Реферат на тему Типы конфликтов и стратегии поведения руководителя

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1.Понятие, содержание и типы конфликтов 4

2.Причины возникновения и этапы развития конфликтов 7

3.Стратегия поведения руководителя в конфликтных ситуациях 9

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 14

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 15

Введение:

Актуальность темы настоящей работы заключается в том, что конфликт является естественным условием существования любого сообщества людей, проявляется во всех сферах человеческой деятельности и источником и движущей силой развития сообщества. Для организации конфликты могут быть как разрушительными (деструктивными), так и созидательными (конструктивными). Поэтому важным качеством руководителя является его способность и его умения предотвращать возникновение конфликтных ситуаций, сглаживать их последствия, разрешать споры, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. А для этого необходимо знание теоретических основ конфликтологии и понимания условий и методов их применения в практической деятельности.

Проблема конфликтологии в организациях рассмотрена в работах многих отечественных и зарубежных ученых и специалистов: Р. Блейка, Н.В.Гришиной, Л.И. Дорофеева, С.М.Емельянова, А.Ю.Живага, А.В.Лопарева, М.Мескона, Дж.Моутон, К.Томаса, Ф.Хедоури, других.

Целью настоящей курсовой работы является исследование типов конфликтов и стратегий поведения руководителя в конфликтных ситуациях для выявления наиболее эффективных стратегий управления конфликтами.

В соответствие с поставленной целью в работе решались следующие задачи:

— исследование понятия, содержания и типов конфликтов;

— рассмотрение причин возникновения и этапов развития конфликтов;

— проведение анализа стратегий поведения руководителя в конфликтных ситуациях.

Предметом исследования является стратегии управления конфликтам.

Объектом исследования являются проблемы конфликтов в организации.

Заключение:

В соответствии с поставленной целью контрольной работы автором: были исследованы понятия, содержания и типы конфликтов; рассмотрены причины возникновения и этапы развития конфликтов; проведен анализ стратегий поведения руководителя в конфликтной ситуации. Результаты выполненной работы позволяют сделать следующие выводы.

Конфликты – естественный элемент жизнедеятельности человека и проявляется практически во всех сферах человеческой деятельности.

Понятие конфликт при всем множестве различный определений включает в него или термин столкновение (от лат. conflictus) или его синонимы (спор, противоречия и т.д.). То есть столкновение противоположных интересов, взглядов или мнений.

По своему характеру и последствиям конфликт в организации может быть как конструктивным (созидательным), так и деструктивным (разрушительным). С точки зрения управления конфликтной ситуаций в организации наиболее важно понимать типологию конфликтов по характеру участников: Внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой. По признаку возникновения се конфликты можно разделить на объективные – обусловленные обстоятельствами независящими от воли человека (исполнителя работ). И субъективные – обусловленные особыми свойствами личности каждого человека.

Вследствие важности влияния конфликтов на развитие и существование организации, возникает проблема управления конфликтами. В теории и практике управления конфликтами сформировалось следующие основные стратегии: уклонение, сглаживание, принуждения, компромисс, сотрудничество, решение проблемы. К наиболее конструктивной стратегии с точки зрения результата можно отнести стратегию «решение проблемы».

Однако, применение каждой из стратегий определяется условиями конкретной конфликтной ситуации.

Фрагмент текста работы:

1. Понятие, содержание и типы конфликтов

Понятие «конфликт» характеризуется многообразием содержания и употребляется в разных значениях. В научной и учебной литературе специальной литературе можно встретить такие определения конфликта: «столкновение», «разногласие», «спор», «предельный случай обострения противоречия», «противоборство», «трудноразрешимое противоречие, связанное с эмоциональными переживаниями» и т.п.

Наиболее полным и содержательным, по нашему мнению, является следующее определение понятия «конфликт»:

«Конфликт (лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоположных интересов, взглядов или мнений. Это наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями» [1, с. 81].

Важным дополнением к приведенному определению с прикладной точки зрения является то, что:

«Конфликт – осознанная практическая деятельность его участников по преодолению противоречий позиций и целей».

Конфликты являются естественным элементом человеческого существования и проявляются во всех сферах человеческой деятельности. Конфликты заложены в саму человеческую природу и специфику деятельности организаций. По сути дела, вся история человечества – это непрерывная цепочка конфликтов [3, с.23].

В процессе развития представления о конфликтах сложилось два подхода к оценке их значимости применительно к деятельности организации, в соответствие с которыми конфликты делятся на:

— конструктивные (функциональный) или созидательные);

— деструктивные (дисфункциональные) или разрушительные [4, с.9].

Конструктивный конфликт является одной из форм естественной эволюции развития общественных отношений. Конфликт зачастую актуализирует нерешенные проблемы. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения.

Конструктивный конфликт дает дополнительную информацию, помогает выявить большое число альтернатив или проблем, служит источником нововведений. Все это приводят к нахождению способов улучшения отношений, сотрудничеству, достижению целей разных сторон. А процесс принятия решений делает более эффективным, и в целом повышает эффективность деятельности организации, способствуют ее совершенствованию и обновлению.

Деструктивные конфликты связаны с нарушением процессов нормального функционирования социальной системы – разрушение отношений между людьми, нарушение эффективного взаимодействия между подразделениями компании, упадок дисциплины, снижение производительности труда и т. д.

Социологическими исследованиями установлено, что потеря рабочего времени от такого рода конфликтов и постконфликтных переживаний составляет около 15 %, а производительность труда снижается на 20 %. [10].

Важно отметить, что большое количество конфликтов на предприятии – это действительно один из показателей неправильного управления конкретным отделом или даже предприятием в целом. Но современные теоретики и практики, наоборот, отмечают, что в грамотных дозировках конфликты нужны на предприятии [5, c. 8-9], при том, что конструктивный конфликт, который призван не испортить ход работы, а привнести положительные изменения [8, с.155-170].

Из сказанного следует что конфликтами нужно уметь управлять, ведь не каждый конфликт приносит положительные результаты. Нужно уметь извлекать положительно из конфликтов, и не давать возможности распространяться негативному.

В целях лучшего понимания конфликта как явления вследствие значительного числа разнообразных конфликтных ситуаций, и условий их возникновения, протекания и разрешения проведем типизация конфликтов по следующим признакам (Рис. 1):

— по характеру участников;

— по способу разрешения;

— по выраженности;

— по условиям возникновения.

С точки зрения управления конфликтами в организации наиболее важными для менеджмента организации типы конфликтов по характеру участников:

а) внутриличностный конфликт, при котором один аспект личности противостоит другому ее аспекту;

б) межличностный конфликт, при котором одна личность противостоит другой;

в) конфликт типа «личность – группа»;

г) конфликт «группа – группа», носителями которого могут быть как малые, так и большие социальные образования (нации, классы, государства) [2, с.129; 6, с. 20].