Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.. 5

2. ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА
ПРЕДПРИЯТИИ.. 8

3. ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ.. 14

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 16

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 19

Введение:

Не секрет, что
успешная деятельность каждого предприятия напрямую зависит от его работников.
Потому управление персоналом имеет особенно важное значение в управления
предприятием.

Любая компания
имеет потребность определить оптимальное количество необходимого персонала,
подбирать сотрудников максимально эффективно, нанимать и распределять
работников согласно интересам предприятия и работника, создать систему
вознаграждения, продвигать персонал по карьерной лестнице, разработать и
применять систему мотивации, вникать, учитывать и помогать решать персональные
проблемы сотрудников, улучшать бытовых условия людей и их отдых и т.д.

В 60-80-е годы двадцатого
века стал расти интерес к изучению человеческого фактора, начались разработки
концепции планирования и управления коллективом. Цель разработки — ориентация
функционирования рабочего коллектива на достижение высоких финальных
результатов при минимальных вложениях ресурсов, плодотворный климат в команде, заинтересовывающие
стимулы и благоприятные условия труда, устраивающие сотрудника. Особое внимание
отдавалось видам и способам самостоятельного управления, расширению трудовой,
творческой и общественной инициативы работников, финансовым и моральным
поощрениям, психологической атмосфере в коллективе предприятия и т.д.

Путь страны в
рыночные отношения внесли изменения в систему управления персоналом в
выполнении задачи роста эффективности производства в конкурентных условиях. Все
больше растёт значение общественного вектора в кадровой работе: принимаются во
внимание интересы сотрудника, увеличивается роль мотивации труда, обновляется
технологии работы с человеческими ресурсами. Успех предприятия напрямую зависит
от каждого сотрудника, его знаний, подготовки, профессионализма, трудовой дисциплины,
мотивирования, умению решать проблемы, способности обучаться.

Трудовые отношения
– один из самых сложных аспектов предпринимательства, особенно когда коллектив
предприятия велик. Они охватывают широкий круг сложностей, которые связаны с
организацией трудового процесса, набором и подготовкой персонала, выбором
системы оплаты труда, созданием партнерских отношений.

В сегодняшнее
время стремительного развития научно-технического прогресса место человека
особо ценно. Он является основным стратегическим источником успеха любого
предприятия в конкурентных условиях. Творческие возможности сотрудника дают
положительный результат любой деятельности.

Современные
рыночные отношения коренным образом повысили ценность человеческих ресурсов и
их место в условиях конкуренции.

Управление
персоналом предприятия требует реализации специфических обязанностей и наличие
особенных качеств у руководителей. Управление людьми – это означает побуждать
персонал использовать свои навыки и умения в процессе трудовой деятельности,
что достигается путем разработки концепции подбора, развития, оценки и
поощрения персонала.

Управление
персоналом включает в себя подбор и удержание персонала, который необходим
предприятию, его специальное обучение и непрерывное развитие, оценка трудовой
деятельности каждого сотрудника в свете реализации целей компании, на основании
которой корректируется его работа, поощрение работников за их усилия

Современное инвестирование
в человеческий капитал становится одним из основных источников прибыли при том,
что ранее затраты на персонал оценивались как неважные расходы.

Персонал остаётся
сложным объектом управления на предприятии. Причина в том, что сотрудники могут
самостоятельно принимать решения по любому вопросу, они имеют персональные
интересы, они восприимчивы к управленческому влиянию и критически оценивают
требования.

Важнейшие задачи управления
персоналом – это снабжение компании кадрами высокого профессионального уровня;
создание возможностей для эффективного приложения знаний и опыта сотрудников; модернизация
системы оплаты и мотивации; управление карьерой, расстановкой и внутренними рокировками
сотрудников; предоставление возможности непрерывного профессионального
развития.

Цель реферата —
исследовать основы управления человеческими ресурсами.

Задачи:

— рассмотреть
сущность управления человеческими ресурсами;

— определить
тенденции развития управления человеческими ресурсами на предприятии;

— определить
проблемы управления человеческими ресурсами и их причины на предприятии.

Заключение:

Ознакомившись с
теоретической основой управления человеческими ресурсами, становятся понятными
новые направления деятельности российских кадровых служб на современном этапе.

На сегодняшний день эффективное
управление человеческими ресурсами является важнейшим фактором конкурентоспособности
предприятия и получения прибыли. В основе эффективного управления персоналом
находится разработанная стратегия использования человеческих ресурсов, которая
основана на рыночных принципах хозяйствования. Кадровые службы на предприятии
обладают уверенным статусом и широкими полномочиями для комплексного системного
управления трудовыми ресурсами.

На основе изученного
теоретического материала можно сделать следующие выводы:

— Категория «человеческие
ресурсы» вмещает в себя профессиональные знания, опыт, творческие и
предпринимательские способности работников. Они обеспечивают эффективность и конкурентоспособность
предприятию в рыночной среде.

— Развитие человеческих
ресурсов, рост их качества приводит к эффективному использованию материальных
ресурсов, что и обеспечит предприятию возможность часть инвестиций перевести из
материальных ресурсов в человеческие ресурсы.

— Системная работа с кадрами,
внимание к сотрудникам предприятия, забота о них, улучшение условий труда и
быта, разработка и реализация социальных программ укрепляют кадровый потенциал
и повышают эффективность использования человеческих ресурсов.

— Наука управления
персоналом обогатилась новыми теоретическими знаниями и технологиями, в
результате применения которых повышается ценность сотрудника.

В современной науке и
практике менеджмента постоянно происходит процесс усовершенствования,
обновления и поиска новых подходов, концепций, идей. Модель управления
индивидуальна для каждой компании.

Основные принципы
современного управления персоналом:

1. Человеческие ресурсы
являются ценным ресурсом эффективности и конкурентоспособности
предприятия. 

2. Стратегический подход
к управлению персоналом с учетом развития человеческих ресурсов.

3. Принцип экономической
целесообразности капиталовложений, в человеческие ресурсы.  

4. Привлечение
сотрудников к управлению на всех уровнях, делегирование полномочий, развитие
партнерства и сотрудничества на предприятии.

5. Непрерывное обучение и
развитие персонала, раскрытие способностей, росту компетенции и мотивации для
достижения общих и личных целей.

6. Качество трудовой
жизни.

7. Повышение
организационного статуса служб управления персоналом. 

8. Инновационность —
разработка и внедрение прогрессивных персонал-технологий развития человеческих
ресурсов.

Именно управление
человеческими ресурсами позволяет компании переходить из числа организаций,
успешно осуществляющих свою деятельность в определенном сегменте рынка, в число
лидирующих, поскольку наблюдается существование прямой зависимости между
степенью прогрессивности управления персоналом, удовлетворенностью работников
данной организации процессом и результатами трудовой деятельности, что в свою
очередь, влияет на степень удовлетворенности клиентов, прибыль, стоимость акций
и другие финансовые показатели работы организации.[4]

Фрагмент текста работы:

1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ

Термины
«управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» часто
воспринимаются как одно и то же. Но сторонники этого мнения думают, что эти
понятия могут отличаться в деталях, либо это этапы развития подхода к управлению
человеком на предприятии.

В то же время
существуют и противоположные мнения — управление персоналом и управление
человеческими ресурсами – не одно и тоже, а разные модели управления персоналом.

В практике России
применяются два термина, но «управление персоналом» чаще. «Управление персоналом»
как направление науки управления зародилось в России в конце 1980-х — начале
1990-х годов. А в развитых странах мира в это же время уже начало действовать «управление
человеческими ресурсами», котором стали уделять внимание ресурсам процессов
управления персоналом. Термин «человеческие ресурсы» теперь воспринимается
не как управление человеком-ресурсом, а как управление ресурсами, обладателем и
носителем которых является человек (например, интеллектуальный капитал
персонала). Ресурс — это средство, а человек — не средство, поэтому и не ресурс.
Он сам создает средства или использует готовые средства с целью удовлетворения
своих потребностей.

Российские ученые
внесли в термин «управление персоналом» точку зрения известного профессионала в
управлении человеческими ресурсами того времени Стори. Он показывает степень
изменения функций специалистов по управлению персоналом с привлечением их к
решению глобальных и стратегических вопросов. Эксперты в управлении персоналом
превратились в экспертов в управлении человеческими ресурсами широкого профиля
и перестроились с конфликта на гармонию и равенство. Управление персоналом
принимает во внимание способности, возможности, особенности характера отдельной
личности, а управление человеческими ресурсами акцентирует внимание на целых командах.

Управление
человеческими ресурсами — это новый этап в эволюции управления персоналом,
который меняет «ударение» в деятельности служб персонала, рождение новых функций
и изменение старых, перераспределение функций на уровнях управления
предприятием, повышение престижа самой службы. В первые ряды выходят ресурсы
человека, его интеллектуальный капитал.  Сотрудники рассматриваются как
ценность компании, полученную в конкурентной борьбе, которую необходимо непрерывно
развивать через мотивацию и стимулирование для достижения стратегических целей
предприятия. Ресурсом является то, чем человек обладает, и это –
интеллектуальный капитал.

Руководители
предприятий и службы персонала управляют самым ценным в обществе – ресурсами
персонала, эффективным использованием профессиональных способностей и
возможностей, кадровым потенциалом и интеллектуальным капиталом.  Интеллектуальные
ресурсы — это результат деятельности интеллекта человека. В доиндустриальном
обществе приоритетом были природные ресурсы, в индустриальном — средства и
предметы труда, в постиндустриальном обществе приоритетом стали
интеллектуальные ресурсы.

Развитие
сотрудников считается основным методом в конкурентной борьбе, так считают
многие мировые компании. XXI век – это век развития через развитие интеллекта
персонала. Японские управленцы опубликовали самые актуальные направления
текущего века:

— развитие возможностей работников;

— развитие командной деятельности;

— особое внимание развитию квалификации старших
работников;

— расширение разновидностей профессий;

— увеличение способов мотивации;

— улучшение условий труда.