Реферат на тему Управление конфликтами в коллективе.

Содержание:

Введение 3
1. Сущностные характеристики конфликта в организации 4
1.1. Сущность и причины конфликтов в коллективе организации 4
1.2. Классификация конфликтов в коллективе 6
2. Содержание управления конфликтами в коллективе организации 9
2.1. Алгоритм управления трудовыми конфликтами 9
2.2. Методы управления конфликтами в коллективе 13
Заключение 16
Список литературы 17

Введение:

Работникам и руководителям предприятий в своей деятельности приходится часто сталкиваться с трудовыми конфликтами, что ставит их перед необходимостью овладеть умениями и навыками управленческого воздействия на конфликты в организации. Эффективность решения организационных конфликтных ситуаций зависит, в первую очередь, от метода их разрешения решения. В условиях динамического развития компании и высокого конкурентного давления неуклонно возрастает важность и практическая значимость управления трудовыми конфликтами. В связи с этим необходимо осуществлять поиск и внедрение новых действенных способов урегулирования трудовых конфликтов. Это позволит повысить эффективность функционирования самой компании в целом и будет способствовать ее более стабильному и устойчивому развитию. Все вышесказанное свидетельствует об актуальности рассматриваемых вопросов.
Цель работы заключается в исследовании особенностей управления конфликтами в коллективе организации.
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
 рассмотреть существующие представления о конфликте и сделать обзор основных этапов управления трудовыми конфликтами;
 исследовать основные виды конфликтов;
 охарактеризовать этапы управления конфликтами на предприятии;
 сделать обзор ключевых методов управления конфликтами в коллективе.

Заключение:

В данной работе было рассмотрено понятие конфликта в организации.
Конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух и более сторон.
Конфликты на предприятии выполняют как конструктивные функции, способствующие интеграции персонала предприятия, так и деструктивные, которые могут угрожать социальной стабильности организации.
Конфликты могут быть классифицированы по различным признакам. Так, по сфере проявления конфликты подразделяются на экономические, идеологические и другие; по проявлению – открытие и скрытые; по преднамеренности – стихийные, преднамеренные.
В самой общей форме причины любых организационных конфликтов, как правило, вызываются тремя факторами: взаимозависимостью и несовместимостью целей сторон; осознанием этого; стремлением каждой из сторон реализовать свои цели за счет оппонента.
В ходе решения второй задачи был сделан обзор основных этапов управления трудовыми конфликтами. Управление трудовыми конфликтами предполагает выяснение причин конфликтов, их ликвидацию, оценку полученных результатов; корректировку системы управления трудовыми конфликтами.
Различают различные методы по решению конфликтов. Среди основных из них можно выделить: предотвращение причин возникновения конфликта; сотрудничество; нормативные механизмы, направленные на решение конфликтов внутри организации и т.д.

Фрагмент текста работы:

1. Сущностные характеристики конфликта в организации

1.1. Сущность и причины конфликтов в коллективе организации

Сущность конфликта можно рассмотреть с позиции трех разных подходов.
1. Конфликт представляет собой отрицательное для предприятия явление, в связи с этим необходимо стараться избегать возникновения конфликтных ситуаций.
2. Конфликт можно назвать естественным элементом взаимодействия любой группы.
3. Без конфликтов группа не может эффективно функционировать, поскольку зачастую конфликт положительным образом влияет на эффективность работы группы.
В таблице 1 представлены различные определения конфликтов.

Стоит, однако, уметь управлять конфликтными ситуациями, не пускать конфликты на самотек.
Современная управленческая наука считает, что отсутствие конфликтов может вести к застойным явлениям в организации, тормозить возникновение и развитие инновационных идей. Это объясняется тем, что полное согласие во мнениях людей ни к чему не приводит. В то время как столкновение разных точек зрения ведет к возникновению новых идей и замыслов, что способствует в конечном итоге развитию компании. В связи с этим конфликтные ситуации необходимо поддерживать конфликт на уровне, который требуется для реализации инноваций в компании.