть свое дело, но в основном работает по
найму, следовательно, заключается трудовой договор или контракт с
работодателем. Обе стороны трудового договора заинтересованы в стабильности
трудовых правоотношений, но отношения между работником и работодателем не
всегда складываются удачно, зачастую в жизни возникают субъективные и
объективные причины, в следствии которых работник принимает решение поменять
место работы.

Важно, чтобы стороны соблюдали права
и интересы друг друга, в частности работник.

Повышение норм выработки; использование
труда сверх нормальной продолжительности, без какой-либо компенсации; просто увольнение
людей с целью поменять их на сотрудников, претендующих на меньшую зарплату —
всё это стандартный набор средств развития бизнеса в сложившейся ситуации.
Встаёт вопрос: «Насколько законны подобные изменения, вызваны ли они объективными
причинами или же просто желанием снизить расходы, возможны ли какие-либо новшества
в стандартах, регулирующих трудовые отношения, и как полно эти стандарты соответствуют
реальному положению вещей?».

Реализация требований законодательства о рабочем
времени (например, о сверхурочной работе) требует от работодателя значительных
затрат, следовательно, возникает необходимость чётко обозначить границы понятия
«рабочее время», как одного из основных понятий правового регулирования трудовыx
отношений; определить его значение в регулировании отношений между сторонами
трудового договора; то, как этот вопрос решается в отдельных, конкретных видах
трудовых правоотношений; определить необходимые, обязательные и наиболее
эффективные для производства условия режима труда, обязательные условия трудового
договора, касающиеся рабочего